Выбор стиля руководства в организации

Стиль управления руководителя

Руководителями нередко становятся люди, которые отличаются наличием твердого внутреннего стержня, способные поддерживать порядок в коллективе, умело обращаются с возложенными обязательствами и могут давать четкие ответы на поставленные вопросы. Даже если руководитель еще не определился, какого стиля управления он придерживается, то все равно у него уже есть сложившаяся модель поведения, благодаря которой он добивается конкретного успеха. Выбор стиля руководства определяется несколькими факторами:

• личностные характеристики и особенности характера;
• текущая ситуация в компании;
• отношение со стороны коллектива;
• самостоятельность и инициативность сотрудников, готовность находиться в подчинении у руководителя.

Идеального стиля управления не существует, каждое направление имеет как свои плюсы, так и минусы. Но многое зависит от руководителя, ведь как лидер в организации он обязан адаптировать управленческие стили под текущую ситуацию. Грамотный руководитель будет умело жонглировать стилями, в общении с разными сотрудниками поведение также будет разным.

Классификация стилей руководства в организации

На сегодняшний день различают несколько стилей управления (руководства) в организации. Например, в теории Дугласа МакГергора, созданной в 60-е годы 20 века, автор предложил несколько оснований, в соответствии с которыми формируются стили руководства. Первая часть его теории подразумевает, что:

• Во-первых - люди от природы отличаются ленностью, не ориентированы на самостоятельную трудовую деятельность.
• Во-вторых, компания будет работать лишь в том случае, если сотрудники находятся под строгим контролем, выполняя отдаваемые им указания.
• В-третьих, человек избегает ответственному, поэтому предпочитает, чтобы решения за него принимал кто-то другой.

Ввиду вышеизложенного руководители пользуются авторитарным стилем управления, которому свойственен жесткий контроль за исполнением обязательств. Мотивация в этом случае выстраивается скорее не на основании того, что сотрудники стремятся самостоятельно выполнять обязательства, а на основании страха за то, что из-за невыполнения они могут быть оштрафованы и даже уволены.

Есть и вторая часть теории, подразумевающая, что люди деятельны, выполнение работы для них - естественный процесс. Каждый способен самостоятельно контролировать обязательства и справляться с работой, мотивация - достижение общей поставленной цели. Ответственность и принятие решения - цель индивида. Эта часть теории является базой для демократического стиля управления. Руководитель без страха делегирует часть обязательств на других сотрудников, доверяя процесс и результаты.

Ренсис Лайкарт, который считается продолжателем идеи МакГергора, также выделил несколько стилей лидерства:

1. эксплуататорско-авторитарный - самый жесткий стиль из всех представленных. Руководитель не доверяет сотрудникам, чаще высказывает мотивацию в виде возможного наказания. Вознаграждения использует в крайних случаях. Сотрудники боятся руководителя, поэтому выполняют обязанности. У них нет доверия и к руководителю, поэтому нет сближения и шансов на сокращение дистанции;
2. благосклонно-авторитарный - мягкий вариант эксплуататорско-авторитарного. Менеджер проявляет снисхождение к сотрудникам, но выдерживает строгую дистанцию во взаимоотношениях. Сохраняется угроза наказания, но уже более сбалансированная с перспективой получить вознаграждение за качественно выполненную работу. Подчиненные продолжают относиться к руководству с осторожностью, но открытый страх и опасения отсутствуют;
3. консультативно-демократический стиль - высокий уровень доверия между подчиненными и руководителями. Но менеджеры продолжают контролировать выполнение задач и обязанностей, могут сделать строгий выговор, если сотрудники не до конца справляются с поставленными задачами. Мотивация состоит не только в вознаграждении, но и в повышении уровня соучастия в принятии решений. Наказания используются, но редко, как правило опять же сохраняясь на уровне личных выговоров. Работники доверяют руководителю, прислушиваются к мнению. Отношения складываются теплые, но присутствует дистанция, поскольку редко подобные взаимодействия выходят на межличностный и неформальный уровень;
4. стиль соучастия - между сотрудниками и менеджерами складывается взаимоуважение, доверие. Мотивация определяется материальными благами, встраивается система бонусов за удачно выполненные задачи. Отношения больше напоминают дружеские, нежели отношения между руководителем и подчиненным. Формальные признаки со временем полностью стираются.

Можно заметить, что от авторитарного стиля (первый) к демократическому (последний) осуществляется плавный переход. Таким образом, автор описал практически все существующие стили управления в организациях. Они имеют как достоинства, так и недостатки. Авторитарный стиль помогает контролировать действия сотрудников и поддерживать высокий уровень работы. В то же время сотрудники мотивированы лишь страхом за свое служебное положение. Демократические стили отличаются мягкостью и в некотором смысле неформальностью, но одновременно с этими характеристиками некоторые демократично настроенные руководители могут утратить собственный статус. Будучи другом сотрудникам, руководитель теряет те черты управления, которыми должен обладать в принятии решений. Сотрудники начинают ощущать вседозволенность, снижается уровень мотивации, поэтому состояние предприятия ухудшается. Грамотный руководитель будет сочетать демократичность и строгость, только таким образом у него получится организовать качественный и результативный процесс производства товаров и услуг и стабилизировать структуру предприятия.