Формирование национальной теории социального управления

Автономная некоммерческая организация высшего образования «Российский новый университет» Налоговый институт Краткий курс лекций по учебной дисциплине «Социальное управление организацией» Лектор: Шагидаева А.Б. кандидат психологических наук 2017 г. Лекции по дисциплине «Социальное управление организацией» Тема 1. Теоретические основы социального управления организацией В настоящее время нет единой социальной доктрины, которая всеобъемлюще бы постулировала деятельность по социальному управлению и обеспечивала решение проблем социального развития. Поэтому правомерно рассмотреть основные теории социального управления, которые служат основанием для исследования социальных отношений в любых сферах жизнедеятельности общества. Теоретические основы социального управления заложены в трудах Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Щюца, Г. Спенсера, К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Парето, Г. Зиммеля. Производственные корпорации, по Э. Дюркгейму, обеспечивают солидарные отношения между предпринимателями и работниками, что способствует благоприятному социальному развитию и разрешению конфликтов. Сейчас, когда развитые страны переходят к новой ступени развития человеческого общества, идеи Э. Дюркгейма о солидарности, роли производственных корпораций становятся весьма актуальными. На основе социального партнерства работников и предпринимателей могут решаться социальные проблемы без обострения конфликтов. Значительную роль в развитии теории социального управления сыграли Т. Парсонс и Р. Мертон. Т. Парсонс считал, что в основе деятельности всех социальных институтов, в том числе и государства, лежит удовлетворение потребностей людей. Для этого создают социальные структуры (институты, организации), каждая из которых имеет определенные функции и через реализацию этих функций удовлетворяются потребности индивидов. В трудах К. Маркса при анализе социальных проблем детально рассматривается роль потребностей для человека, общества. Стремление к удовлетворению потребностей он рассматривал как основной мотив деятельности человека и важнейший фактор развития общества. В работах представителей школы поведенческих наук Э. Мэйо, А. Маслоу, П. Друкера, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга и так называемой школы «социальных систем» Д. Марча, Г. Саймона, А. Этциони и др., впервые провозгласивших принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников и удовлетворения их разносторонних потребностей, заложены основы демократизации управления. В теории иерархии потребностей А. Маслоу выделены пять видов потребностей и установлена их иерархия, введено понятие самоактуализации как потребности самого высокого уровня. В соответствии с данной теорией поведение человека в каждый момент времени можно объяснить доминированием какой-либо потребности. При работе в организации могут быть удовлетворены все основные потребности человека. Изучение потребностей как отдельных сотрудников, так и рабочих групп дает возмож В теории Д. Макгрегора, известной как X-Y теория, обосновываются два взгляда на человека в системе управления: авторитарный, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю организационного поведения работника (теория X), и демократический, предполагающий широкое участие всех работников организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение работников большей ответственностью и полномочиями (теория Y). Вклад данной теории в практику управления состоит в том, что установленные Д. Макгрегором аспекты трудовой деятельности, среди которых организационные ресурсы, степень самостоятельности работников, их участие в управлении, имеют важное значение в том числе в решении вопросов социального развития коллектива. У. Оучи, развивая теорию Д. Макгрегора, создает теорию Z и дает обоснование коллективистских принципов управления, исходящих из ценности организации как одной большой семьи, которая всесторонне заботится о своих работниках. Забота о сотрудниках, причем о тех сторонах их жизни, которые не связаны напрямую с профессиональной деятельностью (здоровье работника и членов его семьи, обучение детей, досуг), может приносить ощутимые результаты, так как усиливает приверженность организации. NB Таким образом, человек в организации рассматривается как социально ориентированный и направляемый субъект, обладающий различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда также оказывает влияние на формирование потребностей. Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не всегда совпадают, более того, деятельность организации может ставить определенные преграды на пути удовлетворения потребностей человеком, отсюда возможность конфликта между ним и организацией, который может быть предотвращен грамотным управлением. Большой вклад в разработку теории социального управления в нашей стране внесли отечественные социологи Г. В. Плеханов, П. А. Сорокин, А. И. Пригожин, И. В. Бестужев-Лада, в работах которых рассматриваются, кроме государства, и другие субъекты управления, в частности, производственные коллективы. Вопросы социальных потребностей и социального управления разрабатывали А. Г. Здравомыслов, А. И. Кравченко, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядов и др. Труды отечественных исследователей послужили отправной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления в нашей стране. Как отдельное направление в системе научного знания в рамках теории управления в нашей стране стала развиваться «социальная инженерия». Само появление социальной инженерии было связано с попытками применения выводов социологических наук для практических задач управления организациями. Социоинженерный подход в советской социологии был связан с именами А. К. Гастева, П. М. Керженцева, М. М. Берштейн, О. А. Ерманского. Развитие ими социальной инженерии интенсифицировало разработку специализированных средств и методов, создающих возможность для рациональной деятельности. Работы по развитию методов социоинженерной деятельности осуществлялись по следующим направлениям: теория и практика социального планирования; разработка целевых комплексных программ социального развития регионов, отраслей, организаций; социальное проектирование. Практическим воплощением теоретических взглядов социальной инженерии стало возникновение в 60-70-х гг. XX в. на предприятиях нашей страны социальных служб. Основной вид их работы — долгосрочные целевые эмпирические исследования по проблемам труда и быта, заказы на которые исходили от администраций, профсоюзных и партийных комитетов. Это оказывало положительное влияние на развитие социологической теории и формирование прогрессивных взглядов управленческого аппарата на значимость социальных отношений. С середины 70-х — начала 80-х гг. особенное распространение получила организационная концепция В. И. Герчикова и А. К. Зайцева, которые считали, что предмет деятельности социологической службы предприятия — вся сфера социального развития, управления, а главный инструмент — план социального развития коллектива. Таким образом, акцент переносился с консультативно-исследовательского на практический управленческий профиль деятельности. Формирование национальной теории социального управления Концепция социальной службы, разработанная в данный период, — серьезный шаг вперед. Центральные положения концепции явились основой положения о службе социального развития предприятия. Именно с тех пор она стала называться службой социального развития и включать в свой состав не только социологов, но и психологов, психофизиологов, специалистов по научной организации труда, экономистов, инженеров. Основные направления работы: совершенствование формальной организации — организационное проектирование и реконструкция; оптимизация системы взаимодействия формальной и неформальной организации — обеспечение подбора и расстановки кадров; совершенствование системы организации (самоорганизации) коллектива, обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива; социальная адаптация работников; снятие конфликтов и социальной напряженности в коллективе; повышение степени удовлетворенности трудом. В настоящее время теория социального управления продолжает развиваться, обогащаясь новыми учениями и подходами. Во многом этому способствуют комплексные междисциплинарные исследования социально-трудовых отношений, успешная управленческая практика, осмысление передовых методов управления социальным развитием организаций. Выводы Управление социальным развитием организации как отрасль научного знания и учебная дисциплина имеет свой понятийный аппарат, служащий для обозначения круга явлений, составляющих предмет дисциплины. Уточнение значений понятий позволяет выявить их соотношение: управление социальным развитием организации является одним из направлений деятельности по управлению персоналом, которое, в свою очередь, является частью более широкого понятия — социального управления. Социальные отношения являются ядром всего круга понятий дисциплины. Рассмотрение становления основных школ научного управления показывает, что к настоящему времени не сложилась общепризнанная теория управления. Ключевые идеи различных школ и направлений о роли человека в системе производства, мотивации труда и др. легли в основу концепции социального управления и создания на ее базе социальной доктрины. В России становление социального управления происходило в рамках социоинженерного подхода и воплощалось в функционировании на предприятиях в советское время социологических и социальных служб. Методы социального управления Реализация рассмотренных ранее законов и принципов управления осуществляется применением различных методов управления. Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово “метод” греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления. Содержание — это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма — специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия. Можно выделить следующие методы управления: — социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; — экономические, обусловленные экономическими стимулами; — организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; — самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы. В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов. По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д. Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п. Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности. Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах: — взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации; — дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства; — сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации; — сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: — прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; — установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; — разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; — контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов. Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования. В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); 2) согласительные меры (консультации, компромиссы); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.). Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность. Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления. При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от степени развития самоуправления? Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления. Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления. В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию “свободных решений” каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что “прямые” демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению. Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль. Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления. Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления. Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохранение старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и индивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий становления самоуправления в организации. Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля. В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: 1) приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации); 2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений; 3) приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления. Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни При формировании социально-трудовых отношений в современных экономических условиях важно рассматривать работников как стратегический ресурс и движущую силу в повышении эффективности производства. Научно-технический прогресс способствует развитию творческих навыков работников, инициативности, ответственности, при этом персонал предъявляет требования к уровню заработной оплаты, организации и безопасности условий труда, возможности самореализации и развития в процессе трудовой деятельности. Эти факторы заставляют работодателей быть социально ответственными, создавать для сотрудников необходимые условия, внедрять гибкие формы оплаты, стимулирования, развития персонала, программы повышения качества трудовой жизни (КТЖ). Работа в удовольствие Теорию повышения КТЖ составляют два постулата: 1. главным мотивом к труду является удовлетворенность от самореализации и самовыражение в процессе труда; 2. полная самореализация и самовыражение возможны при создании безопасных условий труда. КТЖ представляет собой показатель, характеризующий условия и организацию труда, а также экономическое, материальное и духовное благосостояние работника. Как и любой показатель, КТЖ нуждается в оценке. Считаем целесообразным оценивать КТЖ с помощью следующих критериев: – вознаграждение за труд; – условия труда; – развитие работников; – участие работников в управлении; – гибкость трудовой жизни; – гуманизация труда. Гуманизация труда представляет собой процесс обеспечения таких условий труда, которые исключают отчуждение труда, позволяют работнику реализовать свой трудовой потенциал. Особенно важен процесс гуманизации труда в условиях активизации инновационной деятельности [2]. Гуманизация труда – это направление улучшения КТЖ, нацеленное на устранение антигуманных и разрушающих удовлетворенность трудящихся производственных факторов (дробление трудового процесса, приводящее к монотонному, несодержательному труду, чрезмерно централизованное планирование, принудительная организация труда, использование вредных для здоровья производственных материалов и др.) [1]. Для характеристики концепции гуманизации труда рассмотрим основные принципы, изложенные Н. Герриком и М. Маккоби [3]: 1. принцип безопасности. Работник должен быть уверен в отсутствии влияния негативных производственных факторов на его здоровье, в стабильной занятости в будущем, сохранении уровня доходов; 2. принцип справедливости. Доход работника должен быть пропорционален его трудовому вкладу; 3. принцип развития личности. Трудовая деятельность должна способствовать развитию профессиональных, творческих качеств каждого сотрудника; 4. принцип демократии. Отмена иерархического аппарата, коллективное принятие управленческих решений; Считаем, что данные принципы неполно отражают концепцию гуманизации труда и предлагаем дополнить их следующими: 1. принцип взаимной ответственности, т.е. соблюдение прав и обязанностей всех участников фирмы; 2. принцип личностно-мотивационного восприятия, т.е. готовность работников принимать меры по гуманизации труда, наличие для этого определенных личностных и профессиональных качеств. Гуманизация труда предполагает внедрение современных форм организации труда; снижение монотонности и обогащения труда; создание необходимых условий для развития персонала (непрерывное обучение, планирование карьеры и т.