Эволюция развития менеджмента как науки

Лекция 3. Эволюция развития менеджмента как науки 1 Введение 2 Школа научного управлении 3 Административная школа 4 Школа человеческих отношений 5 Школа поведенческих наук 6 Наука управления или количественный подход к управлению 7 Подходы в теории менеджмента 1.Введение Согласно имеющимся источникам, моментом зарождения науки менеджмент считается 1886г. В этот год появилось первое рукописное издание «Наука менеджмента» (Глери Гаун). Появление науки связано с развитием промышленного производства. В результате возникают объединения людей, связанных между собой общей целью. Этим объединением надо как-то управлять: распределять обязанности, контролировать, организовывать. Как это делать? Возникает потребность не просто организовывать их труд, а организовывать эффективно, т.е. должны быть обеспечены минимальные затраты и максимальные результаты. Требуется ответ на вопрос: «Как?». В связи с этими вопросами начинаются поиски, и складываются различные концепции, как это делать. В результате в 1900г. появляется еще одна книга «Научный менеджмент, системный подход» (Ф. Тейлор). Первый взрыв внимания к управлению как к науке был отмечен в 1911 году. В это время Фр.Тейлор публикует книгу «Принципы научного управления». Появление этой книги было ответом на потребности большого бизнеса и попыткой исследовать преимущества появляющейся новой техники для эффективного производства. С 1900 г. и по настоящее время (особенно активно до 60-х гг.) потихоньку складывается менеджмент как наука. В основе сегодняшней теории менеджмента лежат разработки четырех школ и трех подходов: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и науки о поведении, школа науки управления или математическая школа; процессный, ситуационный и системный подходы. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. Одномерные учения об управлении К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг.Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Анри Файоль (1841—1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал,что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций: • техническая деятельность (производство); • коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); • финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование (капитала); • деятельность безопасности (защита собственности людей); • эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); • управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль). Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией. Синтетические учения об управлении Для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации. Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Друкер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. — профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Друкер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного госдарственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г .переехал на жительство в США. Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Друкер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд»,с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернули логику управления. Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман —авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S». Ключевыми составляющими являются следующие: • стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей; • структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации; • штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.; • стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура; • квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации; • разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов. В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. В хронологическом порядке возникновение школ, сформировавших основы теории управления, представлено на рисунке 1. На рис.2 приведена схема школ и подходов, сформировавших ОТУ. История менеджмента (школы управления) управления) ШКОЛЫ 1885 1920 1930 1940 1950 С 1960 Научное управление Административный подход Человеческие отношения Поведенчество Количественные методы Процесс управления Система управления Ситуация управления Рис.1 Хронология формирования ОТУ. 2 Школа научного управления. Первой сложилась школа научного управления. Она связана с работами Тейлора и его учеников. Тейлор предполагал, что основным критерием эффективности производства является себестоимость, т.е. затраты на производство единицы продукции. Поэтому, чтобы поднять эффективность производства, надо снизить себестоимость. В составе себестоимости существенную долю составляли затраты на оплату труда. Поэтому их надо снижать. Тейлор проанализировал, почему нанятые работники могут быть не заинтересованы в повышении производительности труда. Он выделил три причины: неправильная организация труда и рабочих мест, 1. 2. низкий уровень квалификации, неудачно подобранный персонал, 3. психологически в работнике сидит страх: если кто-то из партнеров может повысить производительность, то меня могут уволить, поэтому надо работать одинаково, медленно. Тейлор сформулировал предложение по преодолению этих причин. Эти предложения сформулированы в виде: принципов организации производства и принципов управления. Школы и подходы в теории менеджмента Школа Школа научного научногоуправления управления Системный Системный Школачеловеческих человеческих Школа отношенийиинауки науки отношений поведении ооповедении Ситуационный Теория менеджмента Административная Административная школа школа Процессный Процессный Школа Школанауки науки управления управления Рис.2 Школы и подходы в ОТУ Принципы организации производства: чтобы минимизировать затраты труда на производство единицы продукции, надо: 1. обеспечить разделение труда и распределение конкретных заданий между исполнителями, т.