Социально-трудовые конфликты в современной России

Сущность и причины социально-трудовых конфликтов

Социально-трудовые (организационные) конфликты – это особый тип социальных конфликтов, который напрямую связан со специфическими характеристиками и особенностями деятельности организации. Социально-трудовой конфликт можно рассматривать через призму структурных особенностей организации, а также через взаимодействия членов коллектива друг с другом.

Внутри организации могут возникать различные конфликты:

• социальные;
• экономические;
• психологические;
• национальные и этнические;
• идеологические.

Основная причина конфликта всегда состоит во взаимоотношениях между несколькими людьми. Однако социально-трудовые конфликты, как правило, возникают в сфере управления предприятием, его ресурсами и капиталом, и поэтому для их разрешения требуются особые механизмы. Провоцируют социально-трудовые конфликты некоторые факторы, которые можно сформулировать следующим образом:

• отсутствие целей, которые могут регулировать деятельность организации;
• некомпетентность работников компании, особенно некомпетентность управляющего персонала, в том числе злоупотребление своими полномочиями;
• иерархические конфликты между сотрудниками и руководителями;
• политические конфликты, связанные с борьбой за власть внутри коллектива и отдельного структурного подразделения;
• трудовые споры, которые могут формироваться на почве трудовых отношений.

Конфликты могут быть латентными, скрытными. Они могут совершенно не проявляться, но при этом оказывают значительное негативное влияние на деятельность компании и атмосферу внутри коллектива. Как правило, эффективность деятельности во многом зависит именно от отношений между сотрудниками. Поэтому социально-трудовые конфликты в ряде случаев носят разрушительный характер.

Следует отметить, что типология конфликтов на этом не заканчивается. Исследователи также выделяют предметные и беспредметные конфликты, подчеркивая, что каждый конфликт может по-своему влиять на состояние сотрудников внутри коллектива и на эффективность самой организации. Предметные конфликты своей целью имеют достижение определенного результата. Это может быть материальная выгода или нематериальное преимущество, справедливое распределение благ между всеми участниками коллектива. А беспредметные конфликты возникают как потребность освободиться от психологического напряжения, которое накапливается внутри. Это напряжение проецируется вовне, влияет на оппонентов, которые совершенно ни в чем не виноваты, но «попадают под раздачу».

Причины социально-трудовых конфликтов очень разные. Они могут быть как объективными, так и субъективными:

• Первая категория - объективные причины. Она предполагает наличие функциональных и профессиональных различий между отдельными структурными подразделениями. Важную роль также играет противодействие в сфере распределения ресурсов, зависимость задач, реализуемых по работе. Подразделения могут использовать различные способы достижения поставленных целей, а также, в принципе, иметь различные цели. Субъекты могут быть недовольны уровнем коммуникации, инноваций, а также неопределенности в технологической сфере. Отрицательно влияет многоначалие, нарушение принципа управляемости, отсутствие чёткого разделения полномочий и ответственности.
• Вторая категория – субъективные причины. Это профессиональные и индивидуальные различия сотрудников, которые могут повлиять на их взаимоотношения. В трудовой коллективе к социальному конфликту могут привести различия в характере и темпераменте. Поэтому в данном случае главная роль «регулятора» отводится непосредственному руководителю, который должен постоянно контролировать ситуацию и предпринимать усилия для регуляции конфликта.

По сути, руководитель направляет свою деятельность на снижение напряженности между сотрудниками, на понижение агрессии, которая затрагивает не только самих участников, но также и тех, кто не имеет к конфликтной ситуации совершенно никакого отношения. Управление конфликтом в данном случае не подразумевает деятельность по развитию конфликтного взаимодействия. Напротив, управлять конфликтом – это дать максимальную возможность участникам разобраться в своих взаимоотношениях и отрегулировать конфликт, чтобы он больше влиял на их деятельность.

Разрешение социально-трудовых и организационных конфликтов

Для разрешения социально-трудового организационного конфликта специалисты предлагают воспользоваться следующим алгоритмом действий:

• Первый шаг – глубоко изучить параметры конфликтной ситуации. На этом этапе специалисты или руководители изучают степень остроты конфликта и оценивают, сколько человек вовлечены в него. Выявляются стадии конфликта и действующие силы, приводящие к его разрастанию.
• Второй шаг – оценка конфликта. Определяются участники конфликта, их характеристики, мотивации и интересы. Очень важно понять, чего хотят участники конфликта, и что необходимо сделать для того, чтобы в полной мере удовлетворить их потребности. Осознаются возможные пути преодоления конфликта, оценивается тип конфликтной ситуации. На этом же этапе можно составить предварительный план по разрешению ситуации, правда может не хватить объективной информации.
• Третий шаг – воздействие на конфликт. Воздействие возможно путем создания более позитивной атмосферы диалога. В данном случае особая роль отводится руководителю, который может снизить психологическую напряженность внутри коллектива, создает позитивный настрой у оппонентов и всех, кто оказался задействован в конфликт. При необходимости есть возможность оказать помощь в разработке договора между оппонентами.

На заключительном этапе можно подвести итоги и обозначить результаты воздействия. Для этого требуется провести диалог с бывшими оппонентами, оценить собственную деятельность и принять решение о том, есть ли необходимость и далее воздействовать на ситуацию.