Формирование и развитие стилей руководства

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководителя является структурированным и сложным процессом, в нем присутствуют как субъективные, так и объективные факторы. Стиль формируется как осознанная потребность в поиске механизмов и методов, а также форм осуществления перехода от иррационального и по большей части эмоционального познания среды к рациональному анализу условий трудовой деятельности, специфики коллектива и преодоления проблем и противоречий в достижении целей и результатов.

Стиль управления включает в себя:

1. Образ и стиль мышления;
2. Стиль поведения руководителя;
3. Манеру общения;
4. Стиль речи;
5. Технические особенности личной трудовой деятельности;
6. Затрату рабочего времени и его структуру.

Учитывается множество факторов, но все же исследователи обращают особое внимание на три составляющие:

• задачи, решаемые сотрудниками;
• уровень квалификации сотрудников;
• мотивацию сотрудников.

Решаемые задачи определяют стиль управления. Стереотипные и рутинные задачи встречаются чаще всего, и для их решения идеально подходят авторитарные формы управления. Но они пригодны в ситуациях, где общение между руководителем и сотрудниками носит поверхностный, хоть и жесткий характер. Авторитарный стиль подразумевает, что решение принимает только один руководитель и не оспаривается остальными участниками.

А вот задачи творческого характера хорошо поддаются контролю и управлению в демократическом стиле. Руководители ставят себя выше сотрудников, но способны выстраивать с ними и достаточно крепкие межличностные связи. Ко всему прочему, творчество подразумевает погружение в деятельность, и каждый сотрудник может сам высказывать личную позицию относительно решения той или иной проблемы и задачи.

Следующий фактор – это уровень квалификации и сотрудников, и руководителей. Самым популярным стилем здесь является интегрально-демократический, поскольку к сотрудникам предъявляются достаточно жесткие требования относительно уровня образования. Также им делегируются полномочия по решению ряда задач, а наличие высокого уровня знаний и компетентности становится исключительным достоинством.

Третий фактор – характер мотивации сотрудников. Например, при авторитарном управлении определенных успехов добиваются лишь в коллективах из менее квалифицированных сотрудников. Материальные блага распределяются не по потребностям, а по показателям и способностям. Успешность выбора стиля во многом обусловлена тем, в какой степени сам руководитель учитывает способности подчиненных и их готовность к тому, чтобы исполнять решения и поручения, следовать традициям коллектива. Сам руководитель должен адекватно оценивать и собственные возможности, уровень образования и стаж работы.

Стили руководства и их особенности

При формировании стиля одно из важных требований – это совпадение стиля управления с характеристиками личности и темпераментом руководителя.

Жесткий стиль – это автократические, директивный и административный стили. Он характеризуется самовластностью и волевыми решениями. Руководитель единолично принимает решение, не прислушивается к другому мнению, которое может отличаться от его собственной точки зрения. Жесткие руководители склонны к административным способам управления, они могут резко общаться с подчиненными, не допуская неформального и панибратского общения. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Несмотря на то, что жесткий стиль является достаточно специфичным, он эффективен в сложных и даже стрессовых ситуациях. В них необходимо проявить власть и надавить на подчиненных, особенно когда речь идет об имидже организации и о том, чтобы добиваться действительных и видимых результатов. Стиль результативен в сочетании с четкой дисциплиной, жестко обозначенной иерархичной структурой. Уровень профессионализма руководителя может быть значительно выше уровня профессионализма подчиненных, и за счет этого руководитель становится тем, кто он есть, берет на себя полномочия по принятию управленческих решений, распределению обязательств между подчиненными и наделению их дополнительными задачами.

Мягкий стиль управления – либеральный и свободный, когда руководитель не вмешивается в дела подчиненных и относится к ним с неким благодушием. Мягкий стиль проявляется в том, что руководитель освобождает сотрудников от тотального контроля и предоставляет им полную свободу действий и свободу в принятии решений. Подчиненные самостоятельно выбирают, в каком направлении осуществлять работу, сами формулируют производственные задачи и находят способы решения.

Мягкий стиль уместен далеко не везде, и преимущественно используется в коллективах с высоким творческим потенциалом и отлаженным производственным процессом. Нередко бывает и так, что творческие коллективы поначалу управляются в жесткой манере. Но когда работа окончательно выстраивается, то руководитель ослабляет полномочия и позволяет сотрудникам в полной мере проявить себя. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Третий стиль – партнерский. Иными словами, его характеризуют как коллективный и демократический стиль. Руководитель применяет коллегиальные механизмы управления, для него сотрудники – это полноправные партнеры, которые также могут высказывать личную точку зрения и принимать участие в определении дальнейшей судьбы компании.