е. нужна специализация рабочих мест, измерять затраты живого труда на каждую операцию и 2. устанавливать нормы этих затрат (проведение фотографии рабочего дня, установление нормы выработки), 3. каждое задание должно быть досконально расписано, т.е. должно сопровождаться разъяснением, должен применяться только индивидуальный труд (каждый за себя), 4. 5. необходимо мотивирование и стимулирование труда, т.е. т.к. каждый труд или его элемент имеет цену, то эту цену надо определить, обосновать и гарантировать работнику. Если работник не справляется с нормами, он должен быть уволен, если же он перевыполняет нормы– то он должен получать премию, 6. вопросами координации деятельности работников должен заниматься специалист – управленец. 7. Из практики управления надо делать определенные обобщения, т.е. развивать управленческое мышление. Принципы научного управления: Управленец должен: 1. заниматься вопросом подбора кадров: здоровые, крепкие и заинтересованные; 2. разрабатывать нормы затрат живого труда; 3. консультировать и инструктировать; 4. разрабатывать режимы труда и отдыха для работников и обучать их принципам уравновешенной работы, 5. мотивировать работу сотрудников, обучая их и поддерживая в них желание, усвоить новые приемы труда. В продолжение теории Тейлора Гильбер (США) организовал системную подготовку инструкторов по научной организации труда. Появляется направление НОТ (научная организация труда). В 1941 году выходит книга «Азбука НОТ». Школа научного управления внесла в теорию управления следующее подходы и рекомендации: • специализация рабочих мест; • поточный метод организации производства; • НОТ, • Нормирование труда; • использование материальных стимулов для роста производительности труда, • выделение управления как профессии, • появление должности «управленец», • нормирование труда. Эта школа рассматривала только одну вертикаль управления – управление производством. 3 Школа административного управления. Основоположник: Анри Файоль. Его называют отцом менеджмента. Сторонники данной школы полностью согласившись с предложениями школы научного управления производством занимались вопросами администрирования, т.е. вопросами управления фирмой в целом. Из этой школы вышла идея о том, что как только в организации больше двух человек, их деятельность должна координироваться. Все работающие в организации делятся на: исполнителей и координаторов (менеджеров). В рамках школы рассматривались вопросы, административного управления. Чтобы эффективно управлять организацией, надо: • построить структуру управления, • разработать принципы управления, • выяснить, что же представляет сам процесс управления, в чем его суть и содержание. В ходе поиска ответа на первый вопрос, появилось понятие «вертикальное разделение труда», «горизонтальное разделение труда» или «функциональное разделение труда», появилось понятие «организационная структура управления предприятием». Что касается принципов управления, то А. Файоль сформулировал правила, которым должен придерживаться менеджер. Часть правил обязательна для любой фирмы, часть соответствует концепции, которой придерживается данная фирма. Общие правила администрирования: 1. Разделение труда – специализация управленческого труда, т.е. за каждым менеджером должен быть закреплен определенный круг обязанностей, т.е. он должен работать в определенной функциональной зоне. 2. Полномочия и ответственность. Если менеджер работает в определенной функциональной зоне и ему подчинена группа исполнителей, то ему должны быть предоставлены определенные права, и он должен четко понимать что, чтобы не натворили его подчиненные – всю ответственность несет только он. 3. Дисциплина – это послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Это справедливое применение санкций. Для всех работающих на предприятии действует: технологическая дисциплина (поддержание температуры, расхода, качества), трудовая (соблюдение техники безопасности, подчинение вышестоящим органам управления), производственная дисциплина (соблюдение правил внутреннего распорядка: режим труда и отдыха, перерывы, обеденный перерыв, время отпусков и т.д.). Управленцы должны и сами соблюдать эти правила. Наказывая подчиненных, они должны применять справедливые санкции. Это означает, что необходимо объективно оценить меру вины, рассмотреть список возможных мер наказания и выбрать справедливую меру, несущую карательную ценность. 4. Единоначалие – во главе каждого подразделения должен быть один руководитель. 5. Подчиненность личных интересов общим – менеджер имеет право по касающимся его функциональным вопросам дискутировать, обсуждать проблемы, вносить свое предложение, но как только проблема обсуждена и менеджером высшего звена принято окончательное решение, все менеджеры нижнего уровня обязаны его выполнять. 6. Вознаграждение персонала – каждый труд должен быть измерен и справедливо оплачен. Под эту концепцию должна быть разработана система оплаты труда. 7. Уровень централизации в управлении – между центром и властью на местах должно быть оптимальное распределение полномочий. 8. Скалярная цепь или правила иерархии – тот, кто внизу подчиняется решениям тех, кто наверху. Нельзя отдавать распоряжения с верхнего уровня на нижний. Если тому, кто внизу, приказывают двое руководителей, то он слушается своего непосредственного начальника. 