Критерии измерения и их значение
Процесс оценки влияния культуры на работу в организации начинается с определения критериев, по которым будет проведена оценка. Критерии должны быть ясными по формулировке и измеримыми количественно (по системе установленных баллов, условных единиц и т.д.).
Критерии, по которым происходит оценка эффективности, могут быть различными в зависимости от специфики организации. Они затрагивают разные уровни взаимодействия в организации. Общая схема модели, по которой выбираются критерии оценки, представлена на рисунке. На практике учесть все элементы в оценках достаточно сложно, но для проведения аналитической работы такая трехмерная схема подходит хорошо.
На схеме учтены не только разные типы взаимодействия в организации (работник – организация, группа – организация, группа – индивид и т.д.), но и временные срезы для анализа.
Нами уже рассматривались методы оценки эффективности организации в срезе культуры (модель В. Сате и модель Питерсона-Уотермана). Рассмотрим остальные подходы к оценке влияния культуры на эффективность организации.
Критерии оценки по модели Парсонса
Американский социолог Т. Парсонс разработал модель оценки, которая учитывает общие показатели результативности деятельности организации. Критерии учитывают функции, которые выполняет организация как социальная структура на рынке, а также функции культуры в организации.
- Уровень адаптации организации к внешней среде.
- Достижение целей (сложно, легко).
- Интеграция новых работников и взаимодействие между существующими работниками.
- Законность действий на рынке.
Сущность данной модели в том, что для выживания в условиях рынка любая организация адаптируется под его запросы, ставит перед собой цели и добивается их, интегрирует усилия работников в одном направлении и признается как законное сообщество со стороны властей и других участников рынка.
Модель Парсонса опирается на идею, что культурные ценности становятся важными инструментами для достижения целей.
Ни один из критериев оценки по Парсонсу не может показать высокую эффективность без сильной организационной культуры. Именно культура влияет на достижение успеха организацией.
Система оценок по модели Квина-Рорбаха
Эта модель объясняет влияние разных ценностей на общую эффективность. Здесь применяется трехмерная система измерений:
- интеграция – дифференциация. Затрагивает проектирование, степень склонности руководителей к контролю (что влечет стабильность, порядок) или к гибкости (ориентация на новые разработки, изменения);
- внутренний фокус – внешний фокус. Затрагивает центр внимания руководителей: либо ориентация идет на внешнюю среду и укрепление положения в ней, либо на внутреннюю (акцент на удовлетворенность сотрудников);
- средства и инструменты – результаты и показатели. Здесь идет оценка предпочтений в рабочем процессе: концентрация на методах работы или же на результатах.
Три измерения порождают четыре возможных типа эффективности, показанные на рисунке.
1 квадрат – принцип «человеческие отношения», который показывает, что в организации поддержание эффективности основано на усилении сплоченности работников, повышении квалификации, укреплении лояльности к организации.
2 квадрат – принцип «открытая система», который показывает, что поддержание эффективности базируется на дифференциации, росте, адаптации к внешней среде, укреплении конкурентных позиций, гибкости реакций.
3 квадрат – принцип «рациональности», который показывает, что поддержание эффективности основано на максимизации результатов, централизации, планировании, контроле, росте производительности.
4 квадрат – принцип «внутренние процессы», который показывает, что эффективность держится на централизации, системе социальных отношений, информационных потоках, стабильности, порядке.
Измерение ценностей в организации по данной системе производится при помощи опросов, вопросников со шкалами измерения. Поэтому ее удобно использовать в качестве инструмента оценки. Но из-за сложной трехмерной системы получить однозначный и четкий ответ об общей эффективности и уровне влияния культуры здесь нельзя. Но можно выявить недостатки в каждой организации в зависимости от того, к какому квадрату больше склоняется организационная культура.
