Действующая в организации система оценки должна быть направлена на повышение эффективности деятельности персонала в целом.
Критерии поведения в организации могут быть классифицированы по различным основаниям.
Общие организационные и специализированные критерии
Под общеорганизационными или корпоративными критериями понимаются такие критерии, которые одинаковы для каждого сотрудника.
В качестве примера можно привести требование своевременного и полного выполнения должностных обязанностей. Критерий, соответствующий конкретному рабочему месту или виду профессиональной деятельности, принято называть специализированным. Такие критерии должны быть закреплены в специальных документах, это могут отдельные методики оценки деятельности, разработанные для каждой должности в отдельности.
Качественные и количественные критерии
В зависимости предмета оценки выделяют качественные и количественные критерии (показатели) эффективности поведения и деятельности в организации.
Самыми распространенным критериям оценки поведения в организации являются количественные показатели по причине своей понятности, объективности и прямоте.
Оценка производится на основе достигнутого результата. Руководитель, как правило, оценивается по уровню достигнутых его подчиненными производственных показателей, а также по своевременности выполнения поставленных планов.
Во время проведения оценки важно учитывать наличие факторов, которые влияют на оцениваемый рабочий результат. Среди качественных критериев оценки поведения в организации:
- качество выполнения работы. Зачастую уровень качества работы более важен, чем показатель производительности труда. Как и в случае оценки количественных критериев, в данном случае могут быть задействованы факторы, «нивелирующие» результат оценки качества работы. Такими факторами могут стать старое оборудование, низкокачественное сырье и т п.;
- индивидуальные параметры личности работника, которые можно оценить различными оценочными шкалами, вопросниками или тестами, характеризующими деловые и личные качества, особенности поведения. При этом первоочередное внимание следует уделить тем качествам, которые обладают наибольшей значимостью для достижения высокого результата: коммуникабельность, зрелость как личности, устойчивость в эмоциональном плане и пр. Под деловыми качествами, обычно, понимается наличие у работника тех качеств, которые характеризуют его отношение к порученным обязанностям. Как правило, работник должен обладать самостоятельностью, ответственностью, инициативностью, надежностью, настойчивостью и пр. С помощью оценки поведения определяется, способен ли работник внести положительный вклад и достигнуть высокие рабочие результаты, как он ведет себя в трудной ситуации, взаимодействует с руководителем, клиентами и коллегами.
Объективные и субъективные критерии
Широко распространены объективные критерии оценки поведения в организации: нормы, стандарты, производительность труда, которые возможно установить практически для каждого вида деятельности. Приемлемыми являются объективные критерии для оценки деятельности менеджмента, определяющего стратегию развития фирмы и реально оказывающего влияние на развитие событий. Тем не менее, в современном бизнесе часто используются и субъективные критерии, среди которых показатели, оценивающиеся исходя из мнения и оценки различных экспертов.
Не стоит забывать об относительности объективности в оценках в таком случае, а значит, лишь с помощью субъективного мнения коллег, и в первую очередь непосредственных руководителей, можно «измерить» правильность поведения сотрудника на производстве.
