Гостиничный бизнес всегда держался на людях, ведь создание атмосферы гостеприимства доступно лишь персоналу отеля. За счет труда высокопрофессиональных сотрудников, которые обладают коммуникативными навыками, удается предвосхитить ожидания гостей, уменьшить количество конфликтных ситуаций, позиционировать отель, искать и привлекать корпоративных клиентов в гостиницы в разные сезоны года.
Кроме того, любое гостиничное предприятие работает в круглосуточном режиме. Это влечет за собой необходимость бесперебойной работы персонала, а значит степень важности сохранности уже имеющихся трудовых ресурсов и создание кадрового резерва увеличится в разы. Несмотря на некоторую напряженность на рынке труда, проблема с текучестью персонала до сих пор остается актуальной.
Сущность текучести кадров
Текучесть кадров представлена движением рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом, либо неудовлетворенностью компании конкретным сотрудниками.
В случае, когда коэффициент текучести кадров выше пятипроцентного барьера, это явление приобретет негативные черты:
- Компания будет постоянно нести расходы, связанные с увольнением, обучением, подбором персонала, адаптацией новых сотрудников.
- Снижается показатель качества обслуживания.
- Уменьшается лояльность гостей к отелю.
Излишняя текучесть способна отрицательно сказываться на психологическом климате внутри коллектива и негативно воздействовать на трудовую мотивацию сотрудников.
Из-за ухода сотрудников с предприятия разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе. Это способно стать причиной массовой текучести кадров.
Цена текучести кадров для отеля может оказаться крайне высокой. В результате владелец отеля, которого данная проблема может коснуться, должен проанализировать причины ее появления и отыскать максимально эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников.
Анализ текучести кадров разделяется на три этапа:
- Измерение текучести.
- Поиск ее причин
- Разработка стратегий по удержанию сотрудников отеля.
Измерение текучести кадров
Для того, чтобы понять, актуален ли вопрос текучести кадров, следует для начала верно ее измерить. Есть несколько способов определения показателя текучести кадров. Самая простая и распространенная формула:
Текучесть кадров = число уволенных за год / средняя численность сотрудников за год x 100 %
Количество уволенных включает в себя всех, кто по ряду причин покинул компанию, например, по инициативе работодателя или по собственному желанию.
Уровень текучести будет меняться в зависимости от специфики отдела. К примеру, среди низкоквалифицированного персонала может иметь место высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. Соответственно, целесообразно разделять измерение по таким категориям, как:
- секции,
- отделы,
- подразделения.
Норма текучести кадров - от 3 до 7 %. Причем, целесообразно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. К примеру, для молодой гостиницы нормальная текучесть может составлять 20 %, а для подразделений ресторанного обслуживания и розничных продаж и вовсе доходить до 30 %.
Также надо определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, а также сравнить его с показателями предприятий той же отрасли(компаний-конкурентов). Если в организации такой коэффициент окажется в разы выше, то надо срочно предпринимать необходимые меры.
Причины текучести кадров
Если руководство отеля сталкивается с какой-либо проблемой, то нужно найти ее источник. Соответственно, требуется провести внутреннее исследование и выяснить по какой причине люди увольняются из компании. Для этого проводят так называемое выходное интервью, то есть, беседу с увольняющимися работниками. При этом лучше, если интервьюер не будет являться бывшим руководителем работника или лицом, которое предоставляло сотруднику рекомендации.
Альтернативный вариант - анкетированный опрос. В обоих случаях надо объяснить сотрудникам цель описанных выше процедур и гарантировать полную конфиденциальность.
Целесообразно исследовать ключевые причины, которые способны вызывать болезненную для работодателей текучесть персонала. К их числу можно отнести:
- Некачественный подбор персонала. Порой, желание рекрутеров как можно быстрее заполнить вакансию становится причиной найма на работу неподходящего сотрудника. Также бывает, что в процессе отбора соискатель не получает полной информации о работе, условиях и компании. Получается, что по итогу его ожидания не будут оправданы.
- Неудовлетворенность руководством и его отношением. Здесь могут иметь место личная неприязнь к руководству, а также несогласие с используемыми методами управления. Текучесть кадров может оказаться завышенной в среде с плохой коммуникацией и с низко развитой системой поощрений и вознаграждений. В подобных условиях сотрудники будут чувствовать себя недооцененными, беспомощными и незначительными.
- Низкий уровень или полное отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения. С одной стороны, работодателям важна амбициозность сотрудников. Но, с другой же, именно она может оказаться причиной ухода работников, если те не увидят возможностей дальнейшего развития.
- Увольнение других работников. К примеру, при слиянии компаний без увольнения не обойтись. Крайне распространены ситуации, когда после увольнения руководителя отдела, вместе с ним уходят и все сотрудники этого отдела. Несправедливые с позиции персонала увольнения будут снижать лояльность и мотивацию работающих сотрудников.
- Неблагоприятные условия труда. Большую часть жизни люди проводят на работе. По этой причине, желание провести это время в комфортных условиях становится вполне естественным.
- Низкий уровень адаптации или полное ее отсутствие могут стать причиной преждевременного увольнения в период испытательного срока.