д.); обеспечение безопасных условий труда; демократизацию трудовой жизни; справедливое вознаграждение за труд. Соблюдение принципов и методов гуманизации труда способствует повышению КТЖ. Организованная энергетика Гуманизация труда включает в себя пять взаимосвязанных элементов. Элементы гуманизации труда делятся на два уровня. К первому уровню отнесем организацию и содержание труда. К элементам второго уровня отнесем карьеру, вознаграждение сотрудников, условия труда, возможность развития (см. рис.). Вознаграждение является главным мотивом к труду работника. Организация и содержание труда взаимосвязаны с условиями труда и оказывают существенное влияние на эффективность труда, на удовлетворенность трудом. Возможность развития профессиональных качеств играет важную роль для работника, она взаимосвязана с содержанием труда и возможностью карьерного продвижения. Карьерный рост влечет за собой повышение вознаграждения за труд. Считаем, главным элементом гуманизации труда в современных условиях организацию труда. Это связано с тем, что организация труда направлена на: – внедрение методов труда, позволяющих обогатить содержание труда работников, например, участие в управлении, кооперацию труда; – обеспечение порядка и согласованности в работе; – определение функций и обязанностей каждого работника; – создание и обустройство рабочих мест с учетом возможностей человека для снижения утомления и повышения работоспособности. Правильная организация труда на предприятии будет способствовать созданию гуманных условий труда, раскрытию творческого потенциала работника, повышению удовлетворенности трудом. Вознаграждение – основной мотив к трудовой деятельности. Под вознаграждением понимается все то, что имеет ценность для работника или может казаться ценным. Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее [4]. Внутреннее вознаграждение работника – это такое психологическое состояние работника, при котором он получает удовлетворение от выполняемой работы, осознает свою причастность к общему делу. Внешнее вознаграждение работников – это вознаграждение, предлагаемое компанией в качестве материального стимула к работе и имеющее ценность для работника. Развитие работников как элемент гуманизации труда представляет собой непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре трудовых ресурсов [5]. Для развития работников необходима организация непрерывного обучения. В процессе обучения работник повышает уровень профессионализма, также происходит личностное и социальное развитие. Это позволяет повысить лояльность сотрудника организации, снижает сопротивление инновациям, способствует эффективному управлению трудом. Эффект от обучения может выражаться в материальном и нематериальном виде. Материальный эффект от обучения может проявляться в увеличении или снижении следующих показателей: производительности труда; качества продукции; трудозатрат; времени простоев оборудования по техническим и технологическим причинам; уровня текучести кадров; количества претензий к качеству товара или его обслуживания; доли рынка; индекса удовлетворенности персонала; числа постоянных клиентов. Нематериальный эффект от обучения включает в себя увеличение удовлетворенности трудом; повышение эффективности командной работы; повышение «преданности» персонала организации; совершенствование планирования деятельности организации; более четкое планирование карьерного роста. Карьера как элемент гуманизации труда включает в себя планирование карьеры и психологический контракт. При планировании карьеры работник определяет цели развития карьеры и пути достижения поставленных целей, т.е. средства необходимые для получения требуемой квалификации и компетентности (обучение, стажировки, ротация, саморазвитие и т.д.). Планирование карьеры имеет ряд преимуществ для работников: – более высокая удовлетворенность от работы; – повышение материального уровня жизни сотрудника; – возможность планировать профессиональный рост и другие аспекты собственной жизни; – возможность целенаправленной подготовки к будущей деятельности на более высокой должности; – повышение собственной конкурентоспособности на рынке труда. В свою очередь предприятие получает мотивированных сотрудников, связывающих свою будущую профессиональную деятельность с данной организацией. Приверженность сотрудников ведет к повышению производительности труда, степени удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров. Контакт в благоприятной среде Организация нанимает работника потому, что его услуги могут быть полезны для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его собственных способностей. В основе этих отношений лежит психологический контракт, который определяется как взаимные ожидания и обязательства работника и организации [6]. Условия труда на предприятии должны соответствовать требованиям безопасности, быть благоприятными для работников. Условия труда оказывают влияние на функциональное состояние организма работника (здоровье, работоспособность), на эффективность труда. Условия и организация труда в совокупности формируют производственную среду, необходимую для высокопроизводительного и комфортного труда. Основными направлениями гуманизации труда являются: – обогащение труда; – делегирование работникам части управленческих функций; – четкое разграничение обязанностей каждого сотрудника; – построение справедливой системы оплаты труда, отражающей трудовой вклад; – организация непрерывного обучения на предприятии; – обеспечение безопасных условий труда. Перечисленные направления гуманизации труда позволяют минимизировать или устранить факторы, оказывающие негативное влияние на функциональное и психологическое состояние человека и процессе труда, повысить удовлетворенность трудом. В то же время работодатель получает сотрудника с высокой степенью мотивации, приверженности данному предприятию, что влечет за собой снижение текучести кадров; повышение производительности труда, эффективное управление трудом. Удовлетворенность трудовой деятельностью Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности. Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом: • удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; • удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству; • удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии; • удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью; • удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности. Различают общую (удовлетворенность работой в целом) и частичную удовлетворенность трудом (удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста и др.). С проблемой удовлетворенности трудом связана проблема смысла (осмысленности) труда. Смысл труда – это удовлетворение человеческих потребностей. Этот смысл, как и потребности, носит социальный характер, который определяется общественным разделением труда. Каждый человек производит определенные блага для удовлетворения той или иной социальной потребности, которая складывается из индивидуальных потребностей. Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка. И эти последствия не преодолеваются автоматически. Элементы отчужденного отношения к своему труду выражаются в том, что человек не всегда думает об его общественной полезности или выполняет работу заведомо бесполезную. Такая работа не может приносить удовлетворение. Примирение с отсутствием смысла труда означает большей частью пассивную позицию, неизбежно сопряженную с неудовлетворенностью. Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица с ее связи с проблемой удовлетворенности жизнью. Г. Маурер выделяет, что люди по-разному воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерь близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный труд занимал одно из высших мест. Но бывают также случаи, когда человек периодически сам ищет способ уволиться, и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе, не требующей усилий и ставшей рутиной. М. Аргайл предполагает, что существуют и счастливые безработные, но нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного. С. Касс рассматривает вопрос о корреляцииудовлетворенности трудом и показателями психического здоровья: • поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом; • отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни; • показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом; • оценки аффективных проявлений (тревожность – напряженность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью); • показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом. Удовлетворенность трудом является важным критерием оценки социально-психологического климата в коллективе (СПК). Социально-психологический климат – это общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе. Рассмотрим основные факторы, влияющие на социально-психологический климат: Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправния, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями. Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические фак-торы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников). Выделяют следующие факторы удовлетворенности трудом: Херцбергер Ф. предполагает, что существуют две группы факторов, обусловливающие удовлетворенность трудом: • мотивационные факторы – содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалифицированного роста; • гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале: • общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе; • физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.; • содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; • отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; • организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделяют систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов: Внешние мотивационные факторы: • факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности); • факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны непосредствен-ного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки); • факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений). Внутренние мотивационные факторы: • собственные мотивационные факторы профессии–предмет труда; процесс труда (привлекательный или непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие или однообразие деятельности, детерминированность – случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный или коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда; • условия труда–физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасполо-жения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность или подчиненность, объективность или субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность или легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный или ограниченный режим; социальный микроклимат); • возможности для реализации внепрофессиональных целей–возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения. М. Аргайл считает существенными следующие факторы удовлетворен-ности трудом: Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными. Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными заработной платой, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны); Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников – материальная и социальная поддержка. Но еще важнее – помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе. Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Возможности продвижения по службе. Достижение и признание – это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени; сколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»). Также он указывает на основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность). С. Касл выделяет основные группы причин низкой удовлетворенности трудом: 1) связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда; вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы; 2) связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитив-ные операции); 3) связанные с взаимоотношениями в группе: отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами; 4) связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства; 5) связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда наиболее оче-видна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу; 6) связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе. Проблема повышения роста удовлетворенности трудом является одной из актуальных проблем для руководителей, специалистов кадровой службы и самих работников. Выделяют несколько возможностей для существенного улучшения качества своего труда: 1) Выбор профессии и места работы в соответствии с собственными способностями и склонностями. Когда индивидуальные способности и склонности находят условия для применения, они становятся важным источником удовлетворения, тогда и труд приносит человеку радость. Обратная ситуация порождает чувство постоянной неудовлетворенности. Профессию и место работы можно выбирать по различным критериям, в том числе и таким, как «удобство», соображения материальной и моральной выгоды. Этими критериями не следует пренебрегать. Но важно, прежде всего, принять во внимание критерии, внутренне присущие самому труду, то есть то, насколько он соответствует личным способностям и склонностям. Удовольствие, получаемое от труда, в котором реализуются и развиваются личные способности, очень важно для человека, оно определяет всю его жизнь. Поэтому, решая вопрос о том, какую работу предпочесть, нужно серьезно поразмыслить: стоит ли жертвовать им ради, скажем, большего заработка? Нередко место работы и даже профессия выбираются по одним внешним критериям, например, исходя из социального престижа профессии. Это часто приводит к личным драмам с тяжелыми последствиями: студент тратит попусту силы на приобретение профессии, для которой у него нет соответствующих данных. Но как быть в том случае, если профессия, отвечающая интересам индивида, труднодоступна? Например, высококонкурентными бывают редкие профессии, в силу чего шансов на их приобретение весьма мало. Разумеется, ряд профессий ограничен с точки зрения их доступности, и нередко желающие приобрести такие профессии терпят неудачу. Отсюда, однако, не следует, что надо отбросить попытки найти работу по душе и выбирать лишь то, что наиболее выгодно с точки зрения внешних критериев или мотивов. Совершенно ошибочно мнение, что каждому подходит одна-единственная профессия. Способности и склонности людей могут реализоваться во многих профессиях и на различных рабочих местах. Разумеется, доступность профессии должна приниматься во внимание, но в пределах наложенных ею ограничений можно найти не одну профессию и место работы, соответствующие в той или иной степени склонностям и способностям человека. 2) Эстетика рабочего места. Стремление к украшению труда естественно для человека. Отсутствие эстетики рабочего места – признак отчужденного отношения к труду. 3) Удовлетворенность хорошо выполненной работой. Любая работа, выполненная кое-как, спустя рукава может породить у человека чувство собственной ущербности, между тем как работа с полной отдачей вызывает глубокое удовлетворение. Хороший труд представляет собой не только социальную норму, но и важный источник удовлетворенности самого работника. И это во многом зависит от человека. Здесь есть ряд аспектов: а) сознание общественной полезности труда. Оно непосредственно влияет на удовлетворенность трудом и в то же время представляет собой важное условие добросовестного труда. б) высокий профессионализм. Он подразумевает наличие определенных знаний, опыта, навыков, профессиональной этики, чувства ответственности и гордости за хорошо выполненную работу. 4) Активное участие в решении проблем коллектива, предприятия в целом. Сознание того, что ты являешься простым исполнителем, часто вызывает неудовлетворенность работой. Участие же в руководстве, то есть в принятии решений, в организации и координации труда, в планировании и контроле, дает возможность эту неудовлетворенность преодолеть. 5) Взаимоотношения с людьми. Каждый сотрудников в той или иной мере ответствен за социально-психологический климат в коллективе. Тема 2. Отечественный и зарубежный опыт решения социально- трудовых проблем Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России Одной из важных проблем, стоящих перед российским обществом, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров, что снижает эффективность деятельности организаций. Возможным способом решения этой проблемы является разумное использование зарубежного опыта. Ранее в отечественной литературе преобладали критические оценки теории и практики западного менеджмента, которые, хотя и признавали отдельные позитивные аспекты, в целом создавали негативный фон в общественном сознании. Расширение контактов с иностранными фирмами, создание совместных предприятий, заметное увеличение числа переводных изданий видных специалистов в области управления позволяют более полно представить сложившуюся практику управления, обеспечивающую более высокую эффективность производства. В мировой практике управления наблюдается сосуществование различных моделей, наиболее популярные — американская и японская. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным, что связано со вступлением общества в новую фазу. Суть традиционной (американской) модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах, — рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу с разделением аппарата управления по службам; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Суть поведенческой (японской) модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще. Основные зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их характеристики Японский тип управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации, необходимые в современном динамичном мире. Особенности поведенческой системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и служебного продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве — основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством. Целесообразность исследования японской модели управления вызвано тем фактом, что в Японии управление социально-трудовыми отношениями имеет длительную историю и является одной из приоритетных задач руководителя. Основным предметом управления являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Рассмотрим отличительные признаки японской системы управления применительно к сфере социально-трудовых отношений. Система пожизненного найма. Пожизненный найм — это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В самых общих чертах механизм функционирования системы обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних учебных заведений на испытательный срок. Они проходят в течение года полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат компании, а через пять или более лет могут быть назначены на различные руководящие должности среднего уровня иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный штат компании, а тот или иной работник будет назначен на должность руководителя подразделения. Система пожизненного найма существует в основном в крупных компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании. Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны. К положительным можно отнести определенную стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат на социальные цели. Имеются и психологические плюсы: в фирмах нет «подсиживания» работниками друг друга, старшие по положению щедро делятся опытом с младшими. Для предпринимателей преимущества системы очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма. К недостаткам пожизненного найма можно отнести невозможность увольнения постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за необходимости держать пожилых (до 55 лет) работников и ограниченность возможностей привлечения способных работников со стороны. Система оплаты и служебного продвижения по старшинству. Данная система тесно связана с принципом пожизненного найма и основана на преимущественной зависимости величины заработной платы и возможности продвижения от возраста и стажа работы. Данную систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Для служащих по мере работы предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни иерархии, заполнения мест вышедших на пенсию сотрудников. В ходе должностного роста служащие проходят работу последовательно в нескольких подразделениях фирмы — это предусматривается системой ротации кадров, обеспечивающей разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров. Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие. Первая — основной оклад, или базовая ставка. Она обычно определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника. Вторая составляющая заработной платы — это дополнительные выплаты: надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Надбавки служат для стимулирования личного вклада каждого работника и группы, в которую он входит. В дополнительные выплаты включаются: оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Третья составляющая совокупной заработной платы японского работника — специальные выплаты на социальные нужды. Сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т. д. Сумма таких надбавок может составлять до 40 % от общего фонда заработной платы. В целом японское управление отличает особый акцент на улучшение социальных отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими. Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы: • люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности; • основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединение работников общими интересами и пониманием общих целей работы; • создание обстановки, обеспечивающей групповое принятие решений, способствует тому, что все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих возможностей. Таким образом, японская модель управления может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и развитых методов управления на основе признания приоритета человеческих ресурсов в организации. В России лишь в 90-е гг. XX в. получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. Понятие «управление социальным развитием» до недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами, в рамках которой решались отдельные социальные проблемы коллектива, но большую часть объема работ выполняли руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом и отчасти социальным развитием в большинстве организаций, предприятий и учреждений до сих пор являются отделы кадров, которые зачастую разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, выполняющими функции управления персоналом. Возрастание роли управления персоналом и кардинальная перестройка деятельности организаций вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют компании. В настоящее время в управленческой практике России вместо отношений жесткого подчинения постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. — партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Как отмечается в специальной литературе, при партиципативной организационной культуре менеджер в своей деятельности исходит из того, что: • подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов; • каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; • индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится; • взаимодополняемость способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; • для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды. Фактически происходит трансформация управления персоналом от управления кадрами в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус кадровых служб, для решения социальных проблем в них создаются подразделения социального исследования и обслуживания. Задачами менеджмента становятся познание закономерности развития личности и коллектива и на этой основе разработка соответствующих социальных программ, обеспечивающих удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый — изучение человека на предприятии, второй — разработка программы действий, направленной на наиболее полное удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива организации, в свою очередь, станет лучше работать. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления персоналом. В таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий меньше. Каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника. В небольших фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют — медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Наибольшие отличия в моделях управления проявляются в характере вознаграждения за труд. Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «привилегиями». Сегодня такие льготы, как оплаченные отпуска, оплата нетрудоспособности, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые организацией социальные услуги по организации питания, проезда к месту работы, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников, содержание детских учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления и др. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми и то, что ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи. Совершенствование модели управления в нашей стране идет по пути возрастания роли личности работника, знания его социальных потребностей и мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление социальным развитием в такой ситуации приобретает особую значимость, оно позволяет реализовать целый спектр вопросов учета человеческого фактора в общей системе управления организацией. Современные российские тенденции социального развития Значимость социального развития растет во всем мире, и Россия не является в этом отношении исключением. Между тем в нашей стране на протяжении длительного периода социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ. Ситуация стала меняться во второй половине 90-х гг. Именно в этот период в российской политике начало складываться понимание, что социальное развитие вообще и социальные реформы в частности — это не просто дорогостоящие мероприятия, направленные на поддержание уровня жизни населения и избежание социального напряжения, что через инвестиции в «человеческий капитал» можно добиться экономического роста. Начались интенсивные поиски новых решений: реформы в пенсионном обеспечении, трудовых отношениях, образовании и др. Эти преобразования можно рассматривать как реформы в социальной сфере, которые призваны помочь обрести тенденции к устойчивому развитию. Однако сохраняющиеся социальные проблемы в российском обществе свидетельствуют о необходимости определения социальных ориентиров, учитывающих интересы и потребности социальных групп и социальных слоев, появившихся с переходом к рыночной экономике. В обществе растет осознание необходимости глубокого реформирования социальной сферы. Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества способа решения социальных проблем. Противоречие между экономической и социальной политикой особенно ярко проявились в период кризиса 1998 г., когда стало очевидно, что финансовых ресурсов, которыми располагает общество, недостаточно, чтобы осуществлять социально ориентированную деятельность. Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей для реализации целей социального развития. В России, которая по производству ВВП занимает 72-е место в мире, нельзя гарантировать эффективную модель социального развития. Социальные обязательства государства все меньше обеспечиваются материальными и финансовыми ресурсами, кроме того, сокращается сфера ресурсов, которой реально может управлять государство. Тем не менее, государство продолжает декларировать социальные обязательства, практически не реализуя большинство из них. Низкая эффективность бытовавших ранее уравнительных принципов распределения социальных благ привела к полной неспособности государства решать современные социальные проблемы и определила необходимость поиска более эффективного пути — такой социальной системы, для которой характерны дифференциация выполнения социальных функций государства в отношении различных слоев населения, перераспределение социальных расходов государства в пользу наиболее уязвимых групп населения, корректное выделение категорий получателей социальной помощи, увеличение размера выплат, снижение социальной напряженности в обществе. К числу основных элементов новой модели удовлетворения социальных потребностей, прямо или косвенно стимулирующих социальную активность человека, относятся: • возрастание зависимости уровня потребления социальных благ членами общества от их трудовой активности в настоящем, прошлом и будущем; • расширение форм удовлетворения социальных потребностей не только в целях адресной помощи социально уязвимым слоям населения, но и в целях предотвращения неоправданной нивелировки в потреблении благ, нарушающей действия механизмов активизации экономической деятельности в обществе; • развитие различных компенсационных форм социальной поддержки членов общества, положение которых ухудшилось или может ухудшиться в результате экономических реформ, не только для оказания им социальной помощи, но и для создания возможностей приложения ими собственных усилий по преодолению возникающих трудностей. Осуществление перехода к новой модели социального развития требует создания эффективных механизмов ее реализации и, прежде всего, экономических. От этих механизмов зависит рациональность использования средств, выделяемых на социальные цели, реальность доступа к социальным благам для тех групп населения, которым они предназначаются, степень эффективности функционирования учреждений социальной сферы и т. д. В современной ситуации неуместно и непродуктивно выдвигать требование ускорить решения всего круга социальных проблем в силу ресурсных и организационных причин. Нынешний исходный уровень относительно низок, и сегодня стоит задача удовлетворения самых неотложных и первичных потребностей, в первую очередь — своевременная выплата заработной платы, пенсий и пособий, достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту. Весьма актуальна проблема финансового обеспечения социальной сферы. По мере расширения экономических возможностей предстоит повышать долю затрат на социальные нужды в государственном бюджете. Ежегодно Правительство России увеличивает бюджетные ассигнования на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни. Связывая улучшение социальной ситуации в России с экономическим подъемом, необходимо иметь в виду, что с учетом нынешнего состояния экономики можно ожидать увеличения реальных доходов населения не более чем на 6-8 % ежегодно. А это значит, что вернуться к тому уровню жизни населения, который был до 1991 г., удастся только лет через десять. Доходы государства еще долгое время не позволят оказывать эффективную социальную помощь. В настоящее время все сильнее ощущается низкая эффективность социальной деятельности государства не только в силу ограниченности ресурсов, но и в силу недостаточности государственных форм регулирования общественной жизни. Сложившуюся ситуацию в социальной сфере можно рассматривать как антикризисное управление социальными процессами, которое в значительной степени осуществляется по принципу «пожарной команды», когда усилия прилагаются к решению самых неотложных проблем. В то же время социальное развитие должно базироваться не только на государственных социальных гарантиях, но и на определенной самодостаточности коллективов организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Рыночная экономика предполагает отказ от централизованного решения целого ряда социальных вопросов и перенос их на уровень регионов, отраслей, предприятий и организаций. В настоящее время все заметнее снижается прямое участие государства в социальной защите населения, усиливается тенденция к развитию инициативы отдельных организаций, сообществ, индивидов, способных решать расширяющийся круг социальных проблем, обеспечивать большую целенаправленность и результативность социальных действий. Обществу предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. Переход к рыночной экономике поставил вопрос о целесообразности и возможности заниматься решением социальных проблем коллектива на каждом предприятии, в организации. В настоящее время сложилось два подхода к проблеме корпоративной социальной политики. Сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, и ее социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников. Сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности. Иначе говоря, должен быть достигнут определенный баланс в решении всего круга задач. Существенным отличием современного подхода к социальному развитию, как на государственном, так и организационном уровне становится стремление способствовать активной жизненной позиции людей с тем, чтобы дать им возможность полнее реализовать свою тягу к самоутверждению и достижению большего материального достатка, поставить жизненный уровень трудоспособного члена общества в большую зависимость от его собственных усилий, одновременно обеспечивая наращивание личностного потенциала для таких усилий. Такое понимание явилось побудительным мотивом к поиску и осуществлению различных мер социально ориентированной деятельности в рамках организации. Предприятия, фирмы, компании выполняют определенные социальные функции, связанные как с нуждами собственного производства (финансирование подготовки и переподготовки кадров, компенсация работнику неблагоприятных условий труда либо улучшение этих условий), так и с поддержкой социально уязвимых слоев населения. Современные российские тенденции социального развития Таким образом, среди наиболее важных тенденций современной социальной ситуации следует выделить следующие: • переход к адресной социальной помощи в осуществлении деятельности по решению социальных проблем; • перенос ряда функций социального развития на региональный уровень; • активное участие организаций, предприятий всех форм собственности в разработке и реализации социально ориентированной деятельности; • смена приоритетов