Нормы организационного поведения

Понятие норм организационного поведения

Нормы организационного поведения затрагивают такие аспекты:

• отношение к важным для организации явлениям,
• отношение к трудовому процессу в целом.

Понимание норм организационного поведения складывается через разделяемые установки, ожидания и ценности. Чем более значима для человека принадлежность к конкретной организации, тем более он будет стремиться привести свое поведение в соответствие с ее нормами. Нередка ситуация, когда нормы не регламентируются и не объявляются организацией, но тем не менее все ее члены с ними знакомы. Доведение норм до новых членов может производиться в устной или письменной форме.

Статья: Нормы организационного поведения

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

Часто члены группы по-разному воспринимают нормы организационного поведения. В результате в общении и взаимодействии могут возникнуть противоречия и конфликты. Часто бывает, что нормы различаются для всех работников и отдельных лиц. Перед нормами стоит задача донести до членов организации, какая работа и какое поведение от них ожидаются. Так, к примеру, нормой поведения для секретаря будет приходить на работу в строгом деловом костюме, в то время как для программиста такой дресс-код вовсе не является нормой.

Нормы организационного поведения делятся на два типа:

• положительные – те, которые поддерживают достижение целей и задач организации, поощряют направленное на достижение этих целей поведение. Это нормы, связанные с поощрением усердия работников, их преданности организации, заботы об удовлетворении клиентов или качестве продукции,
• отрицательные – те, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей компании. В качестве примеров таких норм можно привести поощряющие вымогательство, взятки, интриги и конфликты на личной почве, подношения, раскрытие корпоративных секретов, непроизводительное расходование рабочего времени и т.д.

Нормы организационного поведения советского периода

Современные нормы организационного поведения в России в значительной степени обусловлены нормами, сложившимися в Советском Союзе. Хотя поколения людей, начавших свою трудовую деятельность в СССР, постепенно выходят на пенсию, многие традиции сохраняются (что особенно характерно для крупных предприятий, существующих десятилетия, а не созданных в последние годы).

Советский Союз представлял собой проект индустриальной эпохи, базирующийся на определенной идеологии. Советская цивилизация породила оригинальные и весьма многочисленные достижения мирового уровня. Главным из них стало создание мощного индустриального комплекса в народном хозяйстве. Вторым достижением была нестандартная модель промышленных предприятий. Советские заводы представляли собой производственные организмы, на которых замыкались очистные сооружения, подсобные хозяйства, отопления целых городов, жилые дома, поликлиники. Производство на них неразрывно переплеталось с бытом, обеспечением условий для жизнедеятельности работников и их семей. За счет кооперации быта и производства достигалась большая экономия и огромная мобильность системы производственных ресурсах. В рыночных условиях такая схема нереализуема. Кооперация по описанной схеме стала закономерным развитием традиций крестьянской общинной жизни.

Целостность идеологической структуры, даже незначительные отклонения от которой признавались недопустимыми, а также отсутствие конкуренции приводили к идентификации со страной, а не с отдельной организацией. Поэтому организационное поведение лишалось идентификационной функции, социальное пространство внутри страны не так четко делилось на «они» и «мы» (этот раздел проходил по границе капиталистического и социалистического блоков).

Специфика организационного поведения советского периода нашла отражение в следующих моментах:

• на символическом уровне – социалистическое соревнование, грамоты, доски почета, почетные звания и т.п.,
• на глубинном уровне – общие стереотипы восприятия действительности и мировоззренческие предпочтения,
• ролевой характер организационной культуры с жесткой партийной иерархией, проявляющейся в масштабах страны: дисциплина, исполнительность, скромность, подавление инициативы на фоне гордости за предприятие и страну у рядовых работников в сочетании с номенклатурным характером управленческой элиты,
• принципы жесткой ротации в карьере представителей номенклатуры: хорошо зарекомендовавший себя член партии мог получить назначение в совершенно другой отрасли,
• низкое расслоение по уровню дохода, разрушающее стимулы к самоотверженному труду и ограничению потребления,
• высокий культурный уровень, сочетающийся с низкой производительностью труда, создавал предпосылки для высокотехнологичных (но низкорентабельных) проектов, таких как разработка ракетной техники, покорение космоса и т.д.

Особенности норм организационного поведения в России

Нормы организационной культуры оцениваются по ряду параметров и сопоставляются с другими странами. Измерение производится по стобалльной шкале:

• дистанция власти отражает уровень неравенства между людьми. В России значение достаточно большое, особенно по сравнению с европейскими странами,
• уровень индивидуализма низкий (втрое ниже, чем в США),
• мужская доминанта, или преобладание мужского начала (жестких ценностей – конкуренции, успеха и настойчивости) низок (приблизительно вдвое ниже, чем в Германии и США, втрое – чем в Японии),
• избежание неопределенности – на крайне высоком уровне (преобладает осторожность),
• долгосрочная ориентация выражена более сильно, чем краткосрочная,
• образ компании определен слабо и существенно зависит от размера, возраста, формы собственности компании,
• цели организации формулируются с учетом значительной доли теневого бизнеса и сильного влияния властных структур и государства на деятельность организаций. Мотивация к получению прибыли более ориентирована на обогащение собственников и топ-менеджмента.