Совершенствование системы мотивации персонала

Сущность системы мотивации персонала

Современный этап социально-экономического развития характеризуется ростом значимости персонала как ключевого фактора конкурентоспособности организации. Результаты функционирования компании определяются конкретными людьми, а именно, их:

• знаниями,
• дисциплиной,
• квалификацией,
• профессионализмом,
• компетентностью,
• мотивацией,
• способностью решать проблемы,
• готовностью работать с максимальной отдачей,
• готовностью преодолевать проблемы и препятствия на пути к цели.

Для руководителя важно не только обеспечить необходимые условия для труда и создать персоналу функциональную загрузку, но и вызвать желание активно и энергично осуществлять именно те действия, которые приблизят организацию к достижению ее целей. Единственным способом заставить человека хорошо сделать что-то является пробуждение у него желания это сделать. Поэтому для эффективного функционирования организации необходимо использовать различные методы управления человеческими ресурсами, в том числе – применять системы мотивации и стимулирования.

Типичные проблемы компаний, уделяющих недостаточное внимание вопросам мотивации персонала:

• недобросовестное отношение к труду. Какие-то моменты можно проконтролировать, заставить человека переделать некачественно выполненную работу, но в любом случае он будет искать лазейки в системе контроля, непродуктивно тратить время и другие ресурсы. Кроме того, издержки контроля могут быть достаточно высоки,
• высокая текучесть кадров. Немотивированные сотрудники не получают удовольствие от работы и ее результатов, у них не формируется лояльность к компании, поэтому они достаточно легко принимают решение о переходе к другому работодателю,
• высокая конфликтность в коллективе. Если у человека возникает ощущение недооцененности его вклада, несправедливости распределения вознаграждения, зависть к коллегам – это неизбежно приводит к конфликтам и ссорам,
• некачественный труд, большая доля брака,
• низкий профессионализм работников. Во-первых, высококвалифицированные специалисты будут уходить на более привлекательные рабочие места (в организации, где, по их ощущению, их больше ценят). Во-вторых, оставшиеся сотрудники не будут заинтересованы в самообразовании, повышении квалификации, если не будут понимать, какую отдачу смогут получить от этого,
• безынициативность сотрудников. Здесь действует простой принцип: зачем что-то делать, если можно этого не делать,
• напряженный психологический климат в коллективе,
• сбои производственного процесса (из-за ошибки одного человека предприятие может понести серьезные потери).

Для того, чтобы избежать указанных (и многих других) проблем, менеджмент организации должен сформировать эффективную систему стимулирования. Основные функции стимулирования:

• экономическая: повышение эффективности, производительности, работоспособности, что приводит к повышению качества продукции и объема выработки,
• социальная: удовлетворение различных потребностей работника через обеспечение доступа к социальным и экономическим благам,
• социально-психологическая: влияние на внутреннее развитие работника, его ориентацию, ценности, мотивацию, потребности,
• нравственная: стимулы к труду способствуют развитию нравственного микроклимата, активизации позиции сотрудника,
• воспитательная: формирование морально-нравственных качеств работника.

Принципы совершенствования системы стимулирования персонала

Система стимулирования персонала для обеспечения эффективности должна соответствовать шести основным принципам:

• доступность. Любой сотрудник организации должен иметь доступ к стимулам, стимулирование должно отвечать требованиям демократичности. Иными словами, если бонусы предусмотрены только для руководителей, это не будет мотивировать рядовых работников, скорее наоборот – вызывать негатив,
• ощутимость. Порог действенности стимулов отличается в разных организациях и коллективах. В любом случае, вознаграждение должно быть желаемым, а штраф – оказывать реально неблагоприятное воздействие. Так, слишком маленькое вознаграждение или незначительный штраф никак не изменят поведение человека, ему проще сохранить поведение неизменным,
• минимизация разрыва между результатами труда и его оплатой. Чем прозрачнее связь между результатом и вознаграждением, чем меньше временной интервал между ними, тем сильнее будет мотивация. Если человек получит награду через год после совершения действия, в его сознании не сформируется мощная связь между этими событиями,
• постепенность. Стимулы (в особенности материальные) должны быть обоснованными. Если человек получит завышенное вознаграждение (например, большую премию за весьма скромное достижение), в следующий раз он будет ждать еще большей награды, а получив такую же – испытает разочарование, а не удовлетворение,
• сочетание материальных и нематериальных стимулов. Хотя материальная мотивация достаточно эффективна, обойтись ей одной вряд ли удастся (особенно для высокооплачиваемых категорий работников). В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, человеку – после удовлетворения базовых потребностей, покрываемых материальными наградами – начинает хотеться морально-духовных ценностей,
• сочетание позитивных и негативных стимулов. На бытовом уровне это называется методом «кнута и пряника». Негативными стимулами являются штрафы, страх потери работы и т.д., а позитивными – премии, призы, похвалы. Соотношение между этими видами стимулов определяется традициями, отношениями в коллективе, взглядами и стилем руководства. Также необходимо учитывать индивидуальные особенности человека – все по-разному реагируют как на критику, так и на похвалу.