в социальной помощи: от удовлетворения потребностей к формированию активной позиции в самообеспечении качества жизни. Переход России к системе свободной рыночной экономики и либеральной демократии вносит существенные изменения в условия и образ жизни людей, в характер социального взаимодействия и социальных отношений. Тема 3. Социальная среда организации как объект управления персоналом Понятие и структура социальной среды В настоящее время наблюдается повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности людей, связанный со стремлением совершенствовать практику управления на основе научных достижений. Это привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные проблемы организации, выявляются основные организационные законы и принципы, устанавливаются факторы, формирующие и регулирующие деятельность организаций. Объектом научного исследования является, в том числе совокупность организационных отношений — социальная среда организации. Понятие «социальная среда организации» относится к кругу сложных интегрированных понятий, которые, в отличие от механических понятий, представляют собой не просто совокупность составляющих их элементов, а систему, имеющую внутреннее объединяющее начало. Понятия «социальная среда» Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориентированной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды. Определение понятия «социальная среда» имеет смысл предварить анализом организации как социального института, представляющего собой, вне зависимости от сферы деятельности, формы собственности, юридического статуса, терминологического обозначения («предприятие», «учреждение», «фирма», «корпорация», «общество», и др.), форму устойчивого объединения людей, связанных совместной трудовой деятельностью для достижения определенных целей. С точки зрения Т. Ю. Базарова, в составе любой организации выделяются следующие компоненты: • цель; • структура; • ресурсы (материально-технические, финансовые, интеллектуальные — «know how» и др.); • персонал; • технологии (способ деятельности — производство, продажа, услуги и др.); • управление. При этом все компоненты тесно взаимосвязаны и организация представляет собой единый организм. Как любой живой организм, современная организация состоит из «клеток» — отдельных работников и социальных групп; она развивается, проходя определенные стадии (этапы жизнедеятельности); каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Перечисленные признаки дают возможность применить антропоморфный подход (от лат. antropos — человек, morfos — строение) — уподобить строение организации строению человеческого организма, и с достаточной долей условности рассмотреть названные выше компоненты организации как части человеческого организма. На этой основе можно создать модель организации в виде схематичного изображения фигуры человека: «голова» — это цель организации; «туловище» — организационная структура (можно графически отразить ее «женский» или «мужской» вариант, что будет метафорой определенной оргструктуры); «правая рука» — персонал (есть выражение, которое можно услышать от руководителя в адрес подчиненного: «он моя правая рука»); «левая рука» — технологии; «ноги» — ресурсы — то, что дает опору организму, и, наконец, «нервная система», обеспечивающая его жизнедеятельность, — система управления. Продолжение аналогии приводит к мысли, что «душу» организации составляет ее корпоративная культура, система ценностей и в целом философия организации. Такое моделирование позволяет не только отобразить признаки организации как живого организма (например, стадии роста и развития организации — в виде фигурок «человека-организации» разного размера; имидж организации — в виде элементов стиля одежды, аксессуаров; организационную патологию, «болезнь» организации — в виде несоразмерности или неразвитости отдельных частей, а также другие «слабости» системы управления), но и показать, с одной стороны, ее целостность и самодостаточность, принципиальную неразрывность компонентов, а с другой стороны, — открытость для существования в окружающем пространстве. Развитие идеи обеспечивает понимание того, что, как живой организм, любая организация «живет» во внешней среде и создает свою внутреннюю среду (своего рода «гомеостаз»), характеристики которой имеют первостепенное значение для ее полноценного функционирования. Другой подход к анализу понятия «организация» вместо создания целостного образа использует принцип системного структурирования и выделяет в составе организации ряд подсистем: экономическую, техническую, информационную, социальную. В этом подходе социальную подсистему следует рассматривать как социальную среду организации. Само понятие среды имеет много значений, соотносящихся с такими синонимичными словами, как «условия», «сфера», «окружение», «внутренний мир», «сообщество». Среда отражает сложное многокомпонентное социальное явление. Во-первых, социальная среда организации включает в себя совокупность материальных условий и общественных отношений, в которых работники организации трудятся и взаимодействуют между собой. Во-вторых, социальная среда создает основу для духовно-нравственных отношений, которые складываются между отдельными личностями, группами, и в них отражаются их морально-этические ценности. В-третьих, социальная среда является источником отношений по поводу распределения и потребления благ. Данные определения объединяет термин «отношения». В психологии под отношениями понимаются взаимосвязи между социальными общностями и их свойствами, возникающими в процессе совместной деятельности. Таким образом, именно отношения являются связующим звеном, тем началом, которое и придает интегративный характер понятию социальной среды. Структура понятия «социальная среда» Применительно к системе отношений организации употребляется понятие «социальная среда». Если мы говорим об обществе в целом, то употребляем понятие «социальная сфера». По мнению И. Е. Ворожейкина, «социальная сфера общества охватывает социальные группы и слои в том виде, как они складываются в обществе на тот или иной исторический момент, а также широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями». В общеупотребительном смысле в данное понятие включаются учреждения системы здравоохранения, образования и науки, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства и др., то есть все, что относится к социальной инфраструктуре общества. Соотношение понятий «социальная сфера общества», «социальная среда», социальная инфраструктура Кроме того, социальная сфера вбирает в себя систему государственного социального обеспечения граждан и законодательно установленных социальных прав и гарантий, а также опирающиеся на традиции и обычаи людей морально-нравственные нормы поведения. Таким образом, социальная сфера общества определяет условия и образ жизни, формирование и удовлетворение насущных потребностей граждан. Организация, являясь своего рода микрообществом, формирует свою социальную среду, включающую аналогичные элементы, а именно: персонал организации; социальную инфраструктуру организации; условия труда и быта, систему охраны труда; социально-психологический климат; меры социальной защищенности работников; механизмы мотивации и вознаграждения за труд; условия для культурного досуга работников и членов их семей. Данные элементы составляют структуру социальной среды организации. Рассмотрим каждый элемент социальной среды подробнее. Элементы социальной среды Персонал организации, в состав которого включаются все работники по принципу занятости на различных условиях (в отличие от кадрового состава, в который включаются работники не только по характеру постоянной занятости, но и имеющие профессиональную квалификацию и определенное должностное положение), можно дифференцировать по разным основаниям, выделяя различные группы. Так, по профессионально-квалификационным признакам выделяют категории руководителей, специалистов, рабочих обслуживающего труда или административно-управленческий, инженерно-технический и вспомогательный персонал; высококвалифицированный персонал и работников с низким образовательным уровнем и т. д. Однако с точки зрения социального развития организации интерес представляет социально-классовая и социально-демографическая структура персонала. В основе социально-классовой структуры лежит признак владения собственностью. Данный признак дает основание выделить наемных работников и собственников. Социально-демографическую структуру персонала представляют категории работников, выделенные по следующим основаниям: пол (мужчины, женщины); возраст (молодые работники, работники среднего возраста, предпенсионного и пенсионного возраста — в зависимости от границ возрастных периодов); семейное положение (состоящие в браке или разводе, незамужние и холостые, вдовствующие, имеющие полную семью, детей); условия труда (работники, занятые на работах с вредными условиями и т. д.); состояние здоровья (здоровые работники, с хроническими заболеваниями, работники-инвалиды); уровень дохода (с высоким уровнем дохода, со средним достатком и малообеспеченные, с низким уровнем совокупного дохода). Помимо социальных характеристик, немаловажное значение имеют психологические характеристики персонала: адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, преобладающий психологический настрой (оптимизм, пессимизм), внутренний или внешний локус контроля, конфликтность, особенности организационного поведения (активность, пассивность, лояльность, приверженность и др.). Они влияют на процессы групповой динамики, формирование коллектива не как объединения индивидов, а собирательной личности. Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними. Социальную инфраструктуру организации составляют все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления. В советский период крупные организации, как правило, располагали собственным жилым фондом, медицинскими учреждениями (здравпунктами, поликлиниками, санаториями и домами отдыха), дошкольными учреждениями, учреждениями культуры и базами для занятий физкультурой и спортом, комбинатами питания, столовыми и т. д. С переходом к рыночной экономике многие организации столкнулись с трудностями финансирования, и содержание объектов социально-бытового назначения стало проблемой, вынуждающей отказываться от их содержания или переводить на коммерческую основу. В то же время наличие объектов социально-бытового и культурного назначения может являться требованием к организации деятельности и условием лицензирования, аккредитации (например, для учреждений системы образования обязательно наличие пункта горячего питания, медпункта, спортзала и др.). Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда. Условия и охрана труда рассматриваются в техническом, психофизиологическом, организационном, эргономическом, санитарно-гигиеническом аспектах, а также с точки зрения безопасности и включают множество характеристик рабочих мест и участков. Так, технические условия предполагают оснащенность современной техникой и средствами труда, доступ к современным средствам коммуникации; организационные — нормирование и организацию труда с учетом современных достижений и требований в отношении времени работы и отдыха, распределения полномочий и ответственности; психофизиологические условия должны предусматривать профилактику перегрузки и утомляемости, снижение монотонности, ритмичность труда и т. д.; эргономические — соответствие оборудования; психофизиологические — оформление рабочих зон; санитарно-гигиенические условия должны обеспечивать соблюдение норм гигиены с точки зрения чистоты, освещенности, шума, вибрации, предоставлять возможность работникам для проведения необходимых санитарно-гигиенических процедур. Безопасность труда означает создание таких условий, при которых предотвращается или снижается вред жизни и здоровью работников, включая обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, обучение технике безопасности, строгий контроль за ее соблюдением. Создание таких условий, их улучшение не только веление времени, но и проявление заботы и внимания к людям, что повышает их деловой настрой и трудовую отдачу. Социально-психологический климат рассматривается как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и друг к другу; это система, прежде всего, психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации. Характер межличностных отношений в рабочей группе хотя и носит субъективный характер, но его влияние на качество и эффективность совместной деятельности велика и проявляется в трех важных аспектах: • деятельностном (характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи); • эмоциональном (отношения между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатии или антипатии, интенсивность общения между членами коллектива во время совместного труда и досуга); • ценностном (наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющих на характер совместной деятельности, на мотивацию и на конечные результаты труда). Социально-психологический климат играет роль эмоционального мониторинга, является интегративной формой текущей оценки положения дел. Благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствии ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом, сказывается в конечном итоге на укреплении трудовой дисциплины, снижении текучести кадров, повышении работоспособности и производительности труда. Улучшение психологического климата воспринимается членами организации как подтверждение правильности своих действий. В противоположность этому ухудшение психологического климата воспринимается как предупреждение о преобладании негативных тенденций в жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывают влияние следующие факторы: • соответствие заработной платы субъективным ожиданиям сотрудников о справедливом вознаграждении; • четкость описания должностных инструкций и полномочий; • четкость и своевременность постановки текущих задач; • характер межличностных отношений (преобладание симпатий или/ и антипатий); • наличие или отсутствие возможности карьерного роста; • степень комфортности условий труда; • степень престижности работы в данной организации; • степень согласованности профессиональной деятельности работников с их досугом и личной жизнью. Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством Российской Федерации, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами. К числу обязательных мер социальной защиты относятся: установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др. Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении. Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку. Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий. Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат. При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей, но и ее справедливость по мнению работников. В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России — примерно половину. Остальные доходы образуются из внезарплатных источников: стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности. Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается превышение расходной части над доходной в силу опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т. д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени. Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения. К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т. д. Все это способствует росту восприятия системы вознаграждения за труд как справедливой. Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурно-массовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т. д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей. Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других. Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др. Как известно, потенциал — это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды: • сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей; • гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия; • определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих; • ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от пользы, которую он приносит организации. Таким образом, социальная среда организации — многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития. Тема 4. Социальная политика государства и ее влияние на организацию Организация как социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ее развитие осуществляется по крайней мере в трех направлениях — техническом, организационно-экономическом, социальном. Первое из них в основном связано с совершенствованием средств и технологий производства, наличием нужного оборудования и материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов. Второе направление выражает формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления. Социальное же развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профессиональноквалификационными качествами, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе. Следовательно, социальную среду организации, теснейшим образом взаимосвязанную с технической и организационно-экономической сторонами ее функционирования, составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Эту среду образуют: сам персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам — полу, возрасту, образованию и т.