Ранние годы
В период с 1911 по 1921 года Джордж Элтон Мэйо является преподавателем логики, психологии и этики. Далее становиться профессором философии и психологии в Квинслендском университете в Австралия.
В 1923 поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 получает должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований в Гарвардском университете. В 1947 году переезжает в Великобританию, где продолжил свою научную деятельность.
Основные работы
- «Демократия и свобода» (политические проблемы индустриального общества);
- «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» (данные о проведенных экспериментах);
Хоторнский эксперимент
Мэйо занимался исследованием влияния объективных факторов (освещения, оплаты, перерыва) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хоторне. Данный эксперимент проходил в несколько этапов.
Первый этап включал в себя эксперимент по определению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследования работниц разделили на две группы. В одной группе постепенно увеличивали освещённость рабочего места, а в другой, всё было оставлено, как было. Сначала начал действовать «принцип Тейлора», который заключался в том, что улучшение условий труда привело к увеличению производительности труда. Но, не смотря на это, со временем и во второй группе наметились определенные улучшения.
В связи с этим, Мэйо были сделаны выводы о том, что данный положительный результат был вызван эффектом от участия работниц в эксперименте, проще говоря то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.
На втором этапе было проверено воздействие определенных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого было выбрано шесть работниц. Они были изолированы от остального коллектива, и с помощью своего помощника, который играть роль неофициального лидера, был проведен целый ряд определенных экспериментов.
В начале были улучшены условия труда: увеличилась заработная плата, был включены дополнительный перерыв и количество выходных. Естественно, что после этого производительность труда значительно увеличилась. Но даже после того, как работницы вернулись к прежним условиям труда, его эффективность оказывалась на много выше, чем у всех остальных.
Третий этап носил научный и теоретический характер. В ходе него было проведено анкетирование большого количества рабочих. Темой данного анкетирования было определение их отношения к малым группам. Однако, результаты данного анкетирования не принесли никакую необходимую информацию.
На четвёртом этапе было решено вновь вернуться к эксперименту, для чего была выделена специальная группа из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был введен помощник-психолог.
Основной вывод, который был сделан по окончании данного эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа, стечением времени начинает формировать свою собственную мораль. Данная мораль должна быть нацелена на избежание конфликтов внутри группы. Это необходимо вследствие того, что каждому участнику предлагается определенная усреднённая модель поведения. В связи с этим, руководству предприятия, которое имеет дело с довольно большим количеством работников, необходимо стремиться к становлению определённой морали на уровне всего предприятия.
В целом, результаты, полученные в Хоторнском эксперименте, нашли огромное применение, как в научной, так и в производственной среде. Они явились основой для создания целого направления в социологии предприятий.
