Экономическая оценка человеческого и трудового потенциала

ТЕМА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО И ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  Вопрос 1. Понятие и сущность трудового потенциала и методы их оценки        Термин «потенциал» означает наличие у отдельно взятого человека или трудового коллектива предприятия или общества в целом – скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.        Трудовой потенциал общества – это совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества.        Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.         Количественными характеристиками являются: - численность трудоспособного населения  (трудовых ресурсов); -количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением.         Качественными характеристиками являются: - состояние здоровья, - развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, - профессионально-квалификационный уровень трудоспособного населения, - социально-личностные характеристики трудоспособного  населения.       Структура трудового потенциала общества включает: 1) трудовой потенциал личности; 2) трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; 3) трудовой потенциал отрасли, региона.         Уровни трудового потенциала:          - личный уровень (это возможности каждого человека);          - локальный уровень (это уровень коллектива предприятия, фирмы);          - уровень отрасли,          - уровень региона;          - совокупный уровень (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциалов).         Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: 1. потенциал накопленный (прошлый); 2. использование трудового потенциала (в настоящем); 3. возможность развития трудового потенциала в будущем.         Трудовой потенциал организации – это возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал на предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства. Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду и тем самым определяет возможности как отдельных работников, так и их больших и малых групп. Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности. В состав трудового потенциала организации входят все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, накопление новых знаний, повышение трудового потенциала отдельных работников и всего предприятия. Трудовой потенциал организации всегда превышает потенциал работника, поскольку система всегда больше суммы составляющих ее частей, индивидуальных трудовых потенциалов работников. Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают специалисты, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы. Основные принципы рационального использования трудового потенциала на предприятии предполагают соблюдение следующих требований: – соответствие численности работников объему выполняемых работ; – обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства; – соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций; – максимальная эффективность использования рабочего времени; – создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала. С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными, что предполагает необходимость их учета и оценки степени воздействия на возможные социально-экономические последствия. Это означает, что трудовой потенциал любой организации представляет собой сложную, динамичную, открытую систему, которая имеет саморазвивающуюся, многоуровневую и многозвенную организационную структуру. В современных условиях структура трудового потенциала организации характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью, гибкостью и способностью к быстрой перестройке в соответствии с имеющимися требованиями рынка. В структуре трудового потенциала организации выделяют 4 четыре основных составляющих: - кадровый потенциал, - профессиональный потенциал, - квалификационный потенциал, - и организационный потенциал. Кадровый потенциал включает в себя имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации. Профессиональный потенциал представляет собой сложившуюся на предприятии структуру профессий, специальностей и должностей, соотношением между которыми определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требования к наемным работникам. В современных условиях состав и структура профессий непрерывно изменяются в соответствии с динамикой спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой техники и технологии, применением передовых форм и методов организации труда и производства и многих других научно-технических факторов.            Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалификации персонала организации, а также качественными изменениями в трудовом потенциале.          В соответствии с имеющейся квалификацией и опытом работы каждый работник имеет установленный разряд, среднее значение которого по той или иной категории персонала может служить важной квалификационной характеристикой трудового потенциала предприятия. Между уровнем квалификации и степенью развития человеческого потенциала существует прямая зависимость.           При оценке трудового потенциала следует учитывать рост квалификации и ее влияние на конечные результаты трудовой деятельности.           В широком смысле организационный потенциал компании включает:           - систему ценностей,           - персонал и его структуру,           - информацию,           - процессы и процедуры.          Организационный потенциал (с точки зрения экономики управления персоналом) отражает возможности эффективного функционирования трудового коллектива.           Рациональная организация труда персонала позволяет наилучшим образом:          - соединить в едином трудовом процессе все основные производственные ресурсы,         - правильно расставить рабочую силу на выполняемых технологических операциях,          - согласовать работу всех участников производственного процесса,         - обеспечить полное использование трудового потенциала каждого исполнителя на всех взаимосвязанных рабочих местах и тем самым создать необходимые организационные условия для достижения высокой работоспособности человека, продуктивности труда и эффективности производства.            Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необходимых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда. В структурном отношении он включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал человека.            