Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Содержание мотивации персонала

Мотивация персонала представляет собой комплекс нематериальных и материальных стимулов, направленных на обеспечение качественного и производительного труда работников, а также привлечение в компанию и удержание более талантливых и квалифицированных специалистов. При мотивации во внимание принимаются различные факторы, определяющие приоритеты работников. Чаще всего речь идет о совокупности факторов, которые вместе образуют набор (карту) мотивационных факторов персонала.

Для разных компаний и должностей в пределах одной компании используют разные системы мотивации персонала. В эффективной системе должны найти отражение стратегические цели предприятия, планы ее развития и модель корпоративной культуры, а также специфика должностей. Только при реализации такого подхода мотивация превратится в инструмент достижении желаемого менеджментом результата.

При создании системы мотивации необходимо соблюдать ряд требований:

• объективность. При определении размера вознаграждения работника должна производиться объективная оценка результата его трудовой деятельности,
• предсказуемость. Работники должны понимать, какое вознаграждение их ждет в зависимости от того, каковы результаты их работы,
• адекватность. Вознаграждение должно соответствовать вкладу, который работники вносят в коллективный результат, их уровню квалификации и опыту работы,
• своевременность. Вознаграждение должно производиться как можно быстрее после достижения результата. Даже если вознаграждение выплачивается не сразу, хотя бы отметить, что результат повлияет на будущее вознаграждение, нужно быстро,
• значимость. Назначаемое вознаграждение должно иметь для работника значение,
• справедливость. Каждый сотрудник должен четко понимать, как определяется вознаграждение, и считать его справедливым.

Все инструменты мотивации делятся на две большие категории:

• материальные (монетарные) мотиваторы. В эту группу входят различные виды вознаграждения, назначаемого работникам – включая постоянную (оклад) и переменную части,
• нематериальные (немонетарные) мотиваторы. К этой группе относятся различные методы, которые непосредственно не связаны с оплатой труда. Эти методы компании используют для того, чтобы вознаградить сотрудников за качественное выполнение работы, повысить их лояльность, мотивацию и приверженность компании.

В качестве примеров материальных мотиваторов можно указать:

• комиссионное вознаграждение. Это простая мотивационная схема, популярность которой уже идет на спад. Смысл этого вознаграждения заключается в том, что работник получает процент от стоимости проданного им товара. Комиссионные могут дополнять базовый оклад, а могут полностью формировать заработную плату работника,
• выплаты за достижение поставленных целей (выполнение ключевых показателей эффективности). Такой тип мотивационных планов становится все более распространенным. При определении вознаграждения работников используют критерии разного типа – оценки сотрудника со стороны других лиц, показатели качества, экономические показатели и т.д.,
• специфические индивидуальные вознаграждения. Они применяются для того, чтобы подтвердить ценность конкретного работника. Это могут быть премии, назначаемые за владение значимыми для компании навыками, за преданность организации (стаж работы в компании). Личные премии могут назначаться «звездам» компании или специалистам, увольнение которых крайне нежелательно.

Примерами нематериальных мотиваторов могут служить:

• льготы, обусловленные графиком работы (предоставление возможности трудиться по гибкому графику, дополнительные выходные дни),
• подарки компании сотрудникам. Сюда же относятся элементы соцпакета – оплата страховки, скидки на приобретение продукции предприятия, корпоративные карты на фитнес и т.д.,
• корпоративные мероприятия, не связанные с работой напрямую. В частности, это проводимые на фирме праздники в честь значимых событий, экскурсионные и загородные поездки, централизованно заказываемые обеды,
• вознаграждения - признательность. Иллюстрацией этой группы мотиваторов могут служить доски почета, грамоты и кубки,
• мотивация, выражающаяся в изменении рабочего места. В зависимости от статуса сотрудника он может получить отдельный кабинет, лучшее техническое оснащение, служебный автомобиль и т.д.

Теории мотивации

В теориях мотивации изучаются факторы, влияющие на мотивацию. В этих теориях большое внимание уделяется потребностям и их влиянию на мотивационную сферу. Широкое признание получили следующие теории:

• теория иерархии потребностей Маслоу. Она базируется на том, что человек постоянно испытывает потребности, которые можно сгруппировать по категориям. Эти группы по отношению друг к другу образуют иерархическую систему. Неудовлетворенные потребности мотивируют людей на совершение поступков. Удовлетворенные потребности не имеют такого влияния. На смену удовлетворенной потребности приходит новая, неудовлетворенная. При этом первостепенного удовлетворения требуют желания, находящиеся ниже в пирамиде (ближе к основанию),
• в теории потребностей Клейтона Альдерфера потребности группируются в три категории – потребности существования (это физиологические потребности и потребность в безопасности, кроме групповой безопасности), потребности связи (потребность принадлежности и причастности) и потребности роста. В отличие от теории Маслоу, теория Альдерфера предусматривает движение как снизу вверх, так и сверху вниз,
• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, концентрирующаяся на изучении и описании влияния соучастия и потребности во власти,
• теория двух факторов Герцберга, выделяющая потребности мотивации и гигиенические,
• теория ожиданий Врума, в соответствии с которой наличие активных потребностей – не единственное необходимое условие мотивации человека двигаться к достижению цели.