Половые роли
понятием роли обозначается набор социально определяемых атрибутов и ожиданий, связанных с той или иной социальной позицией. Половые роли соответственно — это атрибуты и ожидания, связанные с различными гендерами, с существованием в обществе в качестве мужчины или
женщины. Еще один термин, который иногда используется для обозначения этих специализированных половых ролей, — половое разделение труда. Подобно ролям в целом половые роли могут рассматриваться различным образом: либо как имеющие лишь отчасти жесткий характер (в этом случае подчеркивается, что они определяются в ходе взаимодействия), либо как жестко фиксированные и имеющие предписывающий характер.
Последняя трактовка определяется теорией функционализма, согласно которой половые роли подобно любым другим отражают устоявшиеся социальные нормы и образцы социализации. В США и Британии в середине ХХ в. социально определяемые роли мужчин и женщин резко отличались друг от друга. От женщин ожидались сосредоточенность на домашних и семейных делах, уход за детьми и мужем, воспитание детей либо при полном отсутствии работы вне дома, либо при неполном рабочем дне, позволяющем выполнять все обязанности по дому. От тех женщин, что имели оплачиваемую работу, ожидалось выполнение своего рода «женской работы», представлявшей в сущности продолжение их половых
ролей, например, работы учителями, сиделками, секретарями у мужчин-менеджеров или работы по обслуживанию посетителей магазинов и ресторанов. В то время в социологии господствовал функционализм, и функционалистская концепция половых ролей не подвергалась сомнению. С тех пор изменились и реальный мир, и социология. Половое разделение труда стало менее жестким. Феминизм способствовал изменению
взглядов на содержание половых ролей как со стороны женщин, так и со стороны мужчин. Существующие образцы женской занятости свидетельствуют о том, что многие женщины не следуют более традиционным предписаниям, касающимся «соответствующей» для женщины работы, и не наделяют домашние обязанности абсолютным приоритетом. Постепенно вместе с развитием симметричной семьи изменились и отношения между мужчинами и женщинами. Что касается социологии, то роли в целом уже не считаются некими жесткими предписаниями. В то же время социологи, анализируя патриархат и развивая такую область, как гендерная социология, изучают природу и происхождение традиционных половых ролей. Однако положения о социальной детерминации половых ролей, выдвигаемые социологами, оспариваются рядом психологов. По
мнению последних, биологические различия между мужчинами и женщинами означают, что между их ролями существуют фундаментальные и непреодолимые различия.
Трудового процесса подход
Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в
господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив
людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии,
который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских
практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством.
Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского
контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее.
(1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к
сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников.
Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку
может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации.
(2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто
препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции
профсоюзов.
(3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с
неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было
вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать
адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных
мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие
традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию
работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников
способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации,
компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что
часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с
быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того,
чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и
рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях,
где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты
реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того,
чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и
профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые
такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по
собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом,
менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну.
(4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию
современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных
случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.