Исходной единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал человека, или личностный потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Структура личностного потенциала работника включает следующие основные элементы:           - способность к сотрудничеству и коллективной организации, к взаимодействию (наличием их определяется коммуникативный потенциал);          -  совокупность творческих способностей и аналитического мышления (ими характеризуется творческий потенциал);          - ценностно-мотивационные свойства (степень использования которых образует нравственный потенциал).   Вопрос 2. Управление трудовым потенциалом работника          Управление трудовым потенциалом работника предполагает определение не только качественных и количественных его характеристик, но и анализ степени использования, а также оценки уровня развития в предстоящий период.           Сущность управления персоналом на основе оценки состояния его трудового потенциала сводится к решению 3 трех взаимосвязанных задач. 1) Во-первых, формированию производительных способностей человека, которые наиболее полно отвечают требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, уровню соответствия квалификации персонала конкретным рабочим местам и выполняемым функциям.           2)Во-вторых, созданию производственно-технических, социально-экономических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда, при которых происходит наиболее рациональное использование имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, трудового потенциала работников и их личностных способностей к данному виду труда. 3)В-третьих, сама организация трудовых процессов должна способствовать развитию профессиональных способностей работников, снижению их утомляемости и повышению работоспособности в течение длительного периода трудовой деятельности. Кроме этих задач, рациональное использование трудового потенциала на производстве предполагает научное обоснование норм затрат и результатов труда всех категорий персонала с учетом существующих ограничений. На предприятиях недоиспользование трудового потенциала состоит в несоответствии между потенциальными возможностями работника и фактическими результатами его труда. Такое недоиспользование трудового потенциала может происходить из-за причин, связанных с несоответствием:          -  между возрастающими потребностями производства и профессиональной структурой кадров;           - степени сложности выполняемых технологических операций и уровнем квалификации работников, - в случаях нерациональной расстановки исполнителей по рабочим местам, использования труда низко квалифицированных рабочих, - в случаях отсутствия необходимой мотивации и неудовлетворенности трудом; - и наличия многих других отрицательных фактов в системе управления персоналом. Трудовой потенциал организации (в отличие от потенциала человека) не ограничен в развитии и постоянном росте. Его общая величина, состоящая из индивидуальных потенциалов, которые имеют свои ограничения по различным причинам, непрерывно возрастает на сумму повышения потенциальных способностей каждого отдельного работника или совокупности всех рабочих групп. Управление трудовым потенциалов предполагает использование различных методов и инструментов экономической оценки персонала, его трудового потенциала.            Человеческий капитал можно характеризовать как имеющийся и использующийся в организации или определенной сфере, который способствует экономическому росту и влияет на величину доходов его обладателя (или их обладателя). Человеческий капитал может характеризоваться: - как врожденный (это здоровье, энергия, способности); - и как сформированный в результате накоплений и инвестиций в человека (уровень образования, навыков, мотиваций, культурного развития конкретного индивида (или группы людей, или общества)),         Человеческий капитал может быть приобретен путем специальной подготовки или вследствие обучения на производстве.          Человеческий капитал (как и иной капитал) подвержен старению в результате изменения технологии или спроса. Издержки по развитию человеческого капитала ложатся в основном на самих работников, их семьи, а  также на организацию (иногда на государство при выдаче грантов конкретным людям). Оценка трудового потенциала не имеет единой методики. Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают показатели, позволяющие охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны. Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: - численность всего персонала; - количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда.            Однако показатель численности работников, включающий по разным видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.) недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами.          В качестве основного показателя трудового потенциала выступает человеко-час.            Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами, т. е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников.            К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей сущности являются необходимыми и поэтому могут служить резервом увеличения времени по конкретной деятельности.            В потенциальном фонде рабочего времени отражается весь объем возможностей работающих за любой период времени.           Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:           ФП = Ч × Д × ТСМ,                                                                        (1)         где ФП – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;           Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде; ТСМ – продолжительность рабочего дня, смены, ч.           Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности. Характеристика качественной стороны трудового потенциала может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших средние профессиональные или высшие учебные заведения, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д. Предлагается использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Измерение затрат труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции». В России применяется стоимостной метод оценки трудового потенциала. предлагается  включать в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, ещё включать расходы, связанные с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.       (2)          С учетом этого стоимость трудового потенциала предприятия  предлагается определять по формуле:           СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК,  (2)  где  ФЗП – фонд заработной платы промышленно-производственного персонала; ФМП – фонд материального поощрения; ЗО – затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК – расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.          Стоимостной подход к оценке трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу.          