д., а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями; социальная инфраструктура, включая объекты социального назначения; слагаемые качества трудовой жизни работников, так или иначе определяющие материальное и моральное вознаграждение труда, атмосферу солидарности, сотрудничества и взаимопомощи, степень сплоченности коллектива, престижность совместной работы. Всегда, а на современном этапе общественного развития особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия работы и быта благоприятствуют гуманизации труда, удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей людей, разностороннему проявлению личности. Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел. Развитие социальной среды выражается как в форме объективных процессов, т.е. в связях между людьми по поводу их жизненных условий (труда, быта и досуга), так и в субъективном, осознаваемом виде, т.е. в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. К факторам такого развития относятся условия, которыми характеризуются содержание изменений асоциальной среде и адекватные этим изменениям последствия. Они различаются по направленности и формам влияния на персонал как непосредственно — в ходе, во время совместного труда, так и опосредованно — там, где работники и их семьи живут, растят детей, общаются с друзьями, отдыхают (характеристику этих факторов). Значительное, а нередко решающее влияние на социальную среду организации, уровень благосостояния и качество трудовой жизни работников оказывают и более общие факторы. Имеются в виду социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства. Социально-экономическое положение страны оценивается прежде всего по тому, находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо переживает спад, кризис и испытывает усиление социальной напряженности. В то же время события, происходящие в любой стране, являются неотъемлемой частью развития человеческой цивилизации в целом, выражением общих для мира тенденций. Положение дел в России можно охарактеризовать как кризисное. По оценкам ученых и политиков, страна застряла на полпути в своем продвижении от сверхцентрализованной плановой экономики к утверждению рыночных отношений и социально устроенного государства. Начатые было реформы пока не приносят ощутимых и приемлемых для большинства россиян результатов. Вместо улучшения жизни они обернулись спадом производства, ослаблением притока инвестиций в экономику и социальную сферу, снижением доходов и обнищанием значительной части населения, ухудшением финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки и культуры. Становится все более очевидным, что рынок сам по себе не может быть панацеей от всех проблем. Нужно существенное исправление и тактики, и стратегической линии социально-экономических преобразований. Необходимо в этом первостепенной важности деле навести порядок, основанный на праве, слаженности рыночных механизмов и государственного регулирования, чтобы открыть не декларируемый только, а фактический простор здоровому соперничеству различных форм собственности и типов хозяйствования, эффективному применению технических, экономических и социальных нововведений, нацеленных на достижение высоких жизненных стандартов для всех слоев населения. Опыт Германии, Швеции, Японии и ряда других стран с социально развитой рыночной экономикой показывает, что справедливое решение социальных проблем столь же приоритетно, как и достижение экономического роста и получение прибыли. Ориентирами такого рыночного хозяйства являются: соблюдение основных прав человека, предоставление каждому равных возможностей для проявления своих способностей, трудолюбия, инициативы и предприимчивости; повышение уровня благосостояния и социальной зашиты соразмерно потенциалу страны, страхование людей от риска потерять достойное человека жизнеобеспечение; поддержание в обществе стабильности, гражданского согласия и социального мира. И в России, по общему мнению, осуществление назревших реформ должно идти в русле взаимодействия экономической и социальной эффективности. При этом предпочтение следует отдавать социальным целям с непременным учетом традиций и национальных особенностей страны. Духовно-нравственное состояние общества не в меньшей степени, чем экономика, материальная сфера, сказывается на укладе жизни в стране, уровне благосостояния населения. С ним неразрывно связаны реализация свобод и прав человека, утверждение индивидуальности и коллективных начал, своеобразие исторических традиций, стабильность нравственных устоев, в частности требований преобладающей в данном обществе трудовой морали, этики личного и общественного поведения, высоких критериев гражданской добродетели — всего того, из чего слагается менталитет народа, глубинная сущность его национального и социального характера, мировоззрения и идеалов. Разумеется, упомянутые компоненты подвижны, переменчивы. Они могут как истончаться, утрачиваться, так и наращиваться, укрепляться. Исторический опыт учит, что успех, благополучие сопутствуют тому обществу, которое постоянно заботится о социальной сфере, воспроизводящей социальные связи и отношения, способно опереться на энтузиазм и созидательный настрой своих членов, обеспечить объединениям граждан и отдельным личностям максимум возможностей для реализации их общезначимых целей. Потому так важно достичь гармонии интересов государства и гражданского общества, слить воедино действие объективных закономерностей социального развития и сознательно предпринимаемые усилия. Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, опирающаяся на экономические структуры и общественную поддержку, такая политика должна аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели социального развития, способствовать созданию оптимальных условий для жизни людей, совершенствованию социальных связей, взаимодействия и отношений между ними, осуществлять на деле социальную справедливость. Основной объект воздействия социальной политики — социальная сфера, непосредственно связанная с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга. Эта сфера охватывает разнообразные отношения между личностями, социальными группами и слоями в том их виде, в каком они складываются на конкретный исторический момент, включает ряд отраслей народного хозяйства и основные элементы социальной инфраструктуры, в том числе учреждения здравоохранения» образования, науки и культуры, санаторно-курортный комплекс, индустрию спорта и туризма, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Социальная сфера вбирает в себя систему социального обслуживания населения, социальной защиты и гарантий граждан, установленных законами государства и опирающихся на традиции, обычаи жителей данной страны. Содержание и конкретные задачи социальной политики охватывают стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение гарантии определенного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Для эффективного осуществления своих социальных функций государство располагает такими действенными рычагами, как социальное законодательство, национальный бюджет, система налогов и сборов. Практика большинства стран подтверждает, что при всей объективной зависимости решения социальных проблем от экономического и политического положения государства социальная политика обладает и самостоятельностью, способна своими средствами содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать стимулирующее влияние на стремление граждан к социальному прогрессу. В современных условиях она должна быть приоритетной для властных структур любого государства. Следуя общепризнанным принципам, Конституция нашей страны (ст. 7) провозглашает, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты. Приоритет социальной политики, равно как и социальной сферы, означает в первую очередь поиск реальных путей к более высокому уровню потребления, росту продолжительности жизни, дальнейшему развитию образования и культуры, экологическому благополучию, недопустимости каких-либо поползновений на свертывание социальных программ и умаление гарантий. Люди в любой стране не довольствуются минимумом социальных улучшений, а надеются на вполне обеспеченную, безопасную и цивилизованную жизнь. Они хотят, чтобы социальная политика продвигалась не «гуманизмом поневоле», а высокой целью доведения «социального минимума» до достойного человека уровня. Но так дело обстоит не везде. В ряде стран, к которым можно отнести и Россию, социальная политика не выступает хорошо продуманным, концептуально выверенным инструментом регулирования социальных отношений и процессов, средством оптимальной увязки экономики и социальной сферы. В частности, не достает понимания той простой истины, что низкие заработки и доходы ограничивают спрос на товары и услуги, лишают производство емкого и платежеспособного рынка сбыта. Социальная сфера — вовсе не иждивенка, а социальные расходы — не безвозвратные затраты, не простой вычет из экономических ресурсов. Они совершенно необходимы как вложения в человеческий капитал, которые в конечном счете оборачиваются повышением производительности и качества труда, расширением потребления. Таким образом, взвешенная социальная политика весьма значима как своего рода инвестор, стимулятор экономического роста и благосостояния общества. В жестких условиях рынка отдельно взятые хозяйственные единицы и предпринимательские структуры не могут, да и не в состоянии в полной мере заниматься социальной сферой. Эту важнейшую функцию предназначены исполнять органы власти. Именно государство своей регулирующей ролью обязано компенсировать, устранять недостатки, изначально свойственные рыночной стихии, устанавливать «правила игры». Оно, в частности, не вмешиваясь прямо в управление предприятиями, ценообразование и установление размеров оплаты труда, имеет возможность и должно в соответствии с законами страны осуществлять контроль за тем, чтобы получение прибыли не наносило ущерба социальным целям рыночной экономики, чтобы заработная плата, предусмотренная соглашениями между работодателями и профсоюзами, повышалась пропорционально росту производительности труда, чтобы рынок рабочей силы реагировал на безработицу и сужал ее масштабы, чтобы своевременно производились социальные выплаты и принимались другие меры социальной зашиты. Социальная политика не сводится к провозглашению государством социальных целей и объявлению гарантий, а должна быть представлена системой конкретных мероприятий по их реализации, рассчитанной на краткосрочную (обычно в течение года), среднесрочную (три-пять лет) и долгосрочную (десять и более лет) перспективу. Регулирование социальной сферы предполагает целенаправленное функционирование различных социальных институтов — системы ценностных установок, образцов и норм поведения, ветвей и учреждений государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей и других общественных организаций. В Российской Федерации основы институционного регулирования социальной сферы, установленные Конституцией страны, предусматривают проведение единой государственной политики в области культуры, науки, образования, здравоохранения, социального обеспечения, экологии. При этом большинство вопросов социальной политики являются предметом совместного ведения Федерации и ее субъектов. На федеральном уровне функции проведения единой политики в социальной области должно выполнять правительство страны. В управлении социальной сферой участвуют также органы здравоохранения, культуры, образования, труда и социального развития, другие звенья государственного управления, призванные прогнозировать, планировать, направлять, координировать деятельность соответствующих отраслей, предприятий и учреждений. На уровне субъектов Федерации (республик, краев, областей, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга) создаются аналогичные министерства, департаменты, управления или отделы. Свои подразделения по социальным вопросам имеют управленческие структуры городов и районов. Составной частью общей системы целей и задач социальной политики государства является региональная политика в социальной сфере. Она должна обеспечивать равное качество и уровень жизни населения во всех регионах России. Эти регионы, как правило, совпадают с территориями субъектов Федерации, обладают общностью природных, социально-экономических, национально-культурных и иных условий. Субъектам Федерации принадлежит ведущая роль в разработке и реализации региональных социальных программ, учитывающих уровень социально-экономического развития территории, финансовые возможности, демографическую ситуацию, природно-климатические условия, национальные традиции и местные особенности труда, быта, потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг. Для успеха социальной политики государства важно, чтобы по поводу ее главных ориентиров и приоритетов достигалось общественное согласие. В рамки такого консенсуса «вписываются» гармонизация интересов граждан и государства в целом, социально-психологическое восприятие большей частью общества целей и методов государственного регулирования экономики и социальной сферы, взаимодействие участников социального партнерства, позволяющего цивилизованным способом решать проблемы занятости, улучшения условий и оплаты труда, социальной защиты как работающих, так и всего населения. Только так достигаются доверие народа правительству, массовая поддержка проводимой им социальной политики. Социальная политика Российской Федерации по ряду упоминавшихся выше причин в последние годы не пользуется необходимой поддержкой со стороны граждан, страдающих от чрезмерных социальных издержек предпринимаемых в стране реформ. Опросы общественного мнения свидетельствуют, что большинство россиян, негативно оценивая сложившуюся ситуацию, выказывают низкую степень доверия центральным и региональным органам власти, что, конечно же, не может быть благоприятным фоном для осуществления социально-экономических преобразований. В настоящее время наметилась тенденции к перемене настроения россиян. Опросы показали, что большая часть взрослого населения страны, признавая трудности, отмечают признаки улучшения условий жизни. Но по-прежнему актуальны восстановление доверия к власти, обязательствам государства, достижение конструктивного согласия на основе обшей цели — реального и устойчивого роста благосостояния людей в соответствии с имеющимися возможностями. В качестве конкретных выдвигаются задачи, направленные, в частности, на то, чтобы сделать расходы по оплате труда и социальным выплатам защищенными, т.е. не подлежащими какому-либо сокращению, переходить шаг за шагом на адресный принцип социальной защиты, активно внедрять страховые методы пополнения источников покрытия социальных расходов, строго контролировать деятельность социальных ведомств, фондов социального развития. Тема 5. Социальная политика в организации В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ). Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики: • отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию); • личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им; • рост производительности труда и желание работников трудиться; • социальная защищенность работников; • поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач; • улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата; • рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи: • защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием. • воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование; • стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование. Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов: • выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п. ); • выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов; • оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия; • дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (т.к. если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение). Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах: а) Материальная (денежная) форма: • выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости); • оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.); • дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпуска — на предприятиях Московского метрополитена — 1000 рублей, при длительности отпуска не менее 28 рабочих дней); • компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам; • оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов); • оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях); • дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой; • денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); • оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; • предоставление в пользование служебного автомобиля; • прогрессивные выплаты за выслугу лет; • "золотые парашюты" — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии. б) В форме обеспечения работников в старости: • корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; • единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями. • в) Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия. • дотации на питание в столовых предприятия; • пониженная квартплата в служебном жилье; • беспроцентные ссуды под строительство жилья; • пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников); • оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших); • предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др. Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости — 51,8%, денежные пособия — 25,5%, на обучение и повышение квалификации — 11%, на социальные нужды −9%, на прочие расходы — 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации. Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом. Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. Тема 6. Социальная защита работника Каждый человек, интересующийся общественными явлениями, знает, что экономическая нестабильность в стране обостряет социальные проблемы и приводит к снижению уровня жизни населения, хотя именно в области социальной защиты населения лежат приоритеты государства. Однако обеспечение гарантиями и удовлетворение потребностей возможно и на уровне организации. Интересы работника и работодателя взаимосвязаны, ведь уровень прибыли и производительности труда находится в прямой зависимости от уровня социальной защищенности персонала, а значит, для благополучия трудовых отношений необходимо озаботиться этим вопросом. Понятие и направления социальной защиты Понятие "социальная защита" является достаточно широким. Его можно рассматривать как на конституционном уровне обеспечения прав и свобод граждан, так и на конкретном уровне - в нашем случае в рамках работы по реализации прав и свобод работников. В то же время социальная защита не сводится к оказанию поддержки только определенным категориям сотрудников (например, работникам с ограниченными возможностями или пенсионерам). В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, мы можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации: - обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала; - обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать профессиональный уровень специалистов; - материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника). Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников. Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию. В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия. Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор. Меры и институты социальной защиты Социальная защита - это меры, направленные на повышение производительности труда работников, стимулирование их лояльности и мотивации и обеспечение безопасного и достойного уровня жизни. Это система социальных и экономических гарантий, закрепленная законодательством. Они обеспечиваются как государством, так и предпринимателями. Данная система состоит из социального страхования, социальных услуг и социального обеспечения. Социальное страхование является обязательным и представляет собой страхование работников от возможного изменения материального или социального положения, например, предполагая оказание материальной помощи при наступлении инвалидности, получении травмы на производстве, наступлении временной нетрудоспособности. Социальные услуги представлены такими видами поддержки, как материальная помощь при рождении или смерти родственника, оплата питания. Организации с большим штатом и высоким уровнем дохода предоставляют более широкие пакеты, например лечение работников в оздоровительно-лечебных учреждениях, имеют собственные культурные дома и спортивные комплексы. Социальное обеспечение - это система мер, направленных как на материальное обеспечение работников при наступлении страхового случая, так и на оказание поддержки в удовлетворении социальных потребностей работников, а именно в обучении, профессиональном развитии. Все больше работодателей пытаются защитить своих работников, но опыта проведения грамотной социальной политики в организации не у всех хватает. Лишь немногие могут сформировать и реализовать системную и четкую социальную политику. В то же время материальная поддержка работника обеспечивает только его первостепенные потребности, для решения остальных проблем необходимо сочетать ее с социальными мерами. Основной и наиболее мощной формой организации социальной защиты человека является государство. Институтами, защищающими наемных работников, являются профессиональные союзы, охватывающие в своей деятельности весь коллектив предприятия и располагающие для этого необходимыми правами и возможностями. Основная функция профсоюзов состоит в защите прав и интересов работников, то есть в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромиссов и выработке на этой основе приемлемых решений. Важный инструмент социальной защиты работников на предприятии - коллективный договор, при условии закрепления в нем юридических основ социальной защищенности. Другим важным социально-нормативным институтом является трудовой договор, в котором могут быть предусмотрены специальная система обеспечения прав работников и ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий. Эффективная социальная политика позволяет компании реализовать свои основные потребности в выживании и стабильности, увеличивает доверие персонала, инвесторов, а значит, повышает конкурентоспособность бизнеса. Социально оснащенный бизнес способен: - увеличить прибыль и быть конкурентоспособным; - заслужить репутацию, развить новые направления; - повысить продажи, увеличить производительность труда; - привлечь и удержать сотрудников; - улучшить отношения с регулирующими органами. Выделяют несколько принципов эффективного механизма социальной защиты: - социальная защита должна основываться на эффективном труде работающих и таким образом быть частью экономических отношений между работодателем и работником; - социальная защита не должна ограничиваться одним кругом гарантий. Если повысить заработную плату, но не позаботиться о повышении квалификации способных сотрудников или об обновлении производственного оборудования, эффект может оказаться далеко не таким заметным, как ожидалось; - социальная защита должна базироваться на самостоятельности и самозащите сотрудников. Иными словами, работник должен стремиться защитить себя сам, а не ждать решения извне. При этом, конечно, работодатель тоже должен не стоять на месте, а развиваться, заботясь не только об увеличении прибыли, но и о наличии в штате мотивированных, заинтересованных людей; - необходимо напоминать сотрудникам об их собственной ответственности - о том, что нужно соблюдать внутриорганизационную дисциплину, вести здоровый образ жизни. Ведь лучший защитник работника - это он сам. Для государства наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования. От степени такой защищенности зависят благосостояние государства, уровень его конфликтности и уязвимости. Для предпринимателя социальная защита - один из способов мотивирования к труду, поскольку она позволяет удовлетворить не только физиологические, но и социальные потребности. В то же время социальная защищенность работающего населения может существенно зависеть от того, в каком состоянии экономика государства. И нельзя не добавить, что механизмы экономического управления поведением работодателей в области охраны труда не действуют на уровне малых предприятий, которые не включены в отраслевую систему управления охраной труда. В любом государстве имеется целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Социальный институт — это устойчивая форма организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно урегулированного порядка, в рамках чего происходит распределение социальных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответствующего института. Первые из названных видов (классов) социальных институтов именуются некоторыми социологами социально-организационными институтами, вторые — социально-нормативными. Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т.е. состоит из различных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании, различные специализированные фонды, благотворительные организации, а также общественные и политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев. Институтами, призванными защищать работников наемного труда, являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации, «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им в праве выступать в качестве защитника, несправедливо. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур. Основная деятельность как «зависимых», так и независимых профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ перешла в русло использования в своей деятельности для защиты прав и интересов трудящихся форм и механизмов социального партнерства. Данный механизм хорошо разработан в странах развитой демократии и зарекомендовал себя с положительной стороны. Суть этого механизма состоит не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождения компромисса и выработки на этой основе более или менее приемлемых решений. Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение в создании Российской Федерацией на общегосударственном уровне трехсторонней комиссии и соответствующих органов на нижестоящих ступенях иерархической лестницы. Эти институты занимают важное место в общей институциональной системе, осуществляющей функции социальной защиты трудящихся, могут рассматриваться как особая разновидность и именоваться институтами социального согласия. Наряду с социально-организационными в обществе имеется множество социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя определенную роль в социальной защите. Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов (трудовое право, трудовое законодательство). Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора и т д. Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой структуры как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации сами являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. А если их рассматривать под углом зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, не позволяющими дать им однозначную характеристику. Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает социальную защиту прав и интересов работников. Стремление к достижению основных целей (повысить эффективность производства, снизить себестоимость, повысить качество производимой продукции и т.д.) может привести к нарушению их прав и интересов. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Повышение защитной роли этой организации особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций. Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Суть этого договора кардинально изменилась в настоящее время, потому что наемным работникам нужна надежная юридическая база социальной защищенности. Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, является трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как институт социальной защиты, но он может быть им, если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников, если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных в контракте социально-экономических гарантий. Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: институциональном, использующем весь перечень существующих институтов социальной защиты; инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты; деятельном, когда применяются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты — нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и т.д. Как функционирует этот механизм в России выясняют обычно с помощью социологических исследований. Тема 7. Социальная служба организации Для компетентного решения социальных проблем необходимы соответствующие организационные структуры. В теории и практике социального управления для обеспечения деятельности по социальному развитию выработаны организационные механизмы, при этом одни авторы рассматривают в качестве такого механизма социальный менеджмент, а другие — социальную работу. Социальный менеджмент, как было показано в первой главе, представляет собой совокупность инструментов, методов, технологий, применяемых в управлении социальными процессами и отношениями. В структурном плане — это органы и кадры управления. Социальная работа — понятие, трактуемое многозначно. В узком смысле под социальной работой понимается профессиональная деятельность по оказанию помощи отдельным людям или группам людей в целях создания условий, благоприятствующих их социальному функционированию. В широком смысле социальная работа — это осуществляемая профессионально подготовленными специалистами социальной службы деятельность по предупреждению и решению социальных проблем человека путем оказания практической помощи и поддержки, ориентирующей его на собственные активные действия по улучшению своего благосостояния. Сравнение данных определений показывает, что можно рассматривать социальную работу как один из способов деятельности в рамках социального менеджмента, организационно обеспечивающий решение социальных проблем. При этом очевидным сходством определений является профессионализм специалистов, осуществляющих организацию работы. В настоящее время на предприятиях, в учреждениях, фирмах реализуются различные подходы к организации деятельности по управлению социальным развитием. Как правило, организационное обеспечение возлагается на специальное подразделение (или, если организация относительно небольшая, одного-двух специалистов). Структурные подразделения, реализующие функции по управлению социальным развитием, в одном варианте входят в состав служб персонала, в другом варианте социальные службы являются самостоятельным подразделением в системе организационного обеспечения социальной работы. Включение подразделений, занимающихся организацией деятельности по управлению социальным развитием, в состав служб управления персоналом обусловлено единством целей и взаимодополнением задач, которые осуществляются этими органами управления. Так, обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива, социальная адаптация работников, управление психологической устойчивостью персонала, профилактика и снятие социального напряжения и конфликтов в коллективе, создание условий для безопасного труда, укрепление здоровья персонала и повышение его работоспособности являются задачами как управления персоналом, так и управления социальным развитием организации. Наличие тесной взаимосвязи кадровой и социальной политики требует согласованной работы подразделений служб управления персоналом и социального развития для достижения целей организации в сфере управления человеческими ресурсами. Стратегия социального развития организации и современные принципы управления в этой сфере требуют нового качества социальных и кадровых подразделений, которые должны стать центрами системы управления социальным развитием. По сути, в организации должна быть создана инновационная служба, объединяющая все подразделения, призванные реализовать функции по управлению социальным развитием. Практическая реализация функций по управлению социальным развитием организации осуществляется на двух уровнях — руководящем и исполнительном. Руководящий уровень представлен руководителями высшего и среднего звена управления, а также руководящими органами общественных организаций и объединений работников. Основная задача руководителей высшего звена управления (собственников предприятий, фирм, наемных менеджеров: директоров, исполнительных директоров, первых заместителей руководителей и т. п.) заключается в определении стратегии социального развития организации, выработке принципов социальной политики, принятии управленческих