Категория «трудовое поведение»; виды и факторы, влияющие на трудовое поведение

Лекция 13 Тема: Основные категории социологии труда 1. Характеристика категории «трудовое поведение». Виды и факторы, влияющие на трудовое поведение 2. Характеристика категории «отношение к труду» 3. Характеристика категории «удовлетворённость трудом» 1. Характеристика категории «трудовое поведение». Виды и факторы, влияющие на трудовое поведение К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение. Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели: • создание материальных благ, средств жизнеобеспечения; • оказание услуг различного целевого назначения; • разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов; • накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д. Трудовая деятельность характеризуется рядом общих свойств: - функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местом функциональной программой; - набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; - материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; - определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; - нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс. Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Структуру трудового поведения можно представить следующим образом: • циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния; • маргинальные (от лат. maiynalis — находящийся на краю) действия; • поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения; • действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений; • акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств; • спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием; • осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения; • действия и поступки в результате влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения. Факторы, влияющие на трудовое поведение: 1) социальные и профессиональные характеристики работников; 2) условия работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.); 3) потребности работников — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма; 4) интересы работников — реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; 5) мотивы — осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); 6) стимулы — внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению. 7) ценностные ориентации — разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; 8) установка — общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта. Виды трудового поведения: • Функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. • Экономическое поведение – поведение, ориентируемое на результат, на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: “максимум дохода ценою максимума труда”, “гарантированный доход ценою минимума труда”, “минимум дохода при минимуме труда” и “максимум дохода при минимуме труда». Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность, то есть соотношением между затратами и результатом. • Организационное и административное поведение – поведение, суть которого состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения — отдельные работники, которые регулируют и соотносят процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами организации. • Стратификационное поведение - это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения. • Адаптивно-приспособленческое поведение – поведение, проявляющееся в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и тд. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское — приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное — форма приспособления индивида, характеризующаяся постоянно возобновляющейся системой компромиссов. • Церемониальные и субординационные формы поведения – это поведение, связанное с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Оно проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. • Характерологические формы поведения - это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения — спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений. • Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей. 2. Характеристика категории «отношение к труду» (В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и человека к труду. Результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Его суть заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.Основная задача общества— это преодоление социальной апатии работников, развитие у них интереса к труду, активизация человеческого фактора). Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) у человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно представляет собой единство трех элементов: 1 - мотивов и ориентации трудового поведения; 2- реального или фактического трудового поведения; - оценку работниками трудовой ситуации (удовлетворённости) — вербального (словесного) поведения. Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро. Второй элемент (трудовое поведение) представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Третий (оценочный) элемент (удовлетворённость трудом) представляет собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Оценка труда — это внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда и т.д.). Она зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой. Факторы, влияющие на отношение к труду Факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на 2 группы: • объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; • субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Субъективные факторы выступают мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер общественных отношений. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: - содержание труда, его производственные условия; организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания (не общий ли это фактор?), средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении. Объективные характеристики труда хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. К субъективным факторам относятся: - предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации. Наличие субъективных факторов, влияющих на отношение человека к труда позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие — с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Типология работников в зависимости от отношения их к труду Супернормативный тип. В группу входят исключительно активные и добросовестные работники, значительно выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации. Нормативный тип. Эта группа достаточно добросовестных работников, ориентированных на выполнение предъявляемых требований и норм. Субнормативный тип. Эта группа включает недостаточно добросовестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто это они не показывают. Ненорматиеыый тип. Эту группу составляют недобросовестные работники. 3. Характеристика категории «удовлетворённость трудом» (В результате изучения было установлено, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации). Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам. Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая характеризует удовлетворенность в целом, частичная — различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Удовлетворенность трудом рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие удовлетворённость трудом: - уровень запросов работника к содержанию и условиям труда - объективные характеристики трудовой деятельности, - субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), - квалификация и образование работника, - стаж трудовой деятельности, - этапы трудового цикла, - информированность, - особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду) и т.д. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда. Показатели удовлетворённости трудом: Удовлетворительные 1. Хорошие отношения с коллегами по работе 2. Удобная сменность, ненормируемый рабочий день 3. Разнообразная работа 4. Работа требует знаний, смекалки 5. Хорошая техника безопасности 6. Высокий заработок 7. Работа не вызывает физическое переутомление 8. Работа дает возможность повысить квалификацию 9. Равномерное обеспечение работой Неудовлетворительные 1. Плохие санитарно-гигиенические условия 2. Неравномерное обеспечение работой 3. Физически тяжелая работа 4. Низкий заработок 5. Плохое оборудование 6. Работа не дает возможность повышать квалификацию 7. Невнимательное отношение администрации 8. Однообразная работа 9. Неудобная сменность 10. Внимательное отношение администрации 11. Популярность и важность продукции, которую выпускает цех (предприятие) 12. Современное оборудование 13. Хорошая организация труда 14. Хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д. 10. Плохая организация труда 11. Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод 12. Работа не заставляет думать 13. Плохая техника безопасности 14. Плохие отношения с коллегами по работе и т.д. Задание: 1. Составить таблицу, Название своей профессии (или профессии респондента), пол, возраст Факторы, влияние на удовлетворенность Факторы, влияющие на мотивацию