Наставничество в работе с новичками – это система отношений, складывающихся в трудовом коллективе организации между опытным работником и вновь прибывшим работником, опосредующих передачу профессионального опыта для эффективного приспособления нового работника к осуществлению своих должностных обязанностей исходя из общих функций и задач организации.
Понятие и значение наставничества в работе с новичками
Наставничество используется в трудовых отношениях как инструмент включения нового работника в трудовой коллектив, приспособление его к задачам собственной трудовой деятельности, задачам организации, которые реализуются посредством передачи профессионального опыта наставника новичку.
Статья: Проблема наставничества в работе с новичками
Иными словами, наставничество опосредует процесс адаптации нового работника к трудовым условиям и функциям.
Отсюда, наставничество можно определить как тип отношений, где работник организации (наставник), который обычно обладает значительным опытом, занимает более высокую должность по отношению к новому работнику (ученику), помогает ему получить практические навыки трудовой деятельности и реализовать свой потенциал.
Фактически отношения наставничества включают в себя два уровня:
- неформальные, поскольку в процессе взаимодействия ученик получает от наставника моральную поддержку в процессе адаптации к служебным обязанностям, к трудовому коллективу и пр.;
- формальные, которые предполагают реализацию наставником обязанностей по введению ученика в трудовую деятельность, в содержание его должностных обязанностей и пр.
Содержание наставничества в работе с новичками
Для эффективной организации наставничества наставник для включения нового работника в трудовую деятельность должен разработать и реализовать индивидуальный комплекс мероприятий на весь испытательный срок.
Такой план должен составляться на основе анализа специальных знаний и практических навыков, которыми обладают новый работник, и тем специальных знаний и навыков, которые непосредственно необходимы для эффективной реализации трудовой функции в соответствии с занимаемой должностью.
При этом необходимо отметить, что наставничество может распространяться не только на испытательный срок, оно может иметь более длительные стратегические цели развития карьеры работника в организации и реализации его профессионального потенциала в рамках организации.
Характеристика проблем наставничества в работе с новичками в российских организациях
Прежде всего, необходимо отметить, что в современных российских компаниях адаптации новых работников кадровыми службами и отделами по управлению персоналом должного внимания не уделяется.
При этом в советском государстве наставничество выступало одним из важнейших инструментов включения нового работника в трудовую деятельность. Так, при приеме на работу нового работника за ним закреплялся опытный специалист, который реализовывал систему мероприятий по координированию новичка в организации, адаптации его к трудовой функции, трудовому коллективу. Наставничество стимулировалось финансово: опытные специалисты за реализацию функций наставника в отношении новых работников получали компенсацию.
Современными компаниями институт наставничества не востребован, планы адаптации новых работников не разрабатываются и не реализуются. Это обусловлено нежеланием тратить временные и финансовые ресурсы на включение новых работников в деятельность компании.
Однако при этом многие российские компании страдают от текучести кадров, недостатка специалистов высокого уровня, в то время как реализация инструментов наставничества позволила бы не только привлечь молодых специалистов, но и реализовать их потенциал в рамках компании, наметив перспективы карьерного роста.
Кроме того, даже в тех компаниях на российском рынке, в которых используются отдельные инструменты наставничества, потенциал этого инструмента адаптации новых работников не реализован в полной мере. В частности, редко происходит разработка индивидуальных планов, обучение обычно происходит группами, опытные работники не стимулируются финансово и нематериально к реализации функции наставника.
Итак, главными проблемными аспектами реализации наставничества в работе с новыми работниками в российских организациях являются:
- отсутствие систематизированного подхода к наставничеству;
- отсутствие инструментов стимулирования наставника к эффективной деятельности;
- отсутствие индивидуальных планов адаптации новых работников и пр.
Кроме того, распространены такие частные проблемы наставничества при работе с новичками, как:
- отсутствие каналов связи между наставником и учеником;
- отсутствие демонстрации наставником связи теоретических знаний и практической деятельности;
- деятельность наставника не носит обучающий характер и направлена лишь на ориентирование ученика на копирование действий наставника;
- неэффективная оценка или отсутствие оценки достижений нового работника в процессе адаптации к трудовой функции и трудовому коллективу.
Основные пути преодоления проблем наставничества в работе с новичками
Для того чтобы преодолеть негативные аспекты реализации института наставничества в российских компаниях, следует, прежде всего, методологически, организационно и финансово обеспечить деятельность наставника.
Иными словами, наставник должен получить необходимую информацию относительно организации процесса адаптации нового работника к трудовой деятельности.
Кроме того, усилия наставника по работе с новичками должны быть финансово стимулированы: наставник должен получать компенсацию за деятельность по адаптации нового работника и надбавку к такой компенсации за эффективность деятельности нового работника.
Для того чтобы преодолеть формальный подход к наставничеству необходимо формирование корпоративной культуры, которой наставничество рассматривается не как формальная задача, а как инструмент развития организации, повышения эффективности ее функционирования и, соответственно, собственного финансового и социального обеспечения работника.