решений по возникающим проблемам. В крупных организациях, как правило, в составе высшего руководства предусмотрена должность директора (первого заместителя руководителя) по персоналу или по социальному развитию, который осуществляет следующие функции: • доведение задач до исполнителей, разъяснение смысла и социальной значимости деятельности, распределение функций, полномочий, ответственности и ресурсов, выделяемых в распоряжение исполнителей; • координация взаимодействия структурных подразделений, общественных органов и конкретных исполнителей, обеспечивающая целенаправленность их деятельности. Задачей руководителей среднего звена управления организацией, к которым относятся начальники основных и вспомогательных структурных подразделений, является анализ складывающейся в коллективе социальной ситуации и выработка предложений по ее оздоровлению, выявление социальных проблем работников, проведение воспитательной работы и создание условий для повышения социальной активности работников и трудового коллектива в целом. Особая роль в организации деятельности по управлению социальным развитием принадлежит органам самоуправления работников. Такие органы управления, как комиссия по охране труда, комиссия по трудовым спорам, комиссия по социальному страхованию в организациях должны быть созданы в соответствии с требованиями законодательных и нормативных документов. В организации в рамках социального партнерства могут быть созданы, кроме профсоюза, другие общественные объединения работников и их органы, такие, как Совет ветеранов, Совет молодых работников, Совет трудового коллектива, Совет по социальной политике (социальному развитию), комиссия по социальным вопросам и др. Главной функцией общественного органа, например Совета по социальной политике, является активное участие в выявлении социальных проблем коллектива, в разработке и согласовании локальных нормативных актов по вопросам социального развития, общественный контроль и оценка эффективности проводимой работы по реализации социальных программ. Исполнительный уровень обеспечивают структурные подразделения и специалисты в сфере социального менеджмента. Роль структурных подразделений, организационно обеспечивающих деятельность по управлению социальным развитием, двойная: с одной стороны, они выступают центром, инициирующим и координирующим проведение мероприятий в рамках социальной политики, с другой стороны, они являются исполнителями конкретных мероприятий по выявлению работников, нуждающихся в социальной поддержке, и оказанию им конкретной помощи. Уровни управления социальным развитием организации Функции данных подразделений можно представить следующим образом: Информационно-исследовательская (диагностическая): • получение информации как оперативной, так и более глубокой в целях исследования социальных проблем; • разработка социального паспорта предприятия; • организация и проведение социального мониторинга; • разработка набора показателей с учетом специфики организации, уровня управления; • адаптация методик. Функция социального планирования (планово-прогностическая): • организационно-методическое обеспечение процесса социального планирования; • создание системы информационного обеспечения социального планирования; • разработка социальных нормативов организации; • оперативный контроль за выполнением планов; • анализ социального развития организации. • Социально-инженерная (функция внедрения): • поиск альтернативных вариантов решения социальных проблем; • экспериментальное внедрение новых методов; • разработка методических и директивных документов; • контроль за функционированием всей системы управления. Учет социального фактора в производственной, технической и экономической политике организации: • оценка социальных последствий планируемых мероприятий и нововведений; • согласование плановых, нормативных и директивных документов с другими службами. • Социальное (социологическое) просвещение: • организация обучения руководителей и специалистов основам социального управления и менеджмента; • распространение социологических, психологических знаний в организации; • регулярное информирование персонала о ходе решения социальных проблем, социальном развитии организации. Эффективность реализации данных функций напрямую зависит от того, какая роль отводится подразделению в общей системе управления, какое место занимает служба в организационной структуре, каков объем ее полномочий и ответственности, а также от уровня квалификации сотрудников и качества их взаимодействия с другими подразделениями. Функции служб управления социальным развитием В литературе выделяются сервисная, консультационно-экспертная и стратегическая роли службы социального развития в организации Сервисная роль службы характерна для такой системы управления, при которой отношения строятся по управленческой вертикали вниз, а статус службы определяется ограниченным доступом к ресурсам для решения насущных проблем работников. Фактически служба в данном случае является подразделением, технически выполняющим необходимые действия. Консультационно-экспертная роль службы социального развития заключается в том, что в сфере ее компетентности находится разработка и реализация социальных программ. Актуальной становится задача распределения зон ответственности между линейными руководителями и социальной службой. При этом основной областью деловых коммуникаций становится область горизонтальных связей, взаимодействие с линейными руководителями. Возрастает роль службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом. Статус службы определяется той пользой, которую приносят ее методические и технологические разработки, помогающие линейным менеджерам эффективно решать вопросы социального управления трудовыми коллективами. Служба социального развития оказывает консультативную помощь руководителям всех уровней при решении различных социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства. В соответствии с задачами и сферой компетенций служба несет ответственность за решение основной задачи — обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом, своевременное и качественное разрешение социальных проблем персонала, рациональное расходование средств, выделенных на финансовое обеспечение социальных программ. При позиционировании службы социального развития как стратегического партнера разработка направлений деятельности по управлению социальным развитием осуществляется для реализации целей организации. При этом статус службы определяется ее способностью для любой заданной цели организации предложить систему и технологии управления. Взаимодействие с руководством строится с учетом особенностей управленческой культуры, сложившейся в организации. Роли службы социального развития в организации Таким образом, служба социального развития может занимать в организации устойчивые позиции поставщика социальных услуг, консультанта, стратегического партнера. Статус службы зависит от многих факторов, но основным является отношение высшего руководства к службе и ее задачам. В организационной работе службы социального развития следует применять более современный процессный подход. Главным отличием процессной структуры от функциональной, наиболее характерной для отечественных предприятий и организаций, является концентрация внимания работников службы не только на качестве выполнения отдельных функций, но и на качестве самого процесса работы с людьми. Когда менеджеры «замыкаются» в рамках своих должностных инструкций, они теряют чувство ответственности за результаты деятельности всей службы. Как руководитель службы, так и каждый ее работник должен «видеть» процесс, в котором он работает, и отвечать за него. Иначе говоря, быть «владельцем процесса», научиться управлять процессом, а не отдельными функциями. Это требует изменить поведение сотрудников службы, чтобы при каждом взаимодействии с социальной службой любой работник мог почувствовать к себе достойное и уважительное отношение, готовность разрешить его проблемы оперативно и наилучшим образом. Служба социального развития активно сотрудничает с другими структурными подразделениями. Технология взаимодействия состоит в том, что подразделения по запросам службы передают необходимые для работы данные и, в свою очередь, получают рекомендации к решению вопросов; отдельные мероприятия по решению социальных проблем разрабатываются совместно с сотрудниками соответствующих подразделений, а затем представляются на утверждение руководству. Персональные решения об оказании социальной помощи работников принимаются по согласованию с руководителями подразделений. Структура службы строится с учетом специфики системы управления: сочетание централизации ряда функций и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений. Служба может включать включает следующие структурные подразделения: • отдел социального планирования; • отдел реализации социальных программ; • социологическую лабораторию (или отдел изучения социальных проблем). Организационно-функциональная структура службы может гибко перестраиваться в соответствии с развитием организации, совершенствованием системы управления. Содержание деятельности подразделений службы отражает основные направления ее работы. Отдел социального планирования осуществляет разработку, согласование и подготовку к утверждению планов социального развития, социальных проектов и моделей. Отдел социальных программ реализует мероприятия, направленные на защиту трудовых прав персонала, обеспечение техники безопасности и улучшение условий труда, организацию всех видов страхования (медицинского, пенсионного, от несчастных случаев и др.); разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот и компенсаций работникам; осуществляет мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников; координирует реализацию социальных программ по организации отдыха и досуга сотрудников, проведению спортивных и культурно-массовых мероприятий; разрабатывает предложения по развитию социальной инфраструктуры (созданию баз отдыха, столовых и кафе, в т. ч. для диетического питания и др.); осуществляет психологическую и социальную поддержку сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях. Социологическая лаборатория проводит изучение социально-психологического климата, удовлетворенности трудом, собирает и анализирует обратную связь от работников с целью оценки и прогнозирования развития социальной ситуации, а также разрабатывает предложения по оптимизации деятельности, применению передовых форм и методов работы. Таким образом, служба социального развития представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, основанных на социальной стратегии организации. Структура социальной службы организации Нормативной основой деятельности службы социального развития, как правило, является специально разработанный документ — положение, которое включает следующие разделы: • цель и задачи деятельности; • содержание и формы деятельности; • место в организационной структуре; • взаимодействие с другими подразделениями; • полномочия и ответственность; • критерии оценки результатов деятельности. Подобная структура документа возможна и для положений о структурных подразделениях службы — отделах, бюро, лабораториях и др. Рассмотрим подробнее содержание положения о структурном подразделении системы управления социальным развитием — социальной службе. В цели и задачи деятельности службы могут быть включены следующие: • проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами; • создание условий для реализация трудового потенциала сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников различными аспектами труда; • создание оптимальных условий для повышения уровня, образа и качества жизни работников, совершенствования социальных связей и отношений между ними; • реализация мер по социальной защите работников, моральному и материальному стимулированию и др. В раздел «Содержание и формы деятельности» отдела социальных программ возможно включить следующие мероприятия: разработка и реализация специалистами отдела мер по совершенствованию организации и условий труда, рациональному использованию и регулированию рабочего времени; разработка предложений по совершенствованию оплаты труда, моральному и материальному стимулированию сотрудников; работа по представлению сотрудников, добившихся значительных достижений в труде, к награждению отраслевыми и государственными наградами, оформление документов, учет награжденных; координация реализации различных социальных программ для сотрудников; развитие внутрифирменных церемоний и ритуалов, организация традиционных культурно-массовых мероприятий. Взаимодействие с другими структурными подразделениями, руководителями и специалистами строится в рамках компетенции отдела. В рамках своих полномочий отдел социальных программ несет ответственность за реализацию заявленных целей в полном объеме и в установленные сроки. Типовые положения о структурных подразделениях, как правило, не содержат раздела «Критерии оценки результатов деятельности», однако он необходим для проведения оценки работы. Данный раздел может включать следующие критерии: • качество выполнения функций и степень достижения задач; • своевременность и обоснованность предложений по разработке социальных программ для сотрудников, • эффективность реализации социальных мероприятий; • выполнение планов работы по отчетным периодам; • соблюдение работниками требований кодекса поведения и деловой этики, авторитет и имидж службы в коллективе. Структура и содержание положения о службе управления социальным развитием организации Нормативной основой деятельности специалистов службы являются должностные инструкции. В должностных инструкциях конкретизируются направления их деятельности в рамках профессионально-квалификационного, функционального и технологического разделения труда. Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей между работниками службы с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации — специального образования и опыта. Функциональное разделение труда неразрывно связано с системой работы и проявляется в закреплении отдельных функций за конкретными специалистами. При этом должно быть обеспечено взаимодействие специалистов между собой, координация и обмен информацией при решении оперативных вопросов. Основой технологического разделения труда является разработка технологии выполняемых работ, распределение операций и процедур, полномочий и ответственности за выполнение конкретных действий между специалистами. Как правило, должностные инструкции имеют следующую структуру: • общие положения, содержащие цели и задачи работы, квалификационные требования; • должностные обязанности; • права и ответственность; • служебные взаимоотношения; • критерии оценки результатов деятельности работника. В разделе «Общие положения» обозначаются цели и задачи, которые должен решать специалист, занимающий данную должность. В этом же разделе определяются квалификационные требования (что должен знать, уметь, какими нормативными и законодательными документами руководствоваться). В квалификационных требованиях, кроме профессиональных компетенций, желательно предусмотреть такие требования, как выраженная направленность на работу с людьми, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности, для руководителя — лидерские качества. Раздел «Должностные обязанности» включает перечень функций, которые специалист должен выполнять в рамках своего рабочего места; положения о правах и ответственности. Для реализации функций работнику должны быть предоставлены определенные права (например, доступ к персональной информации), очерчен круг полномочий и определены границы и форма ответственности (например, за несоблюдение конфиденциальности персональных данных сотрудник может быть привлечен к уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством РФ). В содержании раздела «Служебные взаимоотношения» должно быть определено непосредственное подчинение работника, взаимодействие с коллегами и пределы его компетенции во взаимодействии с внешними организациями и должностными лицами — в каких случаях действовать самостоятельно, в каких — с разрешения или по поручению руководителя. Критерии оценки результатов деятельности работников могут быть субъективными, к которым относятся, например, степень удовлетворенности руководителя организацией и качеством труда; степень сотрудничества с другими подразделениями и удовлетворенность руководителей организации работой службы; отсутствие жалоб и нареканий на работу; соблюдение норм деловой этики; а также объективными — рост показателей реализации и развития социальных программ (охват