9. Порядок – место для всего и все на своем месте. 10. Справедливость – в решениях менеджера должны сочетаться доброта и правосудие. Кроме этих принципов Файоль сформулировал 5 задач администрирования: предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу • действия, организовывать, т.е. обеспечивать деятельность необходимыми • ресурсами, • распоряжаться, т.е. заставлять персонал работать надлежащим образом, координировать, т.е. связывать все усилия, • • контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно правилам и распоряжениям. Из этих 5 задач в дальнейшем сформировались функции управления: 1. функция планирования, 2. организация, 3. распорядительство, 4. контроль (учет, контроль, анализ). Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация ботала как машина. 4 Школа человеческих отношений и ее развитие. Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике, концепцию «экономического человека».Эта концепция считала главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность. Новый подход настаивал на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинул требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся: • люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; • в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; • люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; • работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. В зависимости от размера рабочей группы эта группа разбивается на микрогруппы, внутри каждой микрогруппы устанавливаются свои групповые нормы, и эти нормы являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию. Каждый человек хочет примкнуть к какой-либо группе, стать ее членом, а для этого он должен соблюдать групповые нормы. Внутри неформальной группы формируется неформальный лидер. Лидер – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. это человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее целям группы. Вывод: для того, чтобы эффективно управлять трудовым коллективом, менеджеру надо знать законы поведения групп, нужно научиться работать с неформальными лидерами, нужно, по возможности, совместить в себе формального и неформального лидера. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоуторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Изучая, влияние различных факторов (условия организации труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль, руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человёческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). Специалисты фирмы «Вестерн электрик» (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора, они исследовали влияние на выработки различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и мётоды оплаты. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними. Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения температуры, влажности и т.п., для выяснения влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, стараясь не обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты г. Хоуторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырьё, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди». Пожалуй, самое главное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает извёстная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение, которых позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды, 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой. Основное содержание теории человеческих отношений заключается в следующем: − развитие у работников чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности; − создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»; − переход от авторитета должности к авторитету знания и профессионализма. 5 Школа поведенческих наук. Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга. изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам. Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки: − человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; − по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; − человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» имеет следующие предпосылки: − выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; − ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; − человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий; затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей. Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1. физиологические и сексуальные потребности; 2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда – в гарантированной занятости, страховании и т.д.; 3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности; 4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке; 5. духовные потребности – в самовыражение через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. 6 Наука управления или количественный подход. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества. После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными. Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ. Формирование этой школы связано с возникновением кибернетики и «механизма исследования операций». Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов математического моделирования и решения управленческих задач. Модель – форма представления реальности, упрощающая эту реальность и облегчающая понимание ее сложности. В любой модели есть целевая функция, переменные и ограничения. Например, задача максимизации прибыли организации может быть описана системой линейных уравнения. На изменение прибыли влияют три основных переменных: себестоимость производства продукции (услуг); цена реализации продукции (услуг); объем реализации продукции услуг за расчетный отрезок времени. Поэтому в модели должны присутствовать уравнения, описывающие изменении этих основных переменных, под воздействием вторичных объективных и субъективных факторов. ↑ max П = ( Ц = {Е , Ц к , С , рент.