Профессиональная адаптация персонала – это специальное направление кадрового управления, которое опосредует систему инструментов и мероприятий по ознакомлению сотрудника с корпоративной средой и условиями реализации трудовой функции, включению работника в деятельность организации и реализацию собственной трудовой функции.
Значение управления профессиональной адаптацией персонала государственной организации
Важным аспектом профессиональной жизни всякого специалиста выступает включение в непосредственную профессиональную деятельность в рамках конкретной компании. Теория управления персоналом рассматривает указанный период как адаптацию, то есть процесс ознакомления работника с условиями реализации трудовой функции и приспособления его к таким условиям и корпоративной среде компании.
Феномен трудовой адаптации заключается в том, что в этот период работник знакомится не только с задачами и условиями реализации трудовой функции в новой для него организации, но и вынужден приспосабливаться к новой социальной и организационной среде. В этот момент человек подвергается дополнительному стрессу, испытывает напряжение, особенно если для работника это старт карьеры.
В условиях государственных организаций процесс адаптации к профессиональной деятельности мало чем отличается от условий адаптации к профессиональной деятельности в частных компаниях. Именно поэтому государственным организациям необходимо разрабатывать собственную политику управления персоналом, внедрять новые методы и инструменты адаптации работника к трудовой функции, в том числе за счет методов, положительно зарекомендовавших себя в практике частных компаний.
Управление процессом адаптации крайне важно и для государственной организации, и для работника. Для организации это важно, поскольку за максимально короткое время новый работник включается в производственный процесс, что обеспечивает эффективное функционирование организации и сохранение специалистов, представляющих ценность для организации. С точки зрения работника, процесс адаптации важен, поскольку позволяет быстро сориентироваться в задачах собственной трудовой деятельности, снизить стресс и установить благоприятные межличностные отношения в коллективе.
Процесс управления профессиональной адаптацией персонала государственной организации
Процесс управления профессиональной адаптацией персонала государственной организации включает в себя следующие этапы:
- подготовка адаптации. Разработка и утверждение плана адаптации, в том числе вопросов предварительного ознакомления с организацией, трудовой функцией, в частности включение работника в корпоративный чат компании;
- назначение наставника. Закрепление за новым сотрудником наставника, который сможет быстро и доступно объяснить ему специфику реализации трудовой функции и правила корпоративного взаимодействия;
- удаленная адаптация, которая предполагает, что работника знакомят со структурой организации, задачами организации посредством направления обучающих материалов в течение длительного периода и др.
Виды профессиональной адаптации персонала государственной организации
Понятие адаптации персонала – сложное, многоаспектное, поэтому для уяснения его сущностных характеристик в теории управления персоналом разрабатываются классификации указанного понятия по различным критериям.
Для эффективной адаптации работника, в том числе в государственных организациях, имеет значение учет того обстоятельства, впервые ли работник вступает в профессиональную деятельность или он ранее осуществлял трудовую функцию у другого работодателя. Исходя из этого критерия профессиональная адаптация делится на:
- первичную адаптацию – в случае, когда работник впервые приступает к реализации трудовой функции. Такая адаптация требует повышенного внимания со стороны руководителя государственной организации, непосредственного начальника вновь прибывшего работника, поскольку работник фактически впервые на практике усваивает правила реализации трудовой деятельности в коллективе для решения задач организации. Иными словами, он учится существовать в социальной, организационной среде компании, реализовывать полученные ранее специальные знания и навыки. Для эффективной первичной адаптации целесообразно привлекать наставников, то есть работников старше по должности, которые могут включить нового работника в его должностные обязанности, в корпоративную среду, облегчить понимание и усвоение им правил функционирования организации, правил осуществления трудовой деятельности;
- вторичную профессиональную адаптацию – в случае, когда работник ранее реализовывал трудовую функцию у другого работодателя и теперь переходит в новую компанию. Здесь важно подчеркнуть, что даже если у работника имеется опыт трудовой деятельности, ему необходимо усвоить и включиться в организационные, социальные, трудовые процессы новой организации, поскольку корпоративная среда, задачи, условия реализации трудовой функции у разных работодателей могут существенно отличаться. Для того чтобы работник мог эффективно реализовать свою функцию, он должен понимать задачи, которые стоят перед организацией, отделом организации и лично перед ним, а кроме того, усвоить положения утвердившейся в организации корпоративной культуры.
Кроме представленной классификации профессиональной адаптации персонала, следует остановиться на классификации профессиональной адаптации по содержанию:
- адаптация к служебным обязанностям, которая предполагает ознакомление работников с внутренней документацией, определяющей условия и требования к реализации трудовой функции, то есть опосредует процесс включения работника в реализацию трудовой функции;
- социально-психологическая адаптация, которая предполагает необходимость формирования благоприятной среды для включения работника в коллектив организации, для усвоения правил корпоративной культуры.
Последний аспект адаптации работника в новой организации не следует недооценивать, поскольку на эффективность труда напрямую влияет психологический климат в коллективе.
