Кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы

Лекция 8. Кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы Вопрос 1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы: понятие, содержание, особенности Главной целью кадровой политики на государственной гражданской службе является формирование такого человеческого потенциала, который в профессиональном и культурном отношении позволил бы обеспечивать эффективное, качественное функционирование и совершенствование деятельности государственного служащего. Кадровая политика на государственной гражданской службе сопровождается нормативно-правовым, организационным, научным, информационным, учебным и методическим обеспечением. Основными направлениями такой кадровой политики являются: • создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым государственным гражданским служащим способностей, знаний и профессиональных компетенций; • отражение в кадровой политике стимулирования профессионального роста, эффективности и качества трудовой деятельности государственных гражданских служащих; • обеспечение системного подхода в работе с кадрами государственной гражданской службы; • развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на государственной гражданской cлужбе; • упорядочение и конкретизация полномочий государственных гражданских служащих в должностных регламентах; • совершенствование механизмов формирования профессионального обучения кадрового резерва и т.д. В кадровой политике существуют важнейшие принципы (руководящие правила), определяющие основные требования к системе, структуре, процессу управления кадрами государственных гражданских служащих. Они имеют универсальный характер: • подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; • соблюдение законности; • преемственность кадров; • контроль подотчетности кадров; • плановость; • компетентность и др. Реализация данных и других принципов является основой для  анализа, мониторинга и совершенствования кадровой политики. Сущностные черты кадровой политики и деятельности по ее реализации, технологии кадровой работы производны от специфики господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик систем государственного управления. В современных условиях наблюдается несколько основных тенденций совершенствования кадровой политики государственной гражданской службы: • снижение затрат на государственное управление как один из основных способов повышения эффективности работы государственных гражданских и муниципальных служащих; • оптимизация процессов деятельности органов государственной власти; • развитие профессиональных компетенций государственных гражданских служащих и т.д. Кадровая политика на государственной гражданской службе — это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с кадрами, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы. Кадровая политика находит свое конкретное выражение в виде правовых и моральных норм поведения государственных гражданских служащих. Для реализации концептуальной идеи кадровой политики необходимо: • формирование высококвалифицированными кадрами государственной гражданской службы, что рассматривается приоритетным направлением кадровой работы; • реализация предусмотренных законодательством механизмов мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих должностных обязанностей и регламентов на высоком профессиональном уровне; • эффективное использование возможностей системы непрерывного обучения государственных гражданских служащих на протяжении всей профессиональной карьеры. Конкретными объектами кадровой работы являются: государственные гражданские служащие, а также те лица, которые претендуют на занятие должностей государственной гражданской службы; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — подбор, расстановка, оценка, перемещение по должностям, переподготовка, повышение квалификации и др. Обычно в кадровой работе различают следующие основные функции: прогнозирование потребности в кадрах; наем на службу; заключение контрактов; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; работа с резервом и планирование карьеры; участие в регулировании оплаты труда; перемещение, увольнение; анализ количественного и качественного состава кадров и результатов реализации кадровой политики. Функции кадровой работы реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности кадровую подсистему на государственной службе, которая включает человеческий потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих — кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Существуют принципы кадровой работы в государственных органах, которые рассматриваются как основные правила: отношение к кадрам государственных гражданских служащих как к особой ценности, стоимость и значение которой с течением времени увеличивается; непрерывность образования и самообразования государственных гражданских служащих с использованием многообразных форм и методов получения знаний; приобретение профессиональных компетенций, которые представляют собой демонстрируемую работниками способность выполнять определенные трудовые функции; основные способности, определяющие поведение; применение современных кадровых технологий и т.д. Кадровая работа в системах государственного управления имеет свою специфику и включает в себя множество задач, среди которых: формирование кадрового состава; подготовка проектов различных актов государственного органа, связанных с прохождением государственной службы; ведение трудовых книжек и личных дел; организация и обеспечение проведения конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, служебных проверок и т.д. Основные направления кадровой работы конкретизируются в положениях о подразделениях по вопросам государственной службы и кадров, созданных в государственных органах. В кадровой работе в государственных органах используются различные кадровые технологии — совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Вместе с тем это и средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающее реализацию функций и решения задач государственного органа. Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии. Виды технологий: информационные технологии (обеспечивающие информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование объемного мышления государственных гражданских и муниципальных служащих, совершенствование культуры управления); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и повышения квалификации). К обучающим технологиям можно отнести обеспечение внедрения новых форм обучения, наставничество, переподготовку и повышение квалификации. Все разнообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенными модульными технологиями являются конкурсный отбор и аттестация государственных и муниципальных служащих. К индивидуальным можно отнести технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, информационно-аналитического обеспечения управления кадрами, наставничество и др. Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимно дополняют друг  друга и применяются комплексно, опираясь на нормативно-правовую основу. В целях эффективной организации кадровой работы формируется процесс управления кадрами государственной службы. Вопрос 2. Кадровая работа в муниципальном образовании Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы; 2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю); 3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов; 4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения муниципальной службы муниципальными служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ; 5) ведение личных дел муниципальных служащих. На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы. При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам; 6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании; 7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих; 8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв; 9) проведение аттестации муниципальных служащих; 10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; 12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены  федеральными законами; 13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы; 14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ. В целях формирования высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы