Формирование системы мотивации персонала в фармацевтической организации

Значение мотивации персонала для фармацевтической организации

Грамотно построения система мотивации в аптеке приносит компании следующие выгоды:

• оптимизируются основные финансовые показатели;
• повышается эффективность работы с персоналом: снижается текучка кадров, повышается квалификация сотрудников, формируется команда профессионалов, которых объединяют единые цели;
• повышается профессионализм руководителей аптеками (аптечными сетями);
• улучшается обслуживание клиентов;
• формируется положительное мнение об аптеке среди клиентов.

Основные направления работы персонала фармацевтических организаций, на которые распространяются мотивационные схемы: достижение определенных финансовых показателей; выполнение дополнительных обязанностей, эффективная работа с клиентами аптеки; дополнительные мотивационные премии.

Способы достижения финансовых показателей и повышения эффективности работы с клиентами в фармацевтических организациях

Задачей заведующего аптекой при работе в направлении достижения фармработниками определенных финансовых показателей является разъяснение фармацевтическим работникам возможных схем увеличения продаж.

Наиболее популярными схемами достижения финансовых показателей являются:

1. Увеличение общей выручки с кассы и среднего чека, то есть продажи большего количества товаров и/или более дорогих позиций (при этом следует помнить, что ставить цель на увеличение среднего чека можно только при условии, что все фармспециалисты аптеки в течение месяца работают в разные смены и за разными кассами).
2. Однако предыдущая тактика далеко не всегда является выгодной для самой аптеки. Поэтому наиболее универсальным и выгодным для всех способом мотивации фармспециалистов является стимуляция к продаже фармацевтических товаров, реализация которых приносит аптеке наибольший доход, то есть позиций, имеющих наибольшую наценку. Заведующий аптекой доносит до фармспециалистов информацию о товарах данной категории и определяет общий план продаж препаратов из этого списка.
3. Установление плана продаж по «связанным» позициям. Руководство аптечной сети (или аптеки) разрабатывает схемы продаж препаратов, являющихся так называемыми «связанными» позициями. Таковыми являются лекарства, обычно использующиеся в комплексной терапии (например, антибиотик + пробиотики или противопростудное средство + иммуномодулятор). Следовательно, они могут быть проданы вместе. При этом в такие схемы всегда стараются включить препараты из ядра ассортимента, то есть товаров с наибольшей наценкой. После разработки схем руководством выставляется план продаж по «связанным» позициям для каждого работника.
4. Установление плана по бонусным акциям. В связи со значительным увеличением в последнее время конкуренции в сфере фармацевтического производства фирмы-изготовители лекарств нередко предлагают аптекам промо-акции, распространяющиеся на продажу собственных препаратов. В случаях, когда эти препараты являются частью ядра ассортимента, аптекам может быть выгодно участвовать в таких акциях и мотивировать работников к выполнению их условий.

Финансовые показатели планируются ежемесячно на каждого сотрудника и на аптеку, если речь идет об аптечной сети. Темпы выполнения плана отслеживаются еженедельно.

Эффективность работы персонала аптеки с клиентами может оцениваться по продажам подарочных сертификатов данного аптечного учреждения или сети аптек (если таковые имеются в продаже) или по количеству заполненных анкет клиентов и выданных дисконтных карт. В настоящее время эффективная работа с клиентами практически невозможна без дисконтной программы и построения активной клиентской базы, опять же в связи с высокой конкуренцией.

Также, если через учреждение реализуется аптечная косметика, можно ввести продажу подарочных сертификатов и оценивать эффективность работы с клиентами еще и по их продажам.

Дополнительные обязанности и мотивационные премии работников в фармацевтических организациях

Возможные дополнительные обязанности фармацевтов:

1. Наставничество для новых сотрудников. Если в компании не предусмотрены методы адаптации новых сотрудников к работе, первые два месяца им будет очень сложно работать эффективно, что невыгодно в том числе и самой аптеке. Самым популярным решением этой проблемы является установление пристального внимания заведующего к новому сотруднику на протяжении всего испытательного срока, однако для этого от руководителя потребуются существенные временные и трудовые затраты. Чтобы их снизить, руководитель может организовать систему наставничества, при которой данная задача ложится на плечи более опытных фармацевтов. Заведующим определяется перечень навыков и знаний, которыми новые сотрудники должны овладеть за определенный срок, и список показателей, по которым будет оцениваться их компетенция. Если по истечении испытательного срока новый сотрудник успешно осваивает необходимые навыки, фармспециалисту-наставнику начисляется премия.
2. Осуществление заказа товара в аптеку. Нередко эта работа также выполняется заведующим аптекой, однако существование стандартов по планированию ассортимента позволяет поручить эту обязанность фармацевту. Поручение ответственного труда (то есть доверие руководителя) и финансовые начисления будут служить дополнительной мотивацией для работника.
3. Выполнение обязанностей «старшего смены». Каждую смену выделяется фармспециалист, который будет контролировать работу остальных фармацевтов смены и нести за нее ответственность.
4. Привлечение в компанию новых заинтересованных сотрудников. Этот метод достаточно часто используется в сетях различных учреждений, в том числе и в аптечных. Если новый сотрудник успешно осваивает необходимые навыки, а также если он проработал в учреждении не менее трех месяцев, сотруднику, который его пригласил, начисляется премия.
5. Дополнительные финансовые начисления за внесение предложений, способствующих улучшению бизнес-процессов и повышению эффективности работы аптечной сети (аптеки) в целом.

К дополнительным мотивационным премиям относятся дополнительные выплаты, целью которых является удержание сотрудников на рабочем месте, а именно: социальные выплаты и выплаты за стаж работы в компании.

Не всегда эти выплаты являются большими, однако сам факт их наличия свидетельствует о внимании к сотруднику.