Действенное исследование

служащие, работники преимущественно умственного труда.

социальный конфликт принимает различные формы. Понятием конкуренции обозначается конфликт в отношении контроля над определенными ресурсами или преимуществами, при котором не используется реальное физическое насилие. Разновидностью мирного кон фликта, разрешаемого в рамках согласованных правил, является регулируемая конкуренция. Рынок предполагает как регулируемую, так и нерегулируемую конкуренцию. Другие формы конфликта могут быть более насильственными и не ограничиваться правилами. В этих случаях конфликты разрешаются вовлечен ными сторонами, мобилизующими свои ресурсы власти. В XIX и начале ХХ в. конфликт в обществе был в центре внимания социальных теоретиков. Однако функционалисты середины ХХ в. пренебрегали конфликтом, предпочитая унитарную концепцию общества и культуры, подчеркивающую социальную интеграцию и гармонизирующее действие общих ценностей. Если функционалисты и обращали внимание на конфликт, то они рассматривали его скорее как патологическое, нежели нормальное состояние здорового социального организма. В 1950-1960-е гг. некоторые социологи, опиравшиеся на идеи К. Маркса и Г. Зиммеля, пытались в противовес доминировавшему в то время функционализму возродить то, что они называли «теорией конфликта». Маркс в свое время предложил дихотомическую модель социального конфликта, согласно которой все общество делится на два основных класса, представляющих интересы капитала и труда. В конечном счете конфликт ведет к трансформации общества. Подчеркивая значение конфликта, Зиммель не принимал ни эту дихотомическую модель, ни идею, согласно которой конечным результатом конфликта является разрушение существующего социального устройства. Он полагал, что конфликт имеет позитивные функции в отношении социальной стабильности и способствует поддержанию существующих групп и общностей. Л. Козеp (Coser, 1956; 1968) развивал подход Зиммеля, стремясь показать, что конфликт обычно имеет функциональный характер в сложных плюралистических обществах. Он утверждал, что «перекрестные конфликты», когда союзники в одном вопросе являются противниками в другом, предотвращают возникновение конфликтов по одной оси, разделяющих общество по дихотомическому принципу. Для сложных обществ характерно сосуществование множества интересов и конфликтов, представляющих собой некий уравновешивающий механизм, который препятствует нестабильности. Р. Дарендорф (Dahrendorf, 1959) также пришел к заключению, что конфликты перекрестны и не совпадают. В отличие от Маркса он утверждал, что основной конфликт в рамках всех социальных институтов касается распределения скорее власти и авторитета, а не капитала, и что именно отношения господства и подчинения порождают антагонистические интересы. Дарендорф полагал, что в этом контексте особо важное значение имеет успешное сдерживание индустриального конфликта рамками экономики — с тем, чтобы он не перекинулся на другие институты. Д.Локвуд (Lockwood, 1964) внес свой вклад в эту область, разработав неявно присутствующую в марксизме идею различия между «системными» и «социальными» конфликтом и интеграцией. Системный конфликт возникает при отсутствии гармонии между институтами: например, когда политика, проводимая в рамках политической подсистемы, противоречит потребностям подсистемы экономической. Социальный конфликт является межличностным и возникает только в рамках социальных взаимодействий. С упадком функционализма и возрождением марксистского и веберианского подходов в социологии начиная с 1970-х гг. прежняя полемика о конфликте и консенсусе почти исчезла из области социальной теории. Конфликт и кооперация между индивидами остаются в центре внимания приверженцев игр теории и рационального выбора теории.

Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии, который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством. Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее. (1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников. Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации. (2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции профсоюзов. (3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации, компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того, чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях, где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того, чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом, менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну. (4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.