сотрудников, рост финансовых затрат на различные виды поддержки и помощи, увеличение видов социальной помощи и социальных программ). Включение подобной системы критериев позволит формализовать оценку эффективности деятельности работников и службы в целом. В организационные структуры, обеспечивающие управление социальным развитием, могут входить подразделения и специалисты, решающие задачи организации социальной работы как способа, формы, прежде всего, личностной помощи людям. Социальная работа направлена на то, чтобы облегчить людям повседневную жизнь в условиях личного или семейного кризиса, а так же по возможности решить их социальные проблемы. Людям может быть необходима поддержка, когда они попадают в сложные или критические ситуации: • потеря работы, потеря близкого человека, болезнь (инвалидность), перемена места жительства, проблемы, возникшие под влиянием социальных катаклизмов; • необходимость сделать выбор, например: браться за новую работу или продолжить образование. Кто-то нуждается в помощи больше, кто-то меньше, но, не получив помощь и поддержку в нужное время, человек может оказаться в сложном положении, в которое невольно вовлекаются также семья и ближайшее окружение. Зачастую сам человек, его психологические качества и состояние, может быть причиной проблем, которые он решить в условиях семьи самостоятельно не может. К основным целям социальной работы относятся следующие: • увеличение степени самостоятельности и активности людей, их способности контролировать свою жизнь и эффективно решать возникающие проблемы; • создание условий, в которых люди могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить положенные им социальные льготы и гарантии; • адаптация людей с ограниченными возможностями в обществе; • создание условий, при которых человек, несмотря на его сложные социальные проблемы, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважения со стороны окружающих. Социальная работа осуществляется в соответствии со следующими принципами: • социальный работник должен иметь специальную подготовку; • применяемые методы работы должны быть основаны на знании психологии человека; • к решению проблем должен быть обеспечен комплексный подход; • следует активизировать усилия самого человека для решения его проблем; • социальная помощь и поддержка должна быть законодательно обеспечена. В теории и практике социального управления разработано множество форм и методов социальной работы. Формы социальной работы отличаются по количеству охватываемых людей. С этих позиций они могут быть индивидуальными, групповыми, массовыми. Чаще всего они применяются в различных сочетаниях, наиболее эффективными оказываются те, что подчинены общим замыслам, сведены в комплексы. Методы социальной работы определяются как способы исследования складывающихся социальных ситуаций, а также преобразования ситуаций с целью снижения уровня их негативного влияния и повышения уровня благоприятствования жизнедеятельности людей. Это может быть консультирование, организация совместной деятельности, привлечение специалистов, прямая помощь и т. д. Социальная работа в целом является связующим звеном между людьми, которым требуется помощь, и государственными, общественными социальными органами. В рамках управления социальным развитием организации социальные работники, прежде всего, стремятся выявить социальные проблемы отдельных членов трудового коллектива и становятся посредниками между ними и организацией в плане оказания социальной помощи и поддержки. Тема 8. Планирование социального развития Инновационное развитие России тесно сопряжено с необходимостью модернизации проводимой социальной политики, как на государственном уровне, так и в рамках отдельных корпораций, предприятий, организаций различных форм собственности. Главным фактором социально-экономического развития являются люди, следующие основной производительной силой общества. Количество и качество рабочих мест должны быть социально- экономически обоснованными в соответствии с оптимальной потребностью в них и практически обеспеченными на каждом этапе современного развития производственно-трудовых экономических и социальных отношений[1]. Социальная политика – это деятельность по управлению социальной сферой общества, обеспечению материальных и культурных потребностей его членов, регулированию процессов социальной дифференциации общества, в том числе доходов экономически активного населения и нетрудоспособных граждан, позволяющая каждому члену общества реализовать его важнейшие социально экономические права, прежде всего право на уровень и качество жизни, необходимые для нормального воспроизводства и развития личности. В соответствии с Конвенцией № 117 Международной организации труда (МОТ) "Об основных целях и нормах социальной политики" государствам необходимо принимать все меры для обеспечения такого жизненного уровня, включая пищу, одежду, жилище, медицинское обслуживание и социальное обеспечение, а также образование, которые необходимы для поддержания здоровья и благосостояния независимых производителей и наемных работников и членов их семей. Реализация социальной политики опирается на ряд принципов. Важнейший из них – формирование системы общезначимых для большинства населения социальных ценностей и социальных стандартов. Понятие "социальный стандарт" обычно трактуется в следующих двух значениях. 1. Сложившееся у большинства населения или той или иной общественной группы представление о приемлемом для них уровне и качестве жизни. 2. Законодательно установленный на определенный период уровень социальных гарантий, выраженный через социальные нормативы или нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных услугах и соответствующий уровень их потребления. Государственные социальные стандарты, действующие в настоящее время в России, носят фрагментарный характер и не отражают весь комплекс потребностей, необходимых для нормального воспроизводства и развития личности, повышения качества человеческого потенциала как фактора инновационного развития. Ярким примером несостоятельности системы социальной стандартизации в России являются прожиточный минимум и соответствующая ему социальная гарантия – минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Во-первых, действующая методика расчета прожиточного минимума не позволяет определить его социально-приемлемый уровень, во-вторых, даже при таком заниженном более чем вдвое размере прожиточного минимума МРОТ постоянно отстает от него, не достигая этой социальной нормы на протяжении всего периода реформирования экономики, начиная с 1991 г., т.е. более 20 лет. Прожиточный минимум в расчете на душу населения во II квартале 2012 г. в г. Москве достиг 9437 руб., в Московской области он определен в 7000 руб. В результате общий уровень оплаты труда в российской экономике весьма низок. В 2007 г. впервые за годы реформирования среднемесячная заработная плата в России в реальном исчислении достигла уровня 1991 г. В этих условиях при росте платности всех социальных услуг ожидать реального приращения качества рабочей силы и трудового потенциала, необходимых для инновационного развития экономики, не представляется возможным. Выход из такой ситуации состоит в следующем: совершенствовать методики расчета нормативных потребительских бюджетов, а именно – повышать их научную обоснованность, внедрять научно обоснованные социальные стандарты в практику государственного и коллективно-договорного регулирования заработной платы. Важным средством воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является планирование социального развития. Социальное планирование определяется как система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Целью планирования социального развития является повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними но условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки. План социального развития представляет собой совокупность научно обоснованных мероприятий по комплексу социальных проблем, реализация которых способствует эффективному функционированию трудового коллектива организации. Процесс разработки плана социального развития состоит из следующих этапов. 1. Разработка социального паспорта коллектива предприятия. 2. Определение целей и задач плана социального развития. 3. Разработка проекта плана социального развития. 4. Разработка плановых показателей оценки социального развития и обеспечивающих его достижение мероприятий (табл. 5.16). Целями социального развития организации являются следующие. 1. Повышение уровня профессионализма всех работающих и резерва кадров. 2. Улучшение человеческих качеств работников. 3. Повышение уровня физического и психического здоровья работников. 4. Забота о пенсионерах организации, улучшение их социально-бытового положения. 5. Улучшение социально-бытового положения детей работников организации. 6. Повышение профессионального и делового потенциала коллектива. 7. Улучшение социально-бытового положения семей работников. Оценка социального развития трудового коллектива Основными направлениями корпоративной социальной политики являются: • воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала); • труд и заработная плата (нормирование, организация и условия, охрана и оплата труда); • обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов); • защита от социальных рисков (охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы); • поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны); • налаживание социального партнерства; • обеспечение социально-личностного развития сотрудников (рис. 5.11). Разработкой плана социального развития на предприятии занимается служба социального развития, задачей которой является внедрение мероприятий, направленных на создание благоприятных социально-психологических условий в коллективе с целью повышения эффективности его деятельности. При планировании социального развития необходимо принимать во внимание следующую совокупность факторов: • политические – конституционные основы, факторы государственной и региональной политики; • международные – международная политика и международные отношения, глобализационные; • военные – обороноспособность и защищенность от внешних угроз, включая терроризм; • законодательная система; • социальная политика на федеральном, региональном и местном уровнях; • деятельность органов местного самоуправления; • функционирование судебной системы; • рыночная инфраструктура; • научно-технические и инновационные факторы; • культура, духовность и нравственность; • институциональные факторы; • религиозные факторы; • здоровье и система здравоохранения; • образование и система образования; • экологические и санитарно-эпидемиологические; • социобиологические; • психологические; • природно-техногенные; • национальная безопасность; • социальная безопасность; • информатизация и информационные факторы – средства массовой информации, Интернет, современные информационные технологии, средства связи и телекоммуникаций, средства вычислительной техники; • правовое обеспечение, консультирование и правовая защита. План социального развития состоит из следующих четырех разделов. 1. Изменение социально-демографической структуры коллектива. 2. Повышение квалификации и образования рабочих. 3. Мероприятия по улучшению условий и охраны труда. 4. Повышение материального благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работников и их семей. В качестве примера приведены основные направления социальной политики компании ООО "ЧТЗ-Уралтрак". Формируя социальную политику на нашем предприятии, мы исходим из целесообразности сохранения традиций и сочетания интересов различных категорий персонала. 1. Медицинское обслуживание работников предприятия и членов их семей. Поддержка программ оздоровления и отдыха, занятий физкультурой и спортом, культурного развития. 2. Поддержка неработающих пенсионеров, ветеранов труда, инвалидов и других социально незащищенных категорий. Благотворительная помощь общественным организациям, работающим с социально незащищенными слоями населения, некоммерческим организациям образования, здравоохранения, культуры, спорта. 3. Решение жилищно-бытовых вопросов, особенно молодых семейных работников. На сегодняшний день в руках у руководителя российского предприятия имеется нс такой уж богатый арсенал инструментов, которые могут побудить работника трудиться больше и лучше. У нас нет такого механизма мотивации, как доплата опционами на акции компании, ограничены возможности премиальной системы. Зато есть конкретная и жизненно важная сфера, касающаяся любого работника, – медицинская помощь и профилактика здоровья. Социальный пакет оплачивается по следующим критериям. 1. Стаж работы на предприятии. 2. Значимость (квалификационная, интеллектуальная) для предприятия. 3. Степень влияния на производство и конечный результат. Структура предоставления наемным работникам социальнозначимых услуг свидетельствует о том, что они тесно связаны со стремлением работодателей повысить эффективность деятельности персонала, увязав социальные и мотивационные аспекты в рамках кадрового менеджмента, а также социально ориентированного предпринимательства. Первый уровень. Активная социальная политика предполагает, что организация как экономическая целостность обязана думать о долгосрочных перспективах, заботясь об эффективности использования своих ресурсов и получении государственного финансирования в полном объеме. Лауреат Нобелевской премии М. Фридмен утверждал, что истинная роль бизнеса состоит в "использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличении прибыли, при условии, что он придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману". Таким образом, сам предприниматель вправе игнорировать негативный социальный эффект, который его деятельность может оказать на потребителей и общество, принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли. Второй уровень. При проведении реальной социальной политики с учетом исследования рынка услуг и интересов потребителей организация учитывает человека и социальные аспекты воздействия деловой активности на работников, потребителей, поставщиков, средства информации, союзы и объединения. Эта среда может сильно влиять на достижение организацией своих целей. Поэтому предпринимателям приходится уравновешивать чисто экономические цели с интересами общества. Например, в этом сегменте оказались все вузы в конце 1990-х гг. с переходом к платному образованию. Переход к реальной социальной политике осуществляется с ростом организации, который обусловлен увеличением ресурсов и опыта управления. В социальной политике преобладает стратегическое мышление: "Наша организация является преуспевающей настолько, насколько нам доверяют. Мы заслуживаем доверия, если учитываем в своей политике интересы и права различных членов общества". Третий уровень. Пассивную социальную политику проводят государственные учреждения, работающие в условиях дефицита бюджетного финансирования, находящиеся в условиях кризиса, которые не смогли приспособиться к новым рыночным условиям, муниципальные школы, больницы, санаторно-курортные учреждения в депрессивных регионах и др. Ранжирование уровней социально-ориентированного предпринимательства в зависимости от приоритетов социальной политики подтверждает необходимость солидаризации интересов наемного работника и работодателя. Осознание предпринимателями своей социальной ответственности и вероятность их солидаризации с позицией наемного работника во многом связаны со спецификой системы жизненных ценностей граждан России. Безусловно, под влиянием изменений в экономической системе общества, политических реалий его развития трансформировались и названные ценности. Система жизненных ценностей не является раз и навсегда заданной для конкретного человека. Она изменяется под влиянием следующих факторов: • социально-демографические характеристики человека (пол, возраст, семейное положение); • социально-имущественное положение человека (принадлежность к той или иной социальной группе, уровень индивидуального и семейного дохода, владение имуществом); • особенности трудовой карьеры и статуса занятости. В современных условиях можно говорить о том, что все более значимым явлением общественной жизни становится корпоративная социальная политика, формирующаяся как внутри корпораций, так и во внешней среде – главным образом на территории их деятельности. И как бы критично ни оценивалась экспертным сообществом мотивация корпоративных бизнес-структур к осуществлению тех или иных социальных проектов, конечный результат проведения корпоративной социальной политики оказывает существенное влияние па уровень и качество жизни населения.