Понятие и сущность организационной культуры
В современной научной литературе существует немало определений такого понятия, как организационная культура. Поскольку каждая организация формирует собственный имидж, то исследователям интересно, из чего он состоит, в чем заключается специфика предприятия, как происходит оценка производимой продукции и оказываемых услуг. На имидже компании сказывается поведение и нравственность ее работников, ее репутация в деловом мире и среди конкурентов.
Организационная культура – это одна из новейших областей знаний, которая входит в разряд управленческих наук. Культура организации выделилась из такой дисциплины, как организационное поведение. Она исследует подходы и принципы, законы и закономерности, которые влияют на организацию, деятельность ее работников и достижение конечного результата. Цель организационной культуры состоит в том, чтобы помочь людям продуктивно осуществлять обязанности и получать от работы не только материальное, но и эмоциональное удовлетворение.
Статья: Современные проблемы организационной культуры в системе менеджмента
Организационная культура как подраздел организационного поведения включает в предмет своего изучения следующие аспекты:
- Индивидуальную автономность – степень ответственности и независимости сотрудника, а также возможности для того, чтобы выражать собственное мнение и инициативу во время исполнения должностных обязанностей;
- Структуру – отражает взаимодействие органов и лиц, действующих правил и законодательных нормативов, прямого руководства и контроля за реализуемыми действиями;
- Направление – показатель степени формирования перспектив и целей предприятия, благодаря которым оно находит необходимый вектор развития и действует в нужном направлении.
Также организационная культура ориентирована на интеграцию и управленческое обеспечение, стимулирование и поддержку, идентифицированность и управление конфликтными и рискогенными ситуациями.
Характеристики, перечисленные выше, включают поведенческие и структурные измерения, поэтому они могут в полной мере отразить специфику деятельности предприятия, помогает осуществить анализ и подробно описать вышеперечисленные свойства и параметры предприятия. Таким образом, организационная культура предстает в качестве системы общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности сотрудников и руководителей. Они выражаются в разных формах – это могут быть обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения персонала организации. Культура выражены в стиле руководства, поскольку именно лидер задает тон всей деятельности предприятия, формирует имидж организации. На организационную культуру влияет степень удовлетворенности работников, уровень взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников.
Внутреннее состояние предприятия сильно перекликается с тем, как организация позиционирует себя. Удовлетворенность и мотивированность сотрудников влияет на качество продукции и услуг, которые предлагает предприятие. Поэтому перед руководителем и топ-менеджерами стоит важная задача: организовать управленческий процесс таким образом, чтобы внутри компании все ее части гармонично друг с другом сочетались, демонстрировали успешное протекание работы и не конфликтовали.
Проблемы формирования организационной культуры
Формирование организационной культуры является очень актуальной проблемой. Это связано с тем, что именно культура оказывает немалое влияние на поведение человека внутри предприятия. В сущности, управление – это изменение поведения сотрудников для удовлетворения организационных потребностей. Но руководитель должен организовывать работу таким образом, чтобы сотрудники самостоятельно проявляли инициативу в производстве, предлагали новые идеи для улучшения внутреннего состояния предприятия и его показателей на внешнем рынке.
Являясь одним из механизмов согласования индивидуальных и общих целей, организационная культура формирует общее культурное пространство. В него входят нормы и ценности индивидов, поведенческие модели. Они разделяются всеми сотрудниками, но вместе с тем в них остается и ранее заложенная модель поведения. У некоторых случается диссонанс, из-за чего работники или отличаются неэффективностью, или уходят с предприятия, потому что не готовы ставить цели компании выше собственных. Но суть формирования организационной культуры не в подмене понятий, в синхронизации личных и организационных мнений и ценностей.
Формирование культуры - длительный и очень сложный процесс. Выстраивается культура через преодоление проблем. В формировании выделяют несколько значимых этапов:
- Выработка общего представления о том, какой должна быть организация в идеале;
- Определение миссии организации – она формируется на основании идеального образа предприятия;
- Определение базовых норм и ценностей, которым должны придерживаться работники для того, чтобы реализовывать цели предприятия;
- Исходя из набора базовых ценностей формулируются стандарты поведения членов организации;
- Эксперты дают описание традициям и символике, которые отражают базовые ценности и ориентации предприятия;
- Описание шагов и их результатов дается в корпоративном руководстве.
Корпоративное руководство - это документ, где прописаны основные идеи организации. Также документ очень полезен в ситуациях приема на работу нового сотрудника, его адаптации в фирме. Документ позволяет практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности предприятия, как он относится к ним, и что он готов сделать для того, чтобы предприятие развивалось и процветало. Формирование устойчивой к кризисным ситуациям организационной культуры может быть одной из задач управления предприятием.
Несмотря на то, что организационная культура (в отличие от корпоративной культуры) не поддается прямому воздействию или корректировке, существует возможность реализации мероприятий, способствующих ее укреплению.
Но в любой, даже самой благополучной организации, присутствуют факторы, которые мешают развитию организационной культуры. Например, обязанность соблюдать узконаправленные и строго обозначенные правила, постоянство, или наоборот – неизменность межличностного окружения личности, недостаточный уровень культуры самих сотрудников.
