Кадровая политика и ее цели. Типология кадровой политики

Структура лекции 1-й этап – Введение Деятельность любого предприятия и организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, т.е. кадрами (персоналом). Определяя стратегию своего развития, предприятие должно знать, какие работники, когда и где будут задействованы. Кроме того, необходимо оценивать, сколько и каких ресурсов для этого потребуется. Например, сколько денежных средств необходимо выделить на оплату труда или материальное стимулирование, на сверхурочные, командировочные и т.д. Планируя свою деятельность, в том числе, и кадры, предприятие формулирует цели, достижение которых позволяет увеличить прибыль, улучшить качество производимой продукции, а также взаимодействие с клиентами. Достижение целей предприятия возможно лишь в том случае, если будут грамотно подобраны кадровые ресурсы, способные и готовые их достигать. Все это обуславливает актуальность темы лекции «Кадровая политика». Достигать цели следует поэтапно, раскрывая следующий задачи: 1) Дать характеристику кадровой политики и рассмотреть ее цели. 2) Охарактеризовать типологию кадровой политики. 2-й этап – Основная часть Вопрос 1. Кадровая политика организации: понятие, основные элементы и цели Среди современных авторов нет единого подхода к определению сущности кадровой политики. Одни авторы трактуют её содержание излишне широко, как систему осознанных и определённым образом сформулированных принципов и норм, приводящих кадровые ресурсы организации в соответствие с её стратегией. Другие авторы придают кадровой политике более узкое звучание, определяя её как набор зачастую неосознанных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Базаров Т. Ю. определяет кадровую политику как: «Система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия». Веснин В. Р. Дает следующее определении «Выработка определённого набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования предприятия: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров». Романенко А.так сформулировал определение кадровой политики: «Комплекс мероприятий, совершаемых регулярно или единовременно с целью претворения в жизнь воли руководителя посредством умов и рук наёмных сотрудников». Шайбель Т.В. так трактует данную категорию: «Стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития». Наиболее полное определение даёт Кибанов А.: «Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы». Кадровая политика современных организаций сводится к выработке набора кадровых решений, нацеленных на обеспечение нормального функционирования организации. К таким решениям можно отнести решения по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате труда сотрудников организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Цель кадровой политики организации определяет её основные задачи: - обеспечить организацию квалифицированным персоналом; - сформировать благоприятные условия для профессиональной самореализации и личностного роста персонала; - своевременно информировать сотрудников о стратегии организации, принятых управленческих решениях. Кадровая политика организации многосубъектна и многообъектна. Её важнейшими субъектами являются высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом, проектные группы, неформальные лидеры, персонал организации. Объектами кадровой политики организации являются кадровые процессы и мероприятия, персонал, отношение к труду, в т.ч. трудовое поведение персонала, производительность труда. Персонал и служба управления персоналом выступают одновременно и субъектами и объектами кадровой политики организации. Чтобы кадровая политика способствовала созданию профессионального, производительного, ответственного и сплочённого трудового коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды, при её разработке должны соблюдаться принципы, перечисленные в таблице 1. Таблица 1 - Принципы формирования кадровой политики организации Принципы Содержание принципов 1 2 Стратегическая направленность Кадровая политика организации должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым приведут те или иные решения, принимаемые на её основе Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями организации таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности Системность Изменение кадровой политики организации требует изменений и во всех других элементах управления персоналом Последовательность Принципы и методы работы с кадрами, закреплённые в кадровой политике, не должны противоречить друг другу, должны применяться в определённой последова-тельности, обеспечивающей их максимальный результат Экономическая обоснованность При формировании кадровой политики организации необходимо соблюдать баланс качества трудового ресурса и его стоимости Законность При формировании и реализации кадровой политики организация не должна выходить за рамки закона. Законность должна быть формой, обеспечивающей безопасность организации Гибкость Кадровая политика должна способствовать быстрому внедрению инноваций, поэтому она может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды Научность При разработке кадровой политики организации необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере Соблюдение перечисленных принципов является залогом успешной реализации кадровой политики организации. Систему элементов кадровой политики организации можно изобразить в виде модели семь «О», предложенной Т. Ю. Базаровым. Название модели появилось от первых букв названий её базовых элементов: отбор, оценка, оплата, обучение, обязательства, опросы и отношение к персоналу. Рис. 1. Основные элементы кадровой политики – модель 7 «О» Все элементы на рисунке взаимосвязаны, и изменение одного элемента влечет за собой преобразование других. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Механизм реализации кадровой политики выстраивается в организации для достижения единой цели – повышения производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей сотрудников. Риск не реализовать выбранную кадровую политику, либо реализовать её со значительно меньшим эффектом может быть связан со следующими факторами: - изменение ситуации со сбытом продукции; - изменением ситуации на территориальном рынке труда; - медленной окупаемостью средств, вкладываемых в персонал; - нежеланием работников реагировать, и действовать в нужном для организации направлении и т.д. Таким образом, объектом кадровой политики организации являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, целью – обеспечение количественного и качественного баланса персонала в организации, элементами – оценка, оплата, обучение, обязательства, опросы, отбор и отношение к персоналу. При реализации кадровой политики следует учитывать факторы внешней и внутренней среды и соблюдать следующие принципы: стратегическая направленность, комплексность, системность, последовательность, экономическая обоснованность, законность, гибкость и научность. Вопрос 2. Типология кадровой политики и этапы ее формирования В зависимости от масштабов кадровых мероприятий кадровая политика организации может быть активной, пассивной, реактивной или превентивной. Характеристика перечисленных видов кадровой политики представлена в таблице 2. Таблица 2 - Классификация кадровой политики организаций по масштабам кадровых мероприятий Типы кадровой политики Характеристика 1 2 Активная По всем направлениям кадровой политики идёт активная деятельность. Руководство имеет средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Это рациональная кадровая политика Пассивная Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. В кадровой политике выполняется лишь необходимый минимум действий Реактивная Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие неблагоприятные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причину и возможные последствия. