Особенности реализации трудового законодательства в организации
Одну из основ реализации трудового законодательства в организации представляет кадровое планирование. При планировании важно учитывать правовые нормы, принципы политики организации. Этапы процесса планирования целей: поиск, анализ, ранжирование, оценка, выбор и реализация, контроль и их ревизия.
Дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, которые отвечают психофизиологическим требованиям производства, приводит к созданию концепции кадровой политики с учетом данных аспектов, которые реализуются с помощью планирования.
Процедура планирования включает в себя следующие этапы:
- Постановка кадровой проблемы (оценка будущих потребностей).
- Определение источников решения проблемы (ресурсов).
- Решение проблемы.
Таким образом, именно в процессе кадрового планирования проводится анализ возможностей использования различных форм применения труда.
На сегодняшний день, в процессе осуществления предпринимательской деятельности компании используют широкий спектр договорных отношений, в т.ч. и с физическими лицами. Необходимо провести сравнительный анализ часто применяющихся договоров.
Проблемы разграничения отдельных видов договоров, связанных с осуществлением трудовых прав
Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить определённую работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, которые предусмотрены законодательством и соглашением сторон (ст. 56 ТК).
Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Положения договора подряда регулирует глава 37 ГК.
Предмет трудового договора – личное исполнение работником трудовых функций. В свою очередь, предмет договора подряда – овеществленный результат работ.
В связи с тем, что указанные договоры сходны по характеру деятельности, на практике возникает множество споров по вопросу о квалификации.
Работник, осуществляющий трудовую деятельность на основании трудового договора, обязан соблюдать требования внутреннего трудового распорядка, за его нарушение может применяться дисциплинарное воздействие. Подрядчик не относится к членам трудового коллектива и не подчиняется распорядку. Соответственно, дисциплинарная ответственность возлагаться на него не может. Также, подрядчик самостоятельно организует собственную работу и производить обеспечение охраны труда.
Работодатель по трудовому договору должен выплачивать заработную плату работнику в размере, согласованном заранее или исходя из установленных норм. Размер оплаты не может быть ниже законодательно установленного минимума. ТК РФ предусматривает материальную ответственность за задержку зарплаты (ст. 236 ТК).
При договоре подряда оплате подлежит исключительно конечный результат. Риск случайной гибели результатов труда на основании трудового договора возложен на работодателе. При реализации договора подряда такой риск лежит на самом подрядчике.
Материальная ответственность работника перед организацией предусматривает возмещение (добровольное, по решению администрации или суда) прямого и действительного ущерба. Ответственность подрядчика по договору подряда подразумевает, что заказчик может требовать как возмещение реального ущерба, так и возмещение упущенной выгоды.
Проблемы разграничения рассмотренных договоров, несмотря на четкую регламентацию данных вопросов в трудовом и гражданском законодательстве, до сих пор вызывают частные проблемы в правоприменении, становятся причиной правонарушений.
