Текучесть кадров на государственной службе – это показатель, отражающий отток государственных служащих из государственных структур ввиду их собственной неудовлетворенности местом службы (например, неудовлетворенности условиями труда, размером оплаты труда, «климатом» внутри коллектива и пр.) или ввиду их несоответствия требованиям, предъявляемым к их должности.
Проблемы текучести кадров на государственной службе
Показатель, отражающий отток специалистов из государственного сектора, именуется текучестью кадров на государственной службе. Высокий показатель текучести кадров на государственной службе следует рассматривать в качестве одной из негативных тенденций организации и функционирования современной российской системы государственной службы:
- специалисты высокого уровня, отобранные на конкурсной основе на должности государственной службы, получив опыт реализации публичных полномочий и оказания государственных и муниципальных услуг, повысив свой статус на рынке труда, покидают органы и предприятия государственного сектора, а на их места прибывают новые служащие, которым необходимо развивать свои профессиональные навыки;
- специалисты низшего звена ввиду или несоответствия своих профессиональных и личных качеств высоким требованиям гражданской службы, или неудовлетворенности условиями службы, или непонимания либо отсутствия перспектив карьерного развития, или по иным причинам покидают государственную службу, что также снижает эффективность функционирования органа публичного управления или публичного учреждения.
Необходимо подчеркнуть, что лица, занимающие должности среднего и высшего звена государственного механизма, реже увольняются по собственной инициативе или по инициативе нанимателя с государственной службы, в то время как текучесть государственных служащих низшего звена остается высокой. Это позволяет говорить о следующих негативных тенденциях в области управления кадрами на государственной службе:
- для специалистов низшего звена государственного механизма не по всем направлениям государственного управления формируется благоприятная трудовая среда;
- оплата специалистов низшего звена государственного механизма не всегда соответствует объему возложенных на них задач;
- отсутствие эффективных инструментов отбора лиц на должности государственной службы, отсутствие эффективных механизмов их обучения и переобучения для цели перманентного профессионального развития и, как следствие, для наиболее успешной реализации возложенных на государственную систему функций и задач;
- неиспользование современных технологий менеджмента по управлению карьерным развитием государственного служащего: лицо, поступившее на государственную службу, не получает информации относительно своих перспектив на государственной службе, что снижает его мотивацию к эффективной реализации рутинных должностных обязанностей, снижает инициативность в разрешении проблемных ситуаций на службе, приводит к отсутствию заинтересованности в самостоятельном профессиональном развитии и пр.
Инструменты мотивации персонала, используемые на государственной службе
Государством регулярно прилагаются усилия по совершенствованию собственного механизма управления, при этом отдельные проблемные аспекты управления персоналом сохраняются и на сегодняшний момент: текучесть кадров государственной службы вызвана отсутствием эффективной системы отбора персонала на должности государственной службы, недостаточной ясностью перспектив карьерного развития, несоответствием размера оплаты труда государственного служащего низшего звена нагрузкам служащего и пр. Сегодня на государственной службе вопросы мотивации служащих решаются преимущественно посредством применения следующих инструментов:
- предоставление возможности лицу, занимающему должность государственной гражданской службы, пройти дополнительное профессиональное обучение при сохранении за ним места на службе и содержания;
- предоставление при необходимости при осуществлении служебных обязанностей транспорта или возмещение расходов при использовании служащим собственного транспорта. Случаи возмещения транспортных расходов или предоставления транспорта могут регламентироваться как на федеральном, так на региональном уровне;
- в случае, когда орган или учреждение системы государственного управления подлежит упразднению или сокращается штат таких органа или учреждения, государственному служащему предлагается для замещения должность гражданской службы в иных органе или учреждении государственной системы;
- возможность использования субсидий для приобретения жилого помещения.
Кроме того, в качестве мотивационных рычагов для лиц, замещающих должности государственной службы, следует рассматривать:
- стабильная и «официальная» оплата труда;
- социальный статус государственного служащего и пр.
Несмотря на функционирующие мотивационные инструменты, многие государственные служащие покидают свои должности и из государственного сектора переходят в структуры частного бизнеса. Представляется, что рассмотренные негативные тенденции в управлении кадрами государственной службы могут быть преодолены посредством применения инструментов кадрового менеджмента, используемого в частной сфере:
- жесткий конкурсной отбор на должности государственной службы при активной агитации лучших выпускников высших учебных заведений к участию в таких конкурсах;
- ориентация государственных служащих, в том числе посредством материального стимулирования, на эффективность решения задач публичного управления в рамках собственных полномочий не посредством достижения формальных показателей, но путем достижения качественного положительного влияния на общественные отношения в сфере управления и пр.