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала Превентивная Составляются обоснованные прогнозы развития ситуации и выстраивается план действий. Т.е. все неблагоприятные ситуации и их последствия обдумываются заранее. Однако организация не имеет средств для влияния на них Активная кадровая политика – это политика, к которой должна стремиться каждая организация. Об активной кадровой политике следует говорить в том случае, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации. Механизмы, которые использует руководство организации в анализе кадровой ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. Соответственно, можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный качественный и количественный прогнозы потребности в персонале. Составной частью плана при рациональной кадровой политике является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике кадровая служба организации не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в стратегические программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении. Следующим видом кадровой политики организации является пассивная кадровая политика. Само представление о существовании пассивной кадровой политики кажется нелогичным. Однако на практике нередко можно встретить ситуацию, при которой кадровая работа в организации не проводится, а все усилия руководства направлены лишь на ликвидацию негативных последствий, связанных с её отсутствием. В такой организации не составляется прогноз кадровых потребностей, не оценивается труд персонала, не проводится диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины конфликта и оценить его возможные последствия. Пассивная кадровая политика является негативным примером кадровой политики. В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль над негативными симптомами управления персоналом, оценивает причины конфликтных ситуаций, борется с дефицитом квалифицированной рабочей силы, принимает меры по повышению мотивации подчинённых. Руководство ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Слабым местом реактивной кадровой политики является среднесрочное и долгосрочное планирование и прогнозирование потребности организации в кадрах. Такие планы, как правило, не разрабатываются, либо их разработке уделяется недостаточно внимания. Превентивная кадровая политика характеризуется разработкой обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, но отсутствием средств и методов влияния на неё. Кадровые службы организаций, реализующих превентивную кадровую политику, располагают обширными средствами диагностики персонала, прогнозируют кадровую ситуацию на краткосрочный и среднесрочный период, определяют качественную и количественную потребность организации в кадрах. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ [25]. В процессе разработки кадровой политики организации определяются такие направления, как: - общая политика кадровой деятельности; - организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов); - информационная политика (учёт, обработка, распределение информации); - финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страхования и т.д.); - другие направления работы (определение потребности в обучении, повышении квалификации и т.д.). Серьёзным препятствием на пути построения грамотной кадровой политики организации могут стать необязательность персонала, отсутствие порядочности и деловой этики в сфере бизнеса, неумение и нежелание работать без надлежащего контроля, психологическая неготовность к самостоятельности, стремление к лёгким деньгам, боязнь конкуренции. Раскроем содержание основных этапов формирования кадровой политики организации. На первом этапе формирования кадровой политики организации осуществляется нормирование. Целью данного этапа является согласование целей и принципов кадровой работы со стратегией развития организации. На данном этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры организации, определить этап её развития, выделить ключевые направления стратегии развития, спрогнозировать возможные изменения и на основании проведённых мероприятий сформировать и конкретизировать образ желаемого сотрудника. Вторым этапом построения кадровой политики организации является программирование, т.е. разработка программ реализации кадровой политики, конкретизированных с учётом факторов внешней и внутренней среды. На разработку таких программ существенное влияние оказывает представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на внутренние источники набора. Для корпоративной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие психологические тесты, больше внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций. Третий этап разработки кадровой политики организации – мониторинг персонала. Целью данного этапа является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, определить программу диагностики и механизм разработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Таким образом, разработка и реализация кадровой политики – это сложный организационный процесс, от грамотного построения которого зависит эффективность работы всей организации. Вопросы для самоконтроля: 1. Сформулируйте определение понятия «кадровая планирование». 2. Каковы основные цели кадровой политики? 3. Сформулируйте основное правила кадровой политики. 4. Назовите и охарактеризуйте виды кадровой политики. 5. Перечислите и охарактеризуйте этапы кадровой политики. Литература по теме лекции: 1. Алавердов, А. Р. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2013. 2. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2014. – 688 с. 3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М. : Юрайт, 2014. 4. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс] // О Персонале. Ру. – 2014. – Режим доступа: http: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzormetodov-otbora-personala.html 5-й этап – Закрепление материала, путем решения кроссворда Предлагается решить кроссворд, который приведен ниже. Для этого аудиторию необходимо разделить на группы по 4 человека. Соревновательный элемент увеличит производительность обучающихся. После завершения работы необходимо провести проверку ответов групп и озвучить результаты. По горизонтали: 1. Документ, подписанный работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. 2. Совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. 4. Мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках данной технологии. 8. Группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку. По вертикали: 1. Деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами 2. Совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами. 3. Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. 5. Культивируемое в организации представление о том, как предполагается двигаться к достижению стратегических целей, основанное на предположении о путях, этапах и средствах решения основных задач. 6. Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях. 7. Систематический сбор и обработка информации, которая может быть использована для улучшения процесса принятия решения, а также, косвенно, для информирования общественности или прямо, как инструмент обратной связи в целях осуществления, проектов, оценки программ или выработки политики. 9.Побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека. Ответы