Компетенции - это совокупность знаний, умений, навыков, опыта, которыми должен обладать специалист для того, чтобы успешно выполнять возложенные на него должностные обязанности.
Компетенции проектного персонала как объект управления
Современная методология проектного управления не обязывает руководителей организаций применять на практике метод управления компетенциями. Как правило, он рекомендуется для использования тем компаниям, которые обладают достаточным количеством ресурсов или которые занимаются реализацией большого количества проектов.
Компетенции представляют собой совокупность знаний, умений, навыков, опыта, которые должны иметься у специалиста для того, чтобы он оказался способным выполнить профессиональные (трудовые) обязанности, возложенные на него в соответствии с занимаемой должностью. Соответствие требованиям, которые предъявляются к компетенциям, - это одно из главных условий для принятия специалиста в состав исполнителей работ по проекту (в частности, проектную команду).
Обычно компетенции проектного персонала не рассматриваются в качестве одной из групп управляемых объектов. В большинстве случаев в проект привлекают специалистов с теми компетенциями, которые сформировались у них к моменту обращения к ним. В дальнейшем эти специалисты, в лучшем случае, пройдут дополнительное обучение применению некоторых инструментов и методов.
Стоит отметить, что многие компании стараются предотвратить возникновение у себя текучести кадров. Это, в свою очередь, не позволяет значительным образом ускорить рост среднего уровня компетенций специалистов.
Однако, когда у компании возникает потребность в реализации определенного проекта, в ее штате могут отсутствовать специалисты, которые бы обладали необходимым уровнем компетенций. Для того чтобы разрешить указанную проблему, руководству компании следует перевести категорию «компетенции» в разряд управляемых категорий и начать осуществлять управление компетенциями.
Система управления компетенциями проектного персонала
Накопленный к сегодняшнему дню опыт управления компетенциями говорит о том, что данный вид деятельности осуществляется в компании, прежде всего, через внедрение следующих четырех систем:
- Система ротации проектного персонала.
- Система мотивации проектного персонала.
- Система пополнения банка знаний.
- Система обучения и сертификации специалистов.
Внедрение в компании системы ротации персонала предусматривает, в первую очередь, разделение всех ее работников на две категории. Первая категория часто обозначается как стандартная, так как ее представители подлежат включению в постоянный штатный состав. Вторая категория состоит из тех работников, которые включаются в саму систему ротации (т.е. периодической перемещения).
Перемещение работника в рамках компании может быть осуществлено различными способами:
- подключение работника к работе других структурных подразделений компании;
- перевод работника в продолжительный отпуск;
- временный переход работника в другую компанию.
Вне зависимости от того, в какой форме будет осуществлено перемещение работника, у него все равно сохраняется связь с системой ротации. Это, в частности, допускает возможность возвращения рабочей ситуации к первоначальному положению.
Специалист, который входит в категорию работников, включенных в систему ротации компании, может участвовать в процессе выполнения проектных работ в различных формах. С одной стороны, загрузка может быть постоянной, ежедневной, рассчитанной на относительно длительный период. С другой стороны, загрузка может оказаться частичной и выражаться в часах или днях недели.
Кроме того, возможно разовое предоставление специалистом своих услуг для проектной команды. Например, подобным образом могут организовывать проведение проектного анализа.
Другая составная часть системы управления компетенциями проектного персонала представлена системой его мотивации. Ее функционирование заключается в предоставлении работникам различных форм стимуляции, главной из которых до сих пор является выплата денежных вознаграждений.
Одна из главных особенностей системы мотивации состоит в том, что стимуляция участника системы ротации на более результативное ведение работы производится о индивидуальной программе. Кроме того, руководству компании нужно обеспечить выплату работникам вознаграждения в таком объеме, который позволит ему какое-то время прожить без получения дополнительных доходов.
Третье направление деятельности по управлению компетенциями проектного персонала требует систематического пополнения банка знаний. Речь идет про хранилище информации, которая может оказаться полезной для выполнения трудовых обязанностей.
Следовательно, все работники, которые включены в систему ротации, обязаны принимать меры по пополнению банка знаний. В результате выполнения этой обязанности работники зарабатывают для себя право на получение и использование информации из банка данных в любое необходимые им время.
Управление компетенциями невозможно без обучения и сертификации специалистов. В частности, многие современные компании за свой счет отправляют своих работников на дополнительные образовательные курсы.
Однако это не значит, что работники могут бездействовать. Им необходимо самостоятельно изыскивает у себя резервы времени для прохождения дополнительного обучения (ему, например, могут быть посвящены перерывы между реализуемыми проектами).
Компании следует содействовать тому, чтобы специалисты проходили сертификацию, т.е. процедуру независимого подтверждения их соответствия предъявленным требованиям. А еще в последнее время среди многих компаний большую популярность приобрело введение внутренней системы ранжирования специалистов, которая позволит оценивать их прогресс и будет стимулировать на дальнейшее обучение.
