Какой бы эффективной не была многомерная организация, даже ей не удается создать такие условия, в которых бы все ее члены были полностью удовлетворены и мотивированы.
Многие ученые, придерживаются мнения, что данную проблему можно устранить, если дать всем членам организации право на принятие решений, влияющих на их рабочую деятельность.
Наличие права на участие в управление отличает партисипативные организации от всех остальных.
Для создания партисипативной организации необходимо предоставить работникам возможность участия в:
- принятие решений;
- постановке целей;
- решение проблем.
На рисунке 1 представлено принципиальное отличие изучаемой организации от организации с делегированием полномочий.
Рисунок 1 – Отличие традиционной системы управления с делегированием полномочий от партисипативной
Структура партисипативной организации
Содержание партисипативной организации кроется в ее формах и степенях участия. Как правило, выделяют три степени участия:
- выдвижение предложений;
- выработка альтернативы;
- выбор окончательного решения.
Данная степень характеризуется отсутствием введения структурных изменений и может проводиться руководителем. Данный подход широко распространен среди предприятий с централизованной системой управления.
Такая степень участия требует создания определённых структур, которые бы оперативно решали поставленную задачу. Обычно, с этой целью создаются временные комитеты. Например, конфликтные комиссии в России, в Америки комитеты по подбору кадров, а в Японии – кружки качества.
Для принятия окончательного решения создаются профессиональные комитеты, куда входят следующие после руководителя предприятия по иерархии специалисты различных профилей. Решения таких советов играют большую роль в деятельности предприятия и руководителя.
Структура партисипативной организации представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура партисипативной организации
В ходе изучения функций элементов организационной структуры можно выделить функции советов:
- координация деятельности отделов, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
- иерархическая интеграция деятельности отделов;
- разработка правил и процедур ведения деятельности в подчиненных отделах.
Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.
Иногда, советы производят оценку деятельности подотчетных руководителей, но право на увольнение остается за вышестоящим руководством. Следовательно, каждый руководитель моет получить поддержку, как и от верхних иерархических уровней, так и от нижних.
Такая структура привносит демократический характер в процессы управления, т.е. каждый член организации имеет некоторую власть над другими членами, но и он подотчётен их совместному контролю.
Преимущества и недостатки партисипативной системы
Основным преимуществом партисипативной системы является более высокое качество принимаемых решений, так как в процессе работы рассматривается большее число альтернатив, привносится больше опыта в обсуждения и внешняя среда оценивается шире.
Участие в обсуждениях и жизни организации стимулирует творческое мышление, порождает большее количество идей. Также развивается система коммуникаций в организации. Коммуникационная система открыта снизу, что ослабляет давление высшего руководства. Таким образом, у работников повышается мотивация, они сами принимают необходимые решения. Появляется атмосфера групповой и совместной работы, что поднимает уровень производительность и общей корпоративной культуры.
Стоит учитывать, что, если ваша партисипативная организация спроектирована неправильно, можно столкнуться с рядом трудностей. Например, придется бороться с убеждениям о том, что иерархия и демократия несовместимы, и власть всегда будет двигаться в выгодном ей направлении. Это может привести к полной неэффективности советов, или их излишнему вмешательству в деятельность подотчетных руководителей и отделов.
Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект «коллективной эксплуатации», грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация». Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у «контролеров» — «коллективный эгоизм», имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов.
Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.
