Классовой структуры образы
разные люди воспринимают классовую структуру по-разному, и, какой бы ни была объективная реальность классового неравенства, у людей могут
быть различные образы или модели этой реальности. Часто считается, что эти образы наряду с действительной структурой классового неравенства воздействуют на политические и социальные установки и поведение людей. Образы классовой структуры были важной исследовательской темой в британской социологии третьей четверти ХХ в. Э. Ботт (Bott, 1957) проводила различие между двумя типами образов классовой структуры:
образами власти и образами престижа. Согласно образам власти, общество разделено на два класса, интересы которых находятся в конфликте, — на рабочий класс и высший, при этом последний обладает властью принуждать первый. Согласно образам престижа, классовая структура представляет собой лестницу четко очерченных позиций, соответствующих различным социальным статусам, а перемещения людей вверх и вниз по этой
лестнице осуществляются в соответствии с их способностями. Дж.Голдторп и его коллеги (Goldthorpe et al., 1969) выявили, кроме того, денежную модель классовой структуры, согласно которой общество разделено в соответствии с различиями в доходах и расходах на множество различных уровней, при этом большинство людей находится где-то посередине. Наличие денежной модели говорит о низком уровне развития классового
сознания. Считалось, что основное влияние на образы классовой структуры оказывает характер первичной социальной группы, к которой принадлежит индивид. Модели власти, как представлялось, были характерны для членов закрытых территориальных сообществ рабочего класса с незначительной географической и социальной мобильностью, в которых общинные и трудовые отношения накладывались друг на друга. Образы
престижа в большей степени соотносились с более открытыми сетями социальных отношений, характерными для среднего класса. Использование понятия образов классовой структуры было подвергнуто жесткой критике, включая критику способа его операционализации. Оно предполагает, во-первых, что люди обладают достаточно четко выраженными и внутренне непротиворечивыми образами, тогда как последние на деле часто не согласуются друг с другом. Во-вторых, классификация образов респондентов в значительной степени зависит от интерпретации исследователя, таким образом, эти вариации могут отражать скорее различия между исследователями, а не изучаемыми совокупностями. В-третьих, так и не удалось продемонстрировать значение образов классовой структуры. Все еще не ясно, обладают ли эти образы каким-либо воздействием на
политическое или социальное поведение, даже если они целостны, непротиворечивы и могут определяться вполне однозначно. В работах, представляющих результаты более поздних британских исследований убеждений, основанных на классовой принадлежности индивидов, в особенности, крупных национальных обследований установок (см.: Heath and Topf, 1987; Heath and Evans, 1988; Marshall et al., 1988), уже ничего не говорится об образах классовой структуры и существовании единой совокупности убеждений, характеризующейся внутренней последовательностью. Однако эти исследования все же указывают на по-прежнему рельефное восприятие класса и сохранение в убеждениях об обществе устойчивых различий, основывающихся на классовой принадлежности. Они свидетельствуют о существовании двух крупных кластеров установок: (1) установок в отношении класса, а также проблем экономического, социального и политического неравенства; (2) установок в
отношении проблем морали, закона и порядка. Если говорить о первом кластере установок, то большинство людей обладает ощущением собственной классовой идентичности и убеждено в том, что класс представляет собой важное основание социальных различий. Классовое сознание в современной Британии, таким образом, остается достаточно сильным. Однако респондентам из рабочего класса в большей степени свойственны
радикально-эгалитарные и оппозиционные установки. По сравнению с социальными классами, расположенными выше, рабочие более
восприимчивы к классовым различиям, экономическому неравенству и отсутствию социальной и политической справедливости. Вместе с тем, радикальное отношение к данным проблемам проявляет также значительная, хотя и составляющая меньшинство, часть служебного класса, охватывающего административных служащих, менеджеров и профессионалов. Другой кластер охватывает личную и семейную мораль, уважение к закону и порядку, сознание долга и дисциплину. В данном случае тенденцию к консерватизму и авторитарности проявляет именно рабочий класс, тогда как высший класс отличается большим либерализмом.
