Снижение текучести кадров муниципального образования – это специальное направление муниципальной политики и кадровой политики организации и соответствующая система инструментов и мероприятий по предотвращению частых увольнений сотрудников по собственной инициативе или по инициативе работодателя.
Значение снижения текучести кадров в муниципальном образовании
Система муниципального управления сегодня реформируется для обеспечения эффективности оказания муниципальных услуг и реализации муниципальных функций публичного управления. Во многом эффективность функционирования системы публичного управления в муниципальном образовании связывается с уровнем квалификации кадрового состава системы местного самоуправления, добросовестностью, ответственностью лиц, занимающих должности муниципальной службы.
При этом органы, организации и учреждения муниципального образования сегодня сталкиваются с проблемой привлечения и сохранения на муниципальной службе и в сфере частного бизнеса высококвалифицированных специалистов. Многие муниципальные образования сталкиваются с такой негативной кадровой тенденцией как высокая текучесть кадров, то есть высокая скорость убытия персонала из частной организации или органа и организации муниципального управления на основании собственного желания работника или муниципального служащего или по решению работодателя.
Прежде всего, необходимо отметить, что текучесть кадров как социальное явление является необходимым на рынке труда, поскольку обеспечивает решение следующих задач:
- перераспределение кадровых ресурсов между отраслями хозяйства и территориями государства;
- движение трудовых ресурсов внутри организации и за ее пределами как инструмент профессионального развития и обеспечения роста материального благосостояния работника.
Однако высокая текучесть кадров как в рамках отдельной организации, так и на уровне муниципального образования в целом следует рассматривать как негативное явление, которое влечет за собой:
- сокращение эффективности деятельности органа или организации, поскольку затрачиваются временные ресурсы на поиск новых квалифицированных специалистов, а также на обучение и адаптацию вновь прибывших специалистов;
- рост затрат ресурсов на поиск, привлечение и подбор специалистов на должности в органе или организации и др.
Высокая текучесть кадров в организациях частного сектора в муниципальном образовании также влечет снижение эффективности их деятельности, что, в свою очередь, приводит к сокращению объема налоговых отчислений и, соответственно, к сокращению финансового обеспечения решения функций и задач муниципального управления.
Кроме того, высокая текучесть кадров влечет сокращение уровня благосостояния местного населения, связанное с необходимостью поиска новой работы, сокращением прибыльности бизнеса и, соответственно, уровня оплаты труда и пр.
Указанное актуализирует разработку и реализацию системы мероприятий на уровне муниципального образования по двум направлениям:
- по предотвращению высокой текучести кадров внутри системы местного самоуправления для обеспечения эффективной реализации функций муниципального управления и предоставления муниципальных услуг;
- по реализации социально-экономических, налоговых, административных и иных мероприятий по поддержке малого и среднего бизнеса, формированию городской и сельской инфраструктуры, а также культурной среды для обеспечения комфортных условий для жизнедеятельности, в том числе трудовой деятельности, специалистов на территории муниципального образования.
Пути снижения текучести кадров в муниципальном образовании
Для того чтобы преодолеть негативные тенденции высокой текучести кадров в муниципальном образовании необходимо разрабатывать и реализовывать управленческие решения как на уровне системы муниципального управления, так и на уровне отдельных организаций, функционирующих на территории местного сообщества.
Управленческие решения по преодолению высокой текучести кадров можно разделить на следующие виды:
- управленческие решения, формирующие лояльность работника организации или органу муниципального управления. Эти решения включают в себя как экономические решения по утверждению инструментов материального стимулирования работников к эффективной деятельности, так решения, которые направлены на формирование благоприятной среды для реализации трудовой функции и для жизнедеятельности работника в целом. Названные решения предполагают материальное и социальное обеспечение интересов работника, формирование благоприятной культурной, экологической и иной среды жизнедеятельности местного населения;
- управленческие решения по совершенствованию кадровых технологий. Названные решения направлены на внедрение эффективных кадровых технологий в систему привлечения и отбора кадров и в систему профессионального развития и саморазвития кадров. Эффективный отбор кадров позволяет на начальном этапе выявить наиболее перспективных специалистов. Система инструментов профессионального развития кадров, с одной стороны, обеспечивает лояльность работника, который чувствует заинтересованность работодателя в его профессиональном развитии и, соответственно, в повышении уровня благосостояния, в повышении социального статуса, с другой стороны, позволяет работодателю обеспечить за счет эффективности деятельности работника эффективность функционирования организации или органа в целом;
- управленческие решения, которые направлены на формирование благоприятного психологического климата внутри организации или органа муниципального управления. Названные управленческие решения призваны утвердить такой стиль руководства и использование таких методов управления персоналом, которые бы позволили сформировать благоприятный психологический климат в коллективе, включить каждого работника в реализацию миссии организации, в осуществление основных задач ее функционирования.
Основой разработки управленческих решений по сокращению высокой текучести кадров должно выступать планирование деятельности организации или органа муниципального управления, ее кадровых потребностей и перспектив развития.
