Антикризисная кадровая политика в государственных учреждениях

Сущность антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях

В основе осуществления антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях находится осуществление долгосрочного, среднесрочного и текущего прогнозирования, научного предвидения будущего, оценки реальности его достижения, выявление слабых, сильных сторон, проблем развития персонала государственных учреждений, определение ориентиров и приоритетов развития этого персонала. Антикризисная кадровая политика обеспечивает соблюдение баланса различных кадровых процессов в части обновления персонала государственных учреждений, сохранения его качественного и количественного состава, развития в соответствии с потребностями государственных учреждений.

Антикризисная кадровая политика в государственных учреждениях направлена на решение следующих задач:

• во-первых, сформировать команду адаптивных менеджеров, которые способны разрабатывать и реализовывать программу развития государственного учреждения, его выживания в условиях сокращения финансирования;
• во-вторых, сохранять ядро кадрового потенциала государственного учреждения, то есть управленческие кадры, специалистов, иных сотрудников, обладающих особой ценностью для учреждений;
• в-третьих, реструктуризировать кадровый потенциал государственного учреждения в соответствии с изменениями условий функционирования данного учреждения;
• в-четвертых, снижать уровень социально-психологической напряженности в коллективе учреждения;
• в-пятых, обеспечивать социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых сотрудников учреждения.

Антикризисная кадровая политика в государственных учреждениях ориентирована на формирование высокоэффективного сплоченного коллектива, который способен реализовать все функции и задачи данного учреждения, отвечать на вызовы рыночной экономики в условиях ограничения государственного финансирования. Главной задачей антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях выступает необходимость сохранения качества выполнения этих функций и задач, которыми наделено данное учреждение даже с учетом потерь кадрового характера.

Этапы формирования антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях

Формирование антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях можно разделить на следующие этапы:

• во-первых, этап внедрения государственных корпоративных и иных общих ценностей государственного учреждения в сознании коллектива;
• во-вторых, этап анализа внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность и коллектив государственного учреждения;
• в-третьих, выяснение взглядов функциональных и линейных управленческих кадров на содержание антикризисной кадровой политики, учет мнения персонала в отношении ее справедливости и последовательности реализации;
• в-четвертых, этап согласования и учета мнения профсоюзной организации, функционирующей в государственном учреждении;
• в-пятых, анализ полученной информации, подготовка концепции антикризисной кадровой политики в государственном учреждении, ее представление с пояснениями по процессу реализации.

Формирование антикризисной кадровой политики в государственном учреждении может осуществляться в соответствии с различными подходами. В первом случае антикризисная кадровая политика в государственном учреждении ориентирована на ликвидацию выявленных недостатков структуры учреждения, которые препятствуют росту конкурентоспособности персонала этого учреждения. В кадровой работе это реализуется за счет проведения реорганизации, направленной на ликвидацию избыточного структурных подразделений и увольнение сотрудников. Во втором случае антикризисная кадровая политика ориентирована на изыскание уникальных черт и качеств учреждения, способных создать притягательный для населения образ этого учреждения. Государственные учреждения, призванные обеспечивать реализацию определенных функций и оказание государственных услуг, должны быть ориентированы на потребности людей, на служение населению. Однако в сознании служащих государственных учреждений не всегда укладывается эта роль. Задача эффективного антикризисного кадрового управляющего состоит во внедрении этих изменений в сознание персонала учреждения, обеспечивающем направление энергии на решение более сложных и отвечающих современным требованиям задач.

Главное в формировании антикризисной кадровой политики в государственном учреждении состоит в понимании того, что увольнение людей является одной из последних мер реструктуризации деятельности учреждения. Однако при необходимости и неизбежности эта мера должна быть реализована, но с минимальным уроном за счет подготовки антикризисных мероприятий.

Целевая направленность антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях

Целевая направленность антикризисной кадровой политики в государственных учреждениях ориентирована на достижение следующих результатов:

• во-первых, сформировать команду управленческих кадров, которая способна осуществлять разработку и реализацию программы выживания и развития государства учреждения в условиях кризиса;
• во-вторых, сохранять кадровое ядро учреждение, без которого невозможна его дальнейшая деятельность;
• в-третьих, реструктуризировать кадровый потенциал государственного учреждения в связи с проведением организационных преобразований, реализацией инвестиционных проектов инновационного характера, диверсификацией деятельности;
• в-четвертых, нормализовать социально-психологический климат в коллективе;
• в-пятых, обеспечивать социальную защиту кадров за счет формирования уверенности в завтрашнем дне, гарантии предложений нового рабочего места в условиях сокращения и так далее.