В условиях современной рыночной экономики качество персонала – это важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение отечественных компаний. За счет тщательности отбора можно получить высокое качество человеческих ресурсов, которым определяются возможность и эффективность их последующего использования. Работа любой гостиницы тесно связана с необходимостью комплектования штата, при этом в качестве центральных задач выступает отбор кадров.
Сущность и особенности отбора кадров
Отбор новых работников не просто обеспечивает режим нормального функционирования, но и является фундаментом будущего успеха гостиницы. Для построения эффективной системы поиска и отбора персонала, крайне важно понимать ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
Отбор кадров – это не изолированная функция, которая имеет самостоятельную ценность. Он в обязательном порядке увязывается с иными функциями управления персоналом. При этом важно, чтобы отбор не стал процессом, осуществляемым ради самого себя в ущерб другим формам работы с персоналом.
Началом эффективной работы выступает точная характеристика работы, то есть, анализ работы конкретных должностей. Затем необходимо составить должностную инструкцию, на базе которой будут сформированы требования к кандидатам.
Порядок и принципы приема на работу
Прием на работу представляет собой важную составную часть работы с персоналом в гостинице. Такая работа является чрезвычайно многогранной, сложной. Она представлена в качестве системы, состоящей из ряда этапов:
- Поиск кандидатов, которые способны выполнять функции, связанные с управленческой и производственной деятельностью.
- Порядок найма сотрудников согласно их функциональному предназначению.
- Причины, порядок и условия для увольнения персонала.
- Поддержка со стороны государства и социальная защита безработных и уволенных сотрудников.
В процессе реализации приема важно соблюдать ряд принципов:
- Комплексность, включающая в себя проведение всестороннего исследования и оценки личности кандидатов. Осуществляется изучение биографии потенциального сотрудника, его профессиональная карьера, уровень профессиональных знаний и навыков, а также личных и деловых качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем.
- Объективность, которая олицетворяет повтор результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах. При этом к минимуму сводится влияние субъективного мнения консультанта, который принимает окончательное решение.
- Непрерывность, представленная постоянной работой, связанной с вербовкой и отбором лучших специалистов, а также с формированием кадрового резерва для руководящих должностей.
- Научность, связанная с применением последних научных и новейших технологий в процессе использования в ходе подготовки и проведения подбора персонала.
Научно обоснованный подбор кадров способен позволить избежать такой ошибки как субъективность оценки кандидата, а также воздействие первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
На базе сравнения плана по человеческим ресурсам с количеством персонала, который уже трудится в гостинице, служба управления персоналом будет определять вакантные рабочие места, которые требуется заполнить. Если они есть, то начинается найм сотрудников, который состоит из следующих стадий:
- Детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие.
- Подбор кандидатов.
- Отбор кандидатов.
- Прием на работу.
От того технологично ли и хорошо ли выполняется подбор персонала, будет зависеть многое, начиная с объема продаж гостиничных услуг, заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем организации на рынке и уровнем ее безопасности.
Первый и подготовительный этап в подборе персонала заключается в согласовании критериев отбора и формулирования профиля должности. В качестве результата данного этапа должен выступить согласованный список требований, включая профиль деловых и личностных качеств, которые требуются для этой должности.
Нужно четко определять приоритетность требований и учитывать интересы гостиницы, а также традиции и требования корпоративной культуры и наличие возможностей и перспектив роста в отеле.
После того, как будут определены требования к кандидату, отдел, который работает с персоналом, начнет реализацию новой стадии. Речь идет о привлечении кандидатов. Ключевой задачей данного этапа выступает создание представительного списка квалифицированных кандидатов для дальнейшего отбора. На данном этапе в качестве ключевых ограничителей выступают:
- Бюджет, который гостиница сможет израсходовать.
- Человеческие ресурсы, которые есть у отеля для дальнейшего отбора кандидатов.
Источники набора персонала
Существуют следующие источники набора персонала отеля:
- Внешний, то есть, люди, которые никак не связана с отелем.
- Внутренний, то есть, люди, которые являются сотрудниками отеля.
После того, как будет размещена информация о вакансии, потребуется выбрать максимально эффективные источники и в дальнейшем осуществлять подбор кандидатов с их помощью.
Тем не менее, в ходе анализа источников комплектования гостиницы нужно учесть, что в процессе подбора сотрудников на определенные должности, присутствует фактор сезонности. Иногда происходит так, что определенные источники будут хорошо работать «на вход», а какие-то – «на выход». Иными словами, в ряде СМИ будет выгодно самостоятельно разместить вакансию, а в других – проще отобрать интересные кандидатуры и потом связаться с ними, то есть, работать без размещения вакансий.
Особенности принятия решений о приеме кандидатов на работу
Принятие решения о приеме кандидата на работу осуществляется на базе следующих факторов:
- Соответствие кандидатов требованиям конкретной должности.
- Успешность прохождения всех этапов отбора.
- Субъективное расположение работодателя к потенциальным сотрудникам.
