Аттестация муниципальных служащих – это процедура определения соответствия претендента на должность муниципального служащего этой должности.
Мотивация муниципальных служащих - это деятельность, направленная на использование внутренних движущих сил, побуждающих муниципальных служащих к эффективному исполнению их обязанностей с максимальной отдачей.
Специфика аттестации муниципальных служащих
Проведение аттестации муниципального служащего выполняется один раз в три года.
От прохождения аттестации освобождается ряд категорий муниципальных служащих, к числу которых относятся:
- те лица, которые работают менее 1 года в системе муниципальной службы;
- муниципальные служащие, возраст которых составляет 60 лет и более;
- муниципальные служащие женского пола, находящиеся в положении;
- муниципальные служащие, которые находятся в отпусках по беременности и родам или уходу за ребенком. По отношению к данной категории муниципальных служащих предусмотрена возможность проведения аттестации не ранее, чем через год после их возвращения из указанных отпусков;
- лица, которые замещают должности муниципальной службы в соответствии со срочными трудовыми договорами.
Результатам аттестации является решение аттестационной комиссии относительно соответствия или несоответствия муниципального служащего должности, которую он замещает.
Компетенция аттестационной комиссии предусматривает возможность составления рекомендаций относительно поощрения муниципальных служащих за их успехи в профессиональной деятельности, включая вопрос повышения, а также рекомендации относительно улучшения деятельности муниципальных служащих, проходящих аттестацию.
Сразу после подведения итогов аттестации ее результаты доводятся до сведения проходивших аттестацию муниципальных служащих. Наниматель муниципального служащего получает материалы аттестации.
Нанимателем по результатам аттестации принимается решение относительно поощрения муниципальных служащих за их успехи. Также по результатам аттестации может быть принято решение относительно понижения муниципальных служащих в должностях, на что нанимателю дается один месяц с момента аттестации. Для понижения муниципальных служащих необходимо наличие их согласия.
Аттестационная комиссия имеет право дать рекомендации относительно направления конкретных муниципальных служащих на повышение квалификации за счет получения дополнительного образования.
При отсутствии согласия муниципальных служащих на понижение или невозможности такого понижения наниматель получает право увольнения этих служащих в течение месяца с момента аттестации как не обладающих достаточной квалификацией по результатам аттестации. После истечения этого срока понижение или увольнение муниципальных служащих невозможно.
Муниципальным служащим дается право обжалования результатов аттестации в суде.
Особенности осуществления мотивации муниципальных служащих
Мотивация муниципальных служащих призвана обеспечить приложение ими максимального усердия к выполнению своих профессиональных обязанностей.
Мотивации персонала осуществляется с помощью либо денежных стимулов, либо нематериальных стимулов. В качестве денежного стимула муниципальных служащих выступает заработная плата служащих, включающая в себя различные надбавки, премиальные выплаты и иные платежи поощрительного характера. Также к материальным стимулам можно отнести поощрение в виде оплаченных путевок, компенсацию питания, возмещение стоимости проезда и иные привилегии, предоставляемые муниципальным служащим.
Материальное стимулирование на сегодняшний день остается одним из главных побудительных факторов, способствующих повышению отдачи персонала при осуществлении своих профессиональных обязанностей.
Однако при этом не стоит игнорировать и нематериальные способы стимулирования муниципальных служащих, поскольку при достижении определенного материального благополучия они способны выйти на первый план мотивирования.
К нематериальным стимулам муниципальных служащих можно отнести следующие:
- во-первых, продвижение по карьерной лестнице, не только приносящее моральное удовлетворение, статус, но также и обеспечивающее получение дополнительного дохода;
- во-вторых, повышение квалификации, позволяющее муниципальному служащему совершенствовать свои навыки, умения и знания;
- в-третьих, возможность получения званий, почетных грамот, благодарственных писем, выступающих признанием заслуг муниципального служащего.
Опросы, проводимые среди муниципальных служащих, свидетельствует о том, что к наиболее значимым стимулам относят гарантию постоянство работы, стабильность положения муниципального служащего и наличие государственной пенсии. Не такую значимость имеют такие факторы как престижность муниципальной службы, возможность получения образования на бесплатной основе, повышение квалификации. Самым мотивирующим фактором является стабильность положения муниципального служащего.
В идеале муниципальный служащий должен быть мотивирован идеалистическими целями своей деятельности, честью служения обществу, стремлением приносить пользу своему государству, муниципальному образованию, населению.
Муниципальные власти, как, впрочем, и государственные власти, должны стремиться к тому, чтобы материальной составляющей мотивации муниципальных служащих было достаточно для того, чтобы работали нематериальные стимулы.
Государство и муниципальные власти должны обеспечивать формирование престижности и привлекательности муниципальной службы, внесение которой должно стать честью для лица, замещающего должность в системе муниципальной службы. Нравственные личностные качества претендента на замещение должностей муниципальной службы должны выступать одним из ориентиров отбора персонала. Люди, способные к самоанализу и наделенные высокими моральными принципами, является благодатным объектом для применения нематериального стимулирования.
