Введение в теорию управления организацией.Классические теории менеджмента

1. Введение в теорию управления организацией. Классические теории менеджмента 1.1. Исследования организации как закрытой системы в работах Ф.У.Тейлора, М.Вебера, А.Файоля. Работа Ф.Тэйлора «Принципы научного управления» (1911 г.) оказала самое сильное влияние на развитие теории организации. Его принципы научного менеджмента оставались краеугольным камнем организации труда на протяжении ХХ века, и во многих отраслях остаются таковыми до сегодняшнего дня. Отметим, что Тэйлор стремился осчастливить рабочих, полагая, что для этого достаточно удовлетворить их потребность в максимально возможной заработной плате. Поэтому внимание сторонников тэйлоризма сосредоточено прежде всего на вопросах, связанных с оплатой труда, абсолютно зависящей от количества и качества произведенной продукции. В основу своей теории Тейлор положил пять принципов, которые можно сформулировать следующим образом. 1. Всю ответственность за организацию труда возложить на менеджера: все вопросы, касающиеся планирования и проектирования, должен решать руководитель, а рабочий – лишь выполнять поставленные задачи. 2. Применять отбор кадров, назначая тех, кто способен наилучшим образом справляться с работой. 3. Проводить обучение рабочих для достижения эффективности их действий. 4. Контролировать правильность порядка трудовых операций и эффективное достижение заданных результатов. Тейлор настаивал на том, что для внедрения данных принципов в производство необходимо проводить хронометраж труда и на основе анализа полученных данных стандартизировать трудовые действия. Для выработки оптимального порядка выполнения работы его научный подход требовал внимательного изучения и измерения даже самых рутинных операций. Чтобы понизить стоимость рабочего труда, упростить обучение и контроль над рабочими, а также заменить одного работника другим работником, сам процесс труда также был максимально упрощен. Отделение планирования и организации труда от исполнения нередко определяют как самый вредоносный и влекущий наиболее серьезные последствия принцип в подходе Тейлора к управлению, поскольку этот принцип как бы «раскалывает» цельность работника на руки и мозг. Тейлор любил повторять своим рабочим: «От вас никто не требует, чтобы вы думали. За это здесь платят другим». Живые мужчины и женщины были для него лишь «рабочие руки», или «рабочая сила», которая была нужна для того, чтобы организационная машина могла работать. Чтобы труд был дешев, обучение – простым, трудовой процесс легко контролировался, а работники всегда можно было заменить другим работником, сам процесс труда также был максимально упрощен. Подобию тому как система массового производства требовала, чтобы изделие собиралось из взаимосвязанных деталей, так и система Тейлора рационализировала организацию рабочих мест таким образом, чтобы их можно было «укомплектовать» взаимозаменяемыми рабочими. Несмотря на то, что к Тейлору принято относиться как к тирану, породившему демона научной организации труда, важно понимать, что на самом деле он был всего лишь частью мощной социальной тенденции, направленной на машинизацию нашей жизни в целом. Люди часто думают о себе и относятся к себе так, как если бы они были машинами. Но выдающаяся черта тейлоризма не только в том, что была создана организация людей, работающих по образу и подобию машины, но и в том, насколько далеко Тейлор продвинулся в своих начинаниях. Его принципы научной организации труда прекрасно работают там, где не люди, а роботы являются главной производительной силой, а организация действительно превращается в огромный механизм. Бюрократия как модель социального господства. Последствия распространения бюрократии. В результате своих исследований истории М.Вебер выявил три типа социального господства, которые могли бы превратиться в законные формы полномочий или власти. Он назвал их харизматическим, традиционным и рационально-легальным типами возникновения властных отношений. Вебер полагал, что возможность правителя применять одну из вышеперечисленных форм власти зависит от его умения найти поддержку или легитимизацию в идеологии или убеждениях подчиненных. При рационально-легальном типе правления власть приобретает легитимность посредством законов, правил, распоряжений и процедур. Правитель может достичь легитимной власти только в том случае, если он будет следовать законным процедурам, предписывающим порядок его назначения. Власть также формально ограничена определенными правилами. Типичным административным аппаратом такой формы правления является бюрократия, рационально-легальная организация, в которой формальные полномочия сосредоточены в верхушке организационной иерархии. При этом существует строгое разграничение между понятиями частного и казенного доходов, частной и казенной собственности, частной и служебной жизни и деятельности в целом. М. Вебер рассматривал бюрократию как наиболее эффективную (идеальную) форму социальной организации. Он считал, что она необходима, потому что создает дисциплину, повиновение, ограничение ответственности, обезличенность отