Самооценка - это самостоятельное изучение организацией собственного состояния, направленное на получение объективного представления о нем, которое станет основанием для принятия и исполнения конкретных управленческих решений.
Самооценка организации
Для того чтобы принципы менеджмента эффективно применялись в организации, и для обеспечения успешной деятельности выбирались правильные методы и инструменты, высшее руководство должно быть обеспечено соответствующей информацией. Существует несколько способов сбора, анализа и предоставления подобной информации. Один из таких способов заключается в проведении самооценки.
Самооценка рассматривается в качестве основного метода проведения действий по улучшению организации. В соответствии с рекомендациями стандарта ГОСТ Р ИСО 10014-2008, который является национальной адаптацией международного стандарта ISO 10014:2006, самооценку нужно проводить в том случае, если организация ставит перед собой цель по достижению экономического эффекта в системе менеджмента качества.
Различают два вида самооценки организации. Во-первых, проводят начальную самооценку, которая необходима для быстрого и краткого описания уровней зрелости организации. Обычно проведение начальной самооценки организации занимает около одного часа. За это время получают информацию, которая должна, с одной стороны, улучшить процесс выбора методов проведения будущей самооценки, с другой стороны, стимулировать возможность сравнения между функциональными подразделениями и рабочими уровнями организации.
Во-вторых, проводят полную самооценку, которая является важным этапом деятельности организации для получения добавочной стоимости. Этот этап требует дополнительных инвестиций на время оценки уровней зрелости. Полная самооценка завершается построением радарной диаграммы, которая отображает статус зрелости организации и прогресс в ее развитии.
В основе самооценки организации по добавочной стоимости лежит объективное, открытое и эффективное вовлечение сотрудников в работу по оценке уровней зрелости. В случае высокой вероятности нарушения сотрудниками принципов открытости и доверия в рамках самооценки допускается анонимное анкетирование.
Уровни зрелости организации
Самооценка организации направлена на определение состояния ее зрелости. В соответствии со стандартом ГОСТ Р ИСО 10014-2008 выделяют пять уровней зрелости организации:
- Первый уровень зрелости - принципы менеджмента внедрены в небольшом количестве, реальные цели отсутствуют, системный подход неочевиден, измерения отсутствуют, работа с клиентами неудовлетворительна.
- Второй уровень зрелости - преимущественно используется корректирующий подход (т.е. деятельность организации ориентирована на исправление ошибок), процессный подход частично реализован, анализы (оценки) проводятся в основном случайно.
- Третий уровень зрелости - очевидно внедрение процессного подхода с превентивным характером, устанавливаются первоначальные причины несоответствий, улучшения проводятся на систематической основе, доступны их наглядные свидетельства.
- Четвертый уровень зрелости - периодически проводится анализ улучшений и повышения показателей, деятельность организации ориентирована на удовлетворение большинства заинтересованных сторон, установлен взаимосвязанный процессный подход и, в частности, постоянный процесс улучшений.
- Пятый уровень зрелости - деятельность по внедрению принципов менеджмента ведется во всей организации, которая рассматривается как успешная, инновационная, способная к обучению, образец для подражания.
Вопросы самооценки организации
Самооценка организации заключается в предоставлении ответов на ряд вопросов, которые сформулированы относительно каждого принципа менеджмента:
- Ориентация на потребителя - установлены ли группы потребителей и рынки, изучены ли потребности и ожидания потребителей, определены необходимые для их удовлетворения ресурсы, установлены ли необходимые измерения удовлетворенности потребителей.
- Лидерство руководителя - решены ли руководством важные вопросы обеспечения устойчивого развития организации, установлены ли эффективные финансовые и экономические цели, обеспечено ли их достижение необходимыми ресурсами и информацией, поддерживает ли руководство необходимую внутреннюю среду.
- Вовлечение работников - признаны ли работники важным ресурсом организации, созданы ли возможности для повышения компетентности работников, желают ли работники совместно работать с коллегами, потребителями и другими лицами.
- Процессный подход - происходит ли управление действиями, средствами контроля, ресурсами и выходами процесса взаимосвязано, изучены ли процессы для достижения лучшего эффекта, предоставлены ли необходимые полномочия для идентификации и оценки рисков.
- Системный подход к менеджменту - определены ли взаимосвязанные процессы для создания, обеспечения и функционирования системы, изучены ли ресурсы, возможности и ограничения процесса с учетом их взаимозависимости.
- Постоянное улучшение - поощряется ли постоянное улучшение высшим руководством, проводятся ли в организации эффективные измерения и мониторинг, подтверждается ли высшим руководством официально достижение эффекта.
- Принятие решений, основанное на фактах - действительно ли эффективны принимаемые решения, доступны ли информация и инструменты для проведения эффективного анализа, решения принимаются высшим руководством на основе получения организацией оптимальной выгоды.
- Взаимовыгодные отношения с поставщиками - реализуются ли эффективные процессы оценки, выбора и мониторинга партнеров в цепи поставок, обеспечено ли высшим руководством развитие взаимовыгодных отношений с ключевыми партнерами, строятся ли будущие планы с партнерами, имеет ли место обратная связь с партнерами.
