Совершенствование системы управления персоналом

Основные понятия системы управления персоналом

Управление персоналом является важным компонентом в современных системах менеджмента.

Главной целью систем управления персоналом является обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, формирование результативной мотивации, обеспечение социального и профессионального развития сотрудников, что в итоге приводит к продуктивному использованию человеческих ресурсов.

В основе большинства инструментов управления персоналом лежит мотивация и стимулирование. Для того, чтобы добиться высокой производительности труда, руководители должны грамотно применять инструменты мотивации труда. Трудовая мотивация нужна для того, чтобы правильно организовать, стимулировать и направлять деятельность коллектива в направлении достижения стоящих перед компанией целей. Руководитель должен найти мотивацию, обеспечивающую эффективную работу всего коллектива, стимулировать каждого сотрудника участвовать в решении общих задач с максимальной заинтересованностью. При этом важно соблюдать равновесие между потребностями, стремлением и мотивацией. Если человек получает излишний объем благ, эффективность его работы будет неизбежно снижаться, в отношении к работе начнет проявляться халатность.

Базовые функции мотивационного процесса в управлении персоналом:

• побуждающая: человека нужно побуждать к действию. Заставлять его действовать или являться стимулом могут мотивы. Поэтому мотивированный человек активно действует, чтобы достичь конкретной цели, удовлетворить имеющуюся потребность. Немотивированный (обладающий низкой мотивацией), напротив, будет вести себя пассивно,
• направляющая: должно быть задано направление деятельности, определена конечная цель. Если сотрудник четко понимает цель, чувствует свою значимость и причастность, он работает более охотно,
• регулирующая: важно контролировать и поддерживать поведение, ориентированное на достижение цели, воплощающееся в настойчивости на пути к этой цели. За счет мотивации люди приобретают пристрастность, заинтересованность.

На практике реализуется два базовых подхода к стимулированию сотрудников:

• рационалистический, базирующий на таком управлении организации, которое позволяет получить от нормированной трудовой деятельности максимальный эффект,
• поведенческий, учитывающий проявляющиеся в трудовой деятельности личностные взаимоотношения, способности каждого человека. При этом стимулирование персонала производится в зависимости от его трудового вклада.

В настоящее время лидирующей концепцией является ориентация на личность сотрудника. Иными словами, происходит приспособление к конкретным работникам, их индивидуальным свойствам, адаптация форм общения и должностных требований исходя из провозглашения ценности личности.

Цели системы управления персоналом

Неотъемлемым элементом совершенствования систем управления персоналом является четкое определение целей их функционирования. В разных организациях эти цели могут варьироваться, определяясь особенностями характера деятельности предприятия, его масштабами и стратегическими задачами.

Цели системы управления персоналом могут быть разделены на следующие категории:

• экономические, связанные с получением предприятием прибыли, достижением рентабельности,
• научно-технические, связанные с обеспечением высокого научно-технического уровня выпускаемо продукции, а также с повышением производительности труда путем совершенствования применяемых технологий (внедрения инноваций),
• производственно-коммерческие, связанные с производством и реализацией продукции в установленных объемах, достижением заданной доли рынка,
• социальные, связанные с удовлетворенностью работников.

Социальные цели могут изучаться с двух сторон: с позиций администрации предприятия и с позиций персонала. С одной стороны, система управления персоналом позволяет администрации удовлетворить конкретные потребности сотрудников. С другой стороны, определяет условия и характер трудовой деятельности, обеспечиваемые администрацией. Чтобы система управления персоналом была эффективной, между этими направлениями не должно быть противоречий.

Итак, персонал интересует в первую очередь то, насколько выполнение им трудовых функций способствует удовлетворению имеющихся потребностей. Исходя из этого цели подразделяются на:

• материальные (оплата труда и дополнительные материальные вознаграждения, стимулы и льготы),
• социально-психологические (условия труда, межличностное общение, социально-психологический климат, социальная безопасность),
• самореализация (возможность профессионального и карьерного роста, творческий характер работы, признание достижений).

С позиции администрации социальные цели тесно связаны с экономическими. С этой точки зрения система управления персоналом должна обеспечивать предприятию возможность получить прибыль. Для того, чтобы персонал использовался в соответствии с организационными целями и организационной структурой, осуществляются:

• выполнение трудовых функций (через инструменты расстановки и перемещения персонала),
• оценка персонала (при отборе на замещение должности и аттестация в текущем режиме),
• развитие персонала (обучение, карьерный рост, профессиональное развитие).