органы местного самоуправления могут осуществлять организацию подготовки граждан для муниципальной службы на договорной основе. Договор о целевом обучении с обязательством последующего прохождения муниципальной службы заключается между органом местного самоуправления и гражданином и предусматривает обязательство гражданина по прохождению муниципальной службы в указанном органе местного самоуправления в течение установленного срока после окончания обучения. Заключение договора о целевом обучении осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном законом субъекта РФ. Информация о проведении конкурса на заключение договора о целевом обучении подлежит опубликованию в печатном средстве массовой информации, в котором осуществляется официальное опубликование муниципальных правовых актов, и размещению на официальном сайте органа местного самоуправления в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" не позднее чем за один месяц до даты проведения указанного конкурса. Право участвовать в конкурсе на заключение договора о целевом обучении имеют граждане, владеющие государственным языком РФ и впервые получающие среднее профессиональное или высшее образование по очной форме обучения за счет средств бюджетов бюджетной системы РФ. Гражданин, участвующий в указанном конкурсе, должен на момент поступления на муниципальную службу соответствовать требованиям, установленным федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы. Срок обязательного прохождения муниципальной службы после окончания целевого обучения устанавливается договором о целевом обучении. Указанный срок не может быть менее срока, в течение которого орган местного самоуправления предоставлял меры социальной поддержки гражданину в соответствии с договором о целевом обучении, но не более 5 лет. Обязательства и ответственность сторон договора о целевом обучении устанавливаются договором о целевом обучении в соответствии с законодательством РФ. Договор о целевом обучении может быть заключен с гражданином один раз. Финансовое обеспечение расходов, предусмотренных договором о целевом обучении, осуществляется за счет средств местного бюджета. В настоящее время приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются: 1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; 2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих; 3) подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих; 4) создание кадрового резерва и его эффективное использование; 5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; 6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. Вопрос 3. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих Профессиональное развитие гражданского (муниципального) служащего направлено на поддержание и повышение служащим уровня квалификации, необходимого для должного исполнения своих обязанностей, и включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации (рис. 1).   Рис. 1. Профессиональное развитие служащих Профессиональное развитие гражданского (муниципального) служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им службы.  Согласно ст. 62 ФЗ № 79 основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются: 1)      решение представителя нанимателя; 2)      результаты аттестации гражданского служащего; 3)      назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы на конкурсной основе; 4)      назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» высшей или главной группы должностей гражданской службы либо на должность гражданской службы категории «специалисты» высшей группы должностей гражданской службы впервые; 5)      поступление гражданина на гражданскую службу впервые. Согласно Указу Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ» повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года. Реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться с отрывом или без отрыва от службы за счет: 1)      государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством РФ о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд; 2)      государственного задания в порядке, установленном Правительством РФ или нормативными правовыми актами субъекта РФ; 3)      средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством РФ о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд. Дополнительное профессиональное образование гражданского (муниципального) служащего осуществляется в организациях, ведущих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в соответствии с порядком установленным Правительством РФ. Вопрос 4. Кадровый резерв на государственной и муниципальной службе: цели и возможные источники формирования Основными целями формирования кадрового резерва на гражданской и муниципальной службе являются создание кадрового состава гражданских и муниципальных служащих, подготовленного к эффективному государственному и муниципальному администрированию в современных условиях, обеспечение непрерывности  и преемственности управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно реализовывать функции соответствующего органа власти. Формирование кадрового резерва направлено на: • своевременное удовлетворение потребности в кадрах гражданских и муниципальных служащих в соответствии с реестрами должностей; • сокращение периода адаптации служащих, назначенных на более высокие должности; • повышение профессионального уровня служащих. На службе кадровый резерв выполняет функции развития, регулирования и непрерывности государственного и муниципального администрирования. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются: 1. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом РФ. 2. Кадровый резерв субъекта РФ формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта РФ для замещения должностей гражданской службы субъекта РФ высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта РФ. 3. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируются соответствующим представителем нанимателя. В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Этапы формирования кадрового резерва представлены на рис. 2. Рис. 2. Этапы формирования кадрового резерва  Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены. В кадровый резерв государственного органа могут быть включены: 1) граждане - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; 2) граждане - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан; 3) гражданские служащие в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; 4) гражданские служащие в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы; 5) гражданские служащие в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия гражданских служащих; 6) гражданские служащие, увольняемые в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа; 7) гражданские служащие, увольняемые в связи призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа, оформляется правовым актом государственного органа соответствующего уровня управления государственной службой. После формирования кадрового резерва необходимо регулярно проводить мониторинг и оценку его эффективности. Мониторинг эффективности кадрового резерва предполагает: 1) проведение входного и итогового контроля знаний и навыков по мере освоения программ развития (тестирование, собеседование, case-study, деловые игры); 2) анкетирование служащих, включенных в кадровый резерв на предмет удовлетворения программой обучения; 3) оценка влияния программ обучения и развития на результативность деятельности. Для оценки эффективности кадрового резерва могут применяться следующие показатели: 1. Эффективность подготовки кадрового резерва определяется как удельный вес должностей, на которые назначены служащие из кадрового резерва в общей численности освободившихся должностей в течение определенного периода. 2. Текучесть кадрового резерва определяется как доля служащих, исключенных из кадрового резерва в общей численности лиц, состоящих в резерве. 3. Средний срок пребывания в кадровом резерве. Основным показателем оценки эффективности работы с кадровым резервом является доля кандидатов, которые назначены на управляющие должности. Результаты мониторинга и оценки эффективности кадрового резерва являются основой для разработки концепции управления кадровым резервом в государственных и муниципальных органах.   Начало формы Начало формы