При оценке трудового потенциала организации принято изучать влияние факторов, которые определяют управленческий потенциал предприятия.          СИСТЕМА факторов влияния включает:          1. Организационно-управленческие характеристики: – способности и умение организовать коллектив; – объективность в оценке подчиненных; – умение эффективно контролировать работу; – умение делегировать полномочия и распределять ответственность; – способность правильно подбирать и расставлять персонал; – умение создавать благоприятный социальный климат; – навыки разрабатывать, ставить и доводить до подчиненных цели деятельности; – умение стимулировать подчиненных с учетом их ожиданий и конечных результатов; – умение организовать информационное обеспечение; – умение прислушаться к мнениям подчиненных; – инновационность и т. п.       2. Личностно-личные характеристики: – требовательность; – пунктуальность; – организованность; – качество изложения собственных мнений; – критичность; – тактичность; – умение завоевывать и сохранять авторитет; – самостоятельность; – решительность; – умение сдерживать обещание; – принципиальность; – целеустремленность; – энергичность; – профессиональная подготовка; – общий уровень эрудированности; – психологическая стойкость; – креативность и т. п.        Другими методами оценки трудового потенциала отдельных работников являются.           - метод анкетирования, при котором трудовой потенциал работника оценивается на основе заполненных им самым анкет, разработанных оценщиком, где фиксируются все существенные положительные и негативные характеристики;             - метод описательный, при котором оценщик самостоятельно определяет и описывает положительные и негативные характеристики работника, которые предопределяют размер его трудового потенциала;           - метод классификации, при использовании которого трудовой потенциал отдельного работника определяется на основе ранжирования всех работающих предприятия по определенному критерию, а также выбор трудовых характеристик наилучшего из них как эталонного значения;             - метод сравнения парами, при котором трудовой потенциал отдельного работника определяется через многоэтапное сопоставление производительности, просветительно-культурных и других его характеристик с аналогичными параметрами других работников предприятия, выполняющих похожие работы;            - рейтинговый метод, при котором трудовой потенциал работника определяется на основании оценивания его существенных трудовых качеств по оценочным шкалам;           - метод определенного распределения, при использовании которого трудовой потенциал работника устанавливается экспертом-оценщиком в рамках допустимых интервалов, которые в совокупности формируют фиксированное распределение всех оценок;           - метод оценки решающей ситуации, при котором трудовой потенциал работника определяется на основе его поведения или решения основных производственно-хозяйственных ситуаций, смоделированных или иницииро-ванных оценщиком в рамках конкретной организации. При этом используются желательные критерии, отражающие эталонное значение трудового потенциала;          - метод шкалы наблюдения за поведением, он имеет много общего с предыдущим инструментом оценки, но отличается составом критериев. Например, фиксируются не только желательные характеристики, но и отсутствие негативных (деструктивных) действий, специфического поведения, стрессовых нагрузок и т. п. Оценка трудового потенциала работника проводится «от негативного»;           - метод интервью, при котором трудовой потенциал работника определяется на основе его устных ответов на вопросы компетентных экспертов-оценщиков, которые выносят субъективные суждения относительно корректности или некорректности ответов на специфические, узкоспециализированные вопросы;          - метод 360 градусов, при котором трудовой потенциал работника оценивается на основе суждений его профессионально-трудового окружения (информация на основе сотрудников, которые с ним работали).           К количественным показателям трудового потенциала относятся:   – численность персонала (среднесписочная, явочная);   – эффективность использования рабочего времени (коэффициент исполь-зования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);   – выработка продукции на одного работника;   – сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).          Качественные показатели включают: 1. Профессионально-квалификационный потенциал: – профессиональная структура персонала; – функциональная структура; – квалификационная структура; – структура персонала по уровню образования; – структура персонала по стажу работы.  2. Психофизиологический потенциал: – половозрастная структура персонала; – интенсивность, тяжесть труда; – показатели заболеваемости (общей, профессиональной); – показатели работоспособности работников. Творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. п. 1. Мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; состояние социально-психологического климата в коллективе; текучесть кадров.   Вопросы для самопроверки 1. Что представляет собой трудовой потенциал работника? 2. Что составляет сущность управления персоналом  и включает решение каких основных задач? 3. Что представляет собой трудовой потенциал организации? 4. Каковы основные принципы рационального использования трудового потенциала 5.  Что включает структура трудового потенциала организации? 6.  Что включает кадровый потенциал организации? 7.  Что включает квалификационный потенциал организации? 8.  Что включает организационный потенциал организации?   Литература 1. Васильцова Л.И, Александрова Н.А., Попова. Экономика управления персоналом / Учебное пособие для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» всех форм обучения /под общ. ред. Н. А. Попова. -  136 с. (стр.12) 2. Кузнецова В.Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электр. ресурс]: учебное пособие для вузов / Кузнецова В.Б., Воробьев В.К.—Электр. текстовые данные.— Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015.—226 c.— Режим доступа: http://www. iprbookshop. ru/61427.html.— ЭБС «IPRbooks» 3. Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами [Элект. ресурс]: учебно-метод. пособие / Савченко И.П., Воронцова Г.В.— Электрон. текстовые данные.— Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2014.— 75 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62878.html.— ЭБС «IPRbooks» Интернет-ресурсы 4. www.hr-journal.ru (Электронный журнал для специалистов по управлению персоналом) 5. www.hrc.ru (Кадровый клуб) 6. www.apsc.ru (Ассоциация консультантов по подбору персонала