Материальное стимулирование персонала
Одним из важных направлений управления человеческими ресурсами является материальное стимулирование персонала. Такое значение данная сфера имееет прежде всего из-за того, что в ней сочетаются несколько разнообразных аспектов управленческой деятельности:
- Понимание психологии человека;
- Точный расчет интересов и потребностей индивида;
- Финансовая сторона, которая является значимой, когда речь идет о работе сотрудников.
Сегодня материальное стимулирование представляет собой систему, в которой взаимосвязаны несколько частей. Внутри системы работают специалисты, которые могут не только проанализировать деятельность сотрудника и отдельного подразделения, но и выявить те методы и механизмы, которые окажутся наиболее стимулирующими и инновационными. Таким образом, требуется связать друг с другом несколько вещей:
- Цели компании или подразделения, которые выражаются в плановых показателях и могут повлиять на позиции организации, ее имидж и конкурентоспособность;
- Правильное трудовое поведение каждого сотрудника. Работники имеют собственные потребности, стиль поведения, интересы и ориентации. Необходимо обозначить наиболее оптимальные с точки зрения компании пути для достижения поставленных целей и делать акцент именно на них;
- Индивидуальные особенности сотрудников, мотивационный тип каждого работника.
Эти аспекты тесно друг с другом связаны, и разумеется материальное стимулирование было и остается одним из превалирующих. Зарплата является ключевым стимулом деятельности сотрудника. Еще на этапе трудоустройства этот показатель обговаривается в отдельном порядке. Как бы индивид ни был мотивирован с точки зрения профессиональных интенций, и как бы он ни стремился к тому, чтобы добиться успеха и признания, мотивация материальными ресурсами остается наиболее значимой.
Зарплата сотрудника состоит из нескольких частей. Общепринятого стандарта не существует, поэтому каждая компания и каждый руководитель самостоятельно определяют названия для частей заработной платы. Но есть некоторые единые понятия, которые позволяют не запутаться в определении этих аспектов. Итак, в зарплату входят: оклад, комиссионные, премия и бонусы.
Оклад – это постоянная и неизменная часть вознаграждения, который выплачивается независимо от того, какие результаты продемонстрировал сотрудник. Комиссионные – переменная часть вознаграждения, которая определяется результатами деятельности сотрудника. Чаще это процент от чего-либо – сделки, прибыли, выручки. Премия – тоже переменная часть, но ее размер как раз зависит не от финансовых результатов, а от произвольного набора показателей. Премия может быть выписана, если клиенты остались довольны работой со специалистом, если сам руководитель дал положительную оценку работе сотрудника, а также специалист справился с очень серьезной и энергозатратной задачей, и теперь может претендовать на премиальное вознаграждение.
Отдельно следует сказать о бонусах и штрафах. Бонусы представляют собой выплаты, которые связаны с достижением сотрудником значимых для компании показателей. Например, перевыполнение плана, трудовой подвиг сотрудника, получение первого места среди иных подразделений – все это может стать причиной, по которой специалист получает бонусы к своей основной оплате труда. Кроме того, бонусы очень помогают в ситуациях, когда обычные премии становятся неэффективными, ведь они в значительной степени мотивируют сотрудника и играют особую роль в работе самой компании.
Штрафы – это санкции, которые лишают сотрудника части выплат. Если сотрудник осуществил серьезный проступок, то это может повлиять на работу подразделения или компании в целом. Поэтому руководство принимает решение таким образом наказать сотрудника, чтобы тот больше не совершал подобных ошибок. Как правило, работника мотивирует перспектива завершить свой рабочий год без штрафов и нареканий, поэтому он больше времени тратит на решение определенных задач и демонстрирует положительные результаты своей деятельности.
Моральное стимулирование сотрудников
Несмотря на то, что материальное стимулирование называют одним из основных мотивационных механизмов, моральное стимулирование также имеет особое значение. Под моральным стимулированием понимают регулирование поведения сотрудника компании на основе тех предметов и явлений, которые отражают специфику общественного признания. Мотивация работника может быть повышена, если он интересуется не только материальными благами, но и желает, чтобы работа приносила ему еще и моральное удовлетворение.
Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть стимулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Моральное стимулирование осуществляется посредством нескольких основных методов, а именно систематическое информирование персонала о возможностях продвижения по службе и карьерной лестнице, организация корпоративных мероприятий, в рамках которых сотрудники могут взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и информацией. Также очень многое зависит от руководства, поскольку топ-менеджеры и директора регулируют взаимоотношения в коллективе.
Путем информирования сотруднику передаются основные нормы и ценности, которые поддерживаются внутри компании, а также своевременно сообщается о событиях в жизни организации. Эти мероприятия, точно так же, как и общие корпоративные мероприятия, имеют особое значение, когда человек только приступает к работе в организации. Он погружается в особенности процессов, знакомится с другими сотрудниками, начинает оценивать микроклимат, который царит, и отношения, которые складываются внутри компании. Все это влияет на его собственное отношение к работе и то состояние, которое сотрудник испытывает, когда приходит на работу и общается со своими коллегами.