}; С = {Н i , Ц i , З пл , У подг }; Q = {N i , E , Ц к , кач − во}) После создания модели часть переменных получает постоянное значение, остальным переменным значение находится путем решения системы линейных уравнений.Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами, количественными значениями. 7 Подходы в теории управления. Синтетические учения Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-хгг.) и ситуационный (80-е гг.) Подход – это методология принятия управленческих решений. Системный подход. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др. Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой. По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами. Прежде чем принимать управленческие решения по сложным объемным вопросам, связанными с развитием организации, менеджеры должны четко представлять себе, что любая организация – это система, и, управляя ею, надо знать ее свойства. Система – некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует 2 основных типа систем организации: закрытые и открытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием и зависимостью от внешней среды. Как правило, все действующие организации открытые. Каждая система распадается на крупные составляющие (части). Эти части называются подсистемами. В организации в качестве подсистем можно рассматривать: • социальную подсистему, • техническую (производственную) подсистему, управляющую подсистему. • Функциональные подсистемы: отделы и цеха в составе предприятия. Понимание того, что организации – сложные открытые системы, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Школа научного управления занималась производственной подсистемой, школа административного управления занималась управляющей подсистемой, школа человеческих отношений занималась социальной подсистемой. Они стремились сосредоточить внимание на одной из подсистем, и ни одна из школ серьезно не рассматривала вопросы влияния на организацию внешней среды. Входы Организация Выходы Влияние внешней среды на организацию: Входы – ресурсы, которые организация получает из внешней среды. К ним относятся: материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. Выходы – готовая продукция (услуги), востребованные на рынке. Стоимость выходов должна быть больше стоимости входов. Если система управления эффективна, то в ходе преобразования «входов» образуется добавочная стоимость. В результате появляются дополнительные «выходы»: прибыль, рост организации, увеличение доли на рынке. Ситуационный подход. Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением, функционирующие в одной и той же внешней среде, значительно отличаются своими финансовыми результатами. Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация. Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые оказывают наибольшее влияние на организацию в данный момент времени. Суть подхода заключается в умении менеджера увязать конкретные методы и приемы управления с конкретной ситуацией для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно: Есть набор факторов (переменных), которые влияют на деятельность • организации. Менеджер должен быть знаком с этим набором. Эти переменные делятся на: внутренние (кадры, технология, структура и т.д.), и на внешние (поставщики, конкуренты, государственные законы, и т.д.). • Надо оценить конкретную ситуацию, в которой нужно принимать конкретное решение, т.е. оценить влияние всех переменных в данный момент времени. Часть переменных требует расчета. Часть переменных принимается как влияющие незначительно т.е. постоянными. • Есть традиционные методы принятия управленческих решений. Менеджер о них должен знать. Используя их, грамотно интропритировать сложившуюся ситуацию, сделать анализ, принять управленческое решение. Используя этот подход, менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от принятого решения или выбранного пути. Менеджер должен уметь выбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект в конкретной ситуации, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем. Важно оценивать и социальные последствия от принятого решения, а не только экономические. Процессный подход. Этот подход был впервые предложен сторонниками административной школы управления. В рамках этой школы была сделана попытка описать деятельность менеджера. Деятельность менеджера, на какой бы ступеньке иерархии он бы не находился, по сути своей одинакова – это процесс управления, потому что работа по достижению целей выполняется с помощью других целей, т.е. имеется серия непрерывных взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий – тоже процесс, который называется «управленческая функция». Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления. Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций. Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций. Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений. В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы: • основные, которые связаны непосредственно с производством продукции; • обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.); • управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения. Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему