Поведение персонала
Поведение персонала - это осознанные действия сотрудников, которые обуславливаются занимаемой должностью.
Функции сотрудника зависят от его позиции в коллективе и должностных обязанностей. Для организации поведение считается эффективным в том случае, если каждый сотрудник добросовестно и надежно выполняет возложенные на него трудовым договором обязательства.
Менеджер или руководитель осуществляет управление сотрудниками таким образом, чтобы создать условия для достижения поставленных долгосрочных целей. В этом случае говорят об управлении производственным или организационным поведением сотрудников. Совокупность технических умений, позволяющих выполнять определенную работу, называется производственным поведением. Совокупность поведенческих и коммуникативных навыков называется организационным поведением. Оно поддерживает взаимодействие внутри формальных, неформальных подсистем.
Поведение персонала в трудовом контексте выражается в том, что сотрудники имеют компетенции, необходимые для того, чтобы выполнять возложенные на них функции. В данном случае речь идет о способности сотрудников воспроизводить поведение, позволяющее получать определенный результат. При этом трудовое поведение может быть недостаточным, если на предприятии не сформированы условия стимулирующего характера.
Цели организации определяют подходы к управлению персоналом. Чтобы менеджмент был эффективным необходимо изначально составить совокупность критериев, по которым можно будет отслеживать изменения.
Проведение преобразований в организации
Преобразования в организации начинается с момента разработки проекта будущих изменений. Это позволяет своевременно внедрить практические рекомендации в работу предприятия. Изменения являются важным и сложным моментом. Поэтому на этапе разработки так же уточняются сроки реализации изменений, это определит темп внедрения.
Снижение скорости преобразований происходит в следующих случаях:
- если коллектив не может «переварить» все инициативы;
- если инициативы требуют от сотрудников повышенного внимания и времени, что отвлекает их от основных задач;
- несоответствия стратегического мышления руководства и восприятия сотрудников;
- отсутствия коммуникации между ответственными за изменения и руководителями.
Внедрение изменений начинается с подготовки сотрудников, так как именно они являются их основным движущим фактором.
Управление поведением персонала при проведении преобразований
Внедрение изменений предполагает разные подходы к работе с персоналом с целью управления его поведением. Из всех методов проведения преобразований чаще всего используются:
- «Большой взрыв». Эта методика предполагает, что существующая система перестает действовать. В это же время объявляется, что будет введена новая система, причем практически в авторитарной форме. Стоит отметить, что такой подход может иметь негативные последствия, так как не каждое нововведение приживется.
- Эксперимент, который предполагает внедрение инноваций пробным путем. То есть для внедрения используется определенное время, когда происходит апробация новшества. Далее собираются данные об инновациях и их влиянии. Часто для участия в эксперименте привлекается не вся система, а лишь отдельная ее часть.
- Параллельное функционирование новой и старой системы. В этом случае используются и те, и другие элементы одновременно. Это позволяет перейти к новой системе постепенно, без лишних потрясений. Сотрудники продолжают привычную деятельность и переходят к новым форматам, что позволяет избежать открытой конфронтации и неприятия.
Проведение преобразований может происходить в несколько этапов, как предложил Курт Левин. На первом этапе происходит «размораживание», далее изменение системы до нового состояния, затем «замораживание» для закрепления состояния.
«Размораживание» представляет собой процесс подготовки, который включает в себя предоставление времени сотрудникам для переживания и снятия напряжения, выбор методов подготовки и информирования работников, осуществление контроля за подготовкой изменений. «Замораживание» предусматривает выделение ресурсов для того, чтобы сохранить изменения, далее может проводиться обучение персонала, реализуются шаги по использованию инноваций. Специалисты отмечают, что одновременно большое количество новшеств может быть опасным, привести к хаосу и привести все процессы в состояние хронического переделывания.
Любые нововведения требуют подходящих моментов. Обычно они начинаются с новым финансовым годом. Стимулом могут стать и другие события, например, смена руководства, государственные реформы и др. Обычно в системах всегда есть силы, которые хотят изменить существующий порядок. Так же существуют условия благоприятные и неблагоприятные для изменений.
Проведение преобразований требует выбора метода проектирования и последующих способов внедрения. Изменения, в том числе затрагивающие поведение персонала, зависят от того, насколько точно и глубоко понимаются необходимость их проведения и глубина существующих проблем.
Важными факторами при проведении преобразований являются эффективность распределения функций, ответственности. При этом должны учитываться профессиональные и личностные качества. Возникает необходимость решать организационные вопросы, в том числе, в сфере мотивации. Большой проблемой остается обеспечение преобразований ресурсами.
