Совершенствование системы управления персоналом в организации

Понятие системы управления персоналом в организации

Прежде чем переходить к описанию способов совершенствования систем управления персоналом, необходимо определить содержание этого понятия.

В менеджменте выработано множество моделей построение систем управления персоналом. Выбор той или иной модели в рамках компании зависит от ее структуры и масштаба. Организационная структура влияет на взаимоподчинение и взаимоотношения между выполняемыми сотрудниками функциями. Проявлениями структуры также являются:

• разделение труда,
• должностная иерархия,
• формирование специализированных подразделений и т.д.

У подразделений могут быть разные функции. В совокупности они складываются в кадровую службу (службу управления персоналом). Роль и место каждого из специализированных подразделений определяют роль и место службы управления персоналом.

Важнейшими характеристиками системы управления персоналом являются ее субъект, объект, цели, структура и функции.

К объектам системы управления персоналом относятся:

• работники,
• рабочие группы,
• весь трудовой коллектив.

Субъектами системы управления персоналом являются:

• линейный управленческий персонал,
• функциональный управленческий персонал.

Для организаций, ориентированных на реализацию функций управления сотрудниками, типично создание подсистемы линейного руководства, а также ряда функциональных подсистем, ориентированных непосредственно на управление сотрудниками (например, на найм, обучение и развитие и т.д.). В рамках этой системы необходимо учитывать взаимосвязи между разными аспектами управления, выражающиеся в разработке конечных целей управления и поиске путей их достижения.

Определение целей функционирования системы управления персоналом должно быть первым этапом проектирования и разработки этой системы. Цели зависят от характера деятельности компании, ее масштабов, стоящих перед ней стратегических задач. Цели могут относиться к одной из категорий:

• научно-технические, направленные на обеспечение заданного уровня продукции и повышения производительности путем модернизации применяемых технологий,
• экономические, ориентированные на достижение прибыли в расчетном объеме,
• социальные, приводящие к достижению заданного уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников
• коммерчески-производственные, направленные на достижение объема производства и реализации продукции, обеспечивающего плановый уровень прибыли.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации могут относиться как к самой структуре системы управления, так и к входящим в нее подсистемам.

Например, совершенствованию может быть подвергнута система найма персонала, включающая подбор и отбор. Долгое время ключевая роль отводилась уровню образования претендента – работодатель желал видеть сотрудника с профильным образованием по должности. Хотя этот критерий важен, увеличение динамичности смены людьми областей деятельности, размытие границ между профессиями снизило его значимость. С одной стороны, наличие диплома не гарантирует, что человек обладает знаниями и тем более окажется способен их применять на практике. С другой стороны, отсутствие диплома – не значит, что человек, учившийся по другой специальности, не имеет навыков и опыта работы в нужной должности. Кроме того, знания, умения и навыки должны обязательно быть дополнены мотивированностью (иными словами, желанием сотрудника их применять).

Многие компании проводят конкурсный отбор, особенно на значимые должности. Хотя трудоустройство «по знакомству» все еще распространено в России, многие работодатели уже поняли на личном опыте все недостатки этого подхода, и предпочитают искать действительно квалифицированного сотрудника.

Одна из ключевых функций управления – мотивация. При управлении персоналом система стимулирования играет важнейшую роль. Стимулирование должно быть ориентировано на повышение исполнительности, инициативности и творчества. Эффективным признает сочетание поощрительных мер с системой наказаний («метод кнута и пряника»). Работники обязательно должны нести ответственность за нарушение установленных правил, плохое выполнение обязанностей. При этом крайне важно соблюдать баланс: работники не должны быть запуганными, не должны бояться проявить инициативу.

На предприятии должна быть налажена система обучения. Конкретные ее механизмы могут быть разными: можно отправлять сотрудников на обучение в специализированные учебные центры, проводить семинары и мастер-классы. Крупные компании учреждают целые корпоративные университеты, некоторые из которых достигают такого уровня, что начинают использоваться не только для внутренних целей, но и как самостоятельная единица (оказывать платные образовательные услуги сторонним компаниям). Без движения вперед начинается деградация, а самообразование сотрудников – слишком ненадежная концепция.

Следующая функция управления – контроль. Работники могут проверяться с помощью разных методов. Традиционным является аттестация – регулярная (например, ежегодная) проверка знаний сотрудников в рамках их профессиональных компетенций. По итогам аттестации принимаются управленческие решений – от повышения сотрудника в должности до его увольнения при обнаружении служебного несоответствия.