Менеджерского контроля стратегии
поскольку интересы работников и тех, кто ими управляет, не совпадают, менеджеры не могут быть уверены в
том, что работники всегда будут делать то, что они должны. Способы, которыми менеджеры достигают
подчинения работников несмотря на расхождение интересов, традиционно являются предметом значительного
интереса со стороны социологов. Первым существенным шагом к пониманию менеджерского контроля была разработка подхода трудового процесса (см.:
Трудового процесса подход), впоследствии несколько модифицированного. Системы контроля в самом общем виде подразделяются на (1) рыночный контроль над работниками; (2)
персональный контроль над работниками со стороны начальника/менеджера; (3) технический контроль над
процессом производства (или «трудовым процессом»); (4) бюрократический контроль, предполагающий
наличие определенных организационных правил и процедур; (5) нормативный контроль посредством
организационной культуры; (6) дискурсивный контроль над смыслом и личной идентичностью. Все эти
способы контроля действуют всегда и везде, хотя с течением времени их удельный вес может изменяться. (1) Понятие рыночного контроля охватывает наем и увольнение работников, а также определенную
систему оплаты труда. Поощрительные (incentive) системы оплаты, довольно широко распространенные среди
американских и британских компаний, выравнивают, как предполагается, интересы служащих и старших
менеджеров, поскольку создают финансовые стимулы для достижения поставленных целей. (2) Персональный
контроль предполагает непосредственное наблюдение за работниками со стороны индивидов, наделенных
властью отдавать распоряжения, поддерживать дисциплину и в некоторых случаях принимать решения о найме
и увольнении работников. (3) Технический контроль связан с определенной организацией систем
производства, структурирующей и предписывающей действия работников. Одной из форм такого контроля
является научный менеджмент. (4) Бюpo-кратический контроль устанавливает формальные и
кодифицированные процедуры, имеющие обязательную силу в равной степени и для работников, и для
менеджеров. Такого рода контроль способствует созданию беспристрастной и более или менее справедливой
системы власти менеджеров на рабочих местах и в ситуациях найма, увольнения и вознаграждения. Работники
подчиняются и ведут себя требуемым образом, поскольку понимают правила и соглашаются с ними, чувствуют,
что компания поступает с ними справедливо, и практически не ощущают эксплуатации, (5) Нормативный
контроль имеет место тогда, когда старшие менеджеры пытаются вызвать у служащих позитивную
идентификацию с нормами и целями организации. Подчинение служащих в данном случае представляет собой
нечто большее, нежели всего лишь поведение в соответствии с желаниями менеджеров, оно интернализуется в
качестве естественного и правильного образа действий. (6) Дискурсивный контроль предполагает
структурирование смысла. Он тесно связан с нормативным контролем, и отличить один от другого на практике
подчас может быть довольно трудно. Социологические концепции в данном случае находятся под влиянием
анализа дискурса, сосредоточивающегося на том, каким образом язык структурирует смысл и определяет
личную идентичность. Если нормативный контроль ведет к тому, что люди начинают принимать и
поддерживать ценности организации, то дискурсивный контроль действует путем формирования
идентичностей. Вместе с тем положение, согласно которому менеджеры способны создавать в рамках организации мощный доминирующий дискурс, определяющий идентичность
людей, оспаривается многими исследователями. Практики японского менеджмента показывают, каким образом эти стратегии могут сосуществовать.
Сегментация рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) в Японии означает, что крупные фирмы на
первичном рынке труда предлагают гораздо более выгодные условия соглашений по сравнению с фирмами,
представляющими другие сегменты рынка труда: более высокую заработную плату, гарантированное
повышение оплаты труда с каждым годом службы (система оплаты, основанная на старшинстве) и более
выгодные условия найма (в частности, постоянную или пожизненную занятость). Эти преимущества являются
позитивным фактором, обеспечивающим подчинение, и в то же время они действуют, затрагивая чувство
страха, поскольку маловероятно, что уволенный работник будет принят на работу другой фирмой первичного
сектора, скорее всего он попадет на вторичный рынок труда. Персональный контроль осуществляется
инспекторами (supervisors), которые обладают в Японии значительными полномочиями, позволяющими
распределять работу и наблюдать за служащими. Существует также технический контроль, связанный с
предписываемыми задачами и организацией рабочего процесса. Однако крупные японские фирмы никогда не
использовали стратегии деквалификации, основанные на положениях научного менеджмента. Они больше
полагались на квалификацию рабочего и вместе с тем довольно плотную опеку со стороны инспекторов.
Крупные японские компании бюрократизированы, при этом работники и их союзы ощущают, что
существующие в них правила и процедуры являются справедливыми. Нормативный контроль активно
осуществляется менеджерами, которые пытаются прививать работникам ценности компании. Этому служит,
например, широкая пропаганда, подчеркивающая, что каждый работник является частью сообщества,
обеспечение различного рода социальных условий и возможностей досуга, в результате чего служащие
подвержены воздействию корпоративной культуры даже в нерабочее время, а также совместное исполнение
песен компании в начале рабочего дня. Утверждается, что такого рода нормативный контроль может быть
достаточно сильным и в дискурсивном плане, формируя идентичности работников. Наконец, компании могут
полагаться на более широкие нормы и ценности японской культуры, элементы которой способствуют послу шанию и почтительности.
