Анализ движения кадров. Анализ текучести персонала. Ротация персонала

Лекция 8. Анализ движения кадров. Анализ текучести персонала. Ротация персонала. Анализ движения кадров. Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников. Под движением кадров условно понимается: • прием, • выдвижение, • перевод, • увольнение, • ротация, • предоставление отпусков, • командирование на другие предприятия, • командирование на учебу, • направление на лечение и др. Управление движением персонала – совокупность управленческих воздействий, направленных: - на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и конкретным рабочим местом; - на целевую организацию и рациональное регулирование внутриорганизационного движения персонала; - на целевую организацию и рациональное регулирование внешнего движения персонала. Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу). Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников (внешнее движение кадров). Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают: - биологические (ухудшение здоровья); - производственные (сокращение штатов); - социальные (наступление пенсионного возраста); - личные (семейные обстоятельства); - государственные (призыв на военную службу). В целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. 1 В статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие. Излишний оборот по выбытию (текучесть кадров) связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ). Показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и детализирующие его особенности, а также их экономическая интерпретация представлены в таблице 1 Таблица 1 Показатели оборота кадров Показатели Методика расчёта Экономическая интерпретация 1 2 3 Коэффициент оборота по приёму (Кп) число принятых за период работников (ЧСп) / среднесписочная численность (ЧСср) Характеризует удельный вес принятых работников за период 2 Коэффициент оборота по выбытию (Кв) число всех выбывших за период работников (ЧСв) / ЧСср Характеризует удельный вес всех выбывших за период работников Коэффициент текучести кадров (Кт) число выбывших за период работников по причинам текучести кадров (ЧСвт) / ЧСср Характеризует уровень увольнения работников по причинам, связанным с личностью работника, и, как правило, носящим отрицательный характер Коэффициент постоянства кадров (Кпост) число работников, проработавших весь отчётный период / число работников на конец периода (ЧСк) Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. Дополняет Кт и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, т.к. вызываемый необъективными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности её использования. Поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию. В связи с увольнением персонала фирма несёт потери, связанные с социальным обеспечением увольняющихся. (ЧСп – ЧСв) / ЧСср Если коэффициент имеет положительное значение, то число принятых превышает количество выбывших, следовательно, часть прибывших возмещает убыль ресурсов рабочей силы, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает когда число уволенных превышает число принятых, что может быть связано с сокращением объёмов производства, ликвидацией Коэффициент замещения кадров (Кз) 3 части рабочих мест и т.д. коэффиц иент закрепленности число лиц с определенным стажем, покидающих организацию (ЧСст) / ЧСср Рост этого показателя косвенно свидетельствует об ухудшении положения персонала на предприятии, увольняются опытные работники. Количество лет стажа может быть выбрано любое. Анализ текучести персонала. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть: Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Текучесть кадров для планового периода (F) можно рассчитать по формуле: F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период. Текучесть кадров для среднего периода (F1) можно рассчитать по формуле: F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. 4 Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие показатели. 1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: Nпр = В* Т *Чт, где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе; В - среднедневная выработка на одного человека; Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Чт - число выбывших по причине текучести. 2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым: По = Зо*Ди*Ки, где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо - затраты на обучение и переобучение; Ди - доля излишнего оборота, текучести; Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде. 3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести: Срв * Ксп * Чу, где Срв - средняя выработка; Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда. 4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце: Срва * Км * Чм Где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; 5 Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; Чм - число дней в соответствующем месяце. 5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников: (Зн * Дт ) Кизм где Зн - затраты на набор; Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; Дт - доля текучести. 6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих: (Пбн * Об * Дбр) Кизм где Пбн - потери от брака у новичков; Об - общие потери от брака; Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода. Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода. Внутрифирменное движение кадров бывает нескольких видов: 1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении и т.д. 2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. 6 3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы. 4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников. Ротация персонала. Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности. Система управления трудовыми движениями всех категорий персонала в течение трудовой деятельности на предприятии в формах перевода или перемещения называется ротацией персонала. Она обеспечивает максимальное использование трудового потенциала сотрудников при решении текущих бизнес-задач и развитии новых видов деятельности. Ротация персонала является результативным инструментом кадрового менеджмента. Среди признаков результативности ротации можно выделить признаки экономического и социального характера. Признаки экономического и социального характера С экономической точки зрения результативность ротации подтверждается следующими показателями: • снижение текучести персонала; • снижение расходов на рекрутинг, селекцию и адаптацию персонала; • определение и реализация новых бизнес направлений; • вовлечение персонала в работу по постоянному улучшению, в том числе инновационную активность и рационализаторскую деятельность; • оптимальное обновление кадрового состава, в том числе обеспечение своевременной подготовки резерва руководящих кадров; • максимальное использование трудового потенциала сотрудников; • снижение количества случаев производственного травматизма; • возможность обучения сотрудников без отрыва от производства; • противодействие коррупции; • придание гибкости организационной структуре, в том числе за счет выявления и устранения дублирования трудовых функций путем активного использования практики совместительства, а также обеспечения взаимозаменяемости сотрудников в случае болезней, отпусков, командировок и т. д. Указанные факторы способствуют росту производительности труда, что в настоящее время является одним из приоритетных направлений обеспечения устойчивого экономического развития РФ. 7 Среди преимуществ применения ротации персонала социального характера можно выделить: • снижение сопротивляемости сотрудников при различных изменениях; • повышение лояльности и приверженности сотрудников; • рост степени удовлетворенности трудом; • улучшение социально-психического климата в коллективе, снижение количества конфликтов; • преемственность поколений за счет передачи знаний и опыта работниками со стажем молодому поколению; • универсализация и профессиональное развитие сотрудников, как следствие, снижение монотонности в работе; • снятие профессиональны деструкций (профессиональная усталость, выгорание); • повышение уровня корпоративной культуры; • сплочение коллектива благодаря командной работе, развитие внутренних коммуникаций. К минусам ротации персонала следует отнести: падение производимости труда в период адаптации сотрудников в новых должностях и материальные издержки на осуществление ротационных мероприятий. Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессиональноквалификационного состава рабочей силы. Основные направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих, к естественным процессам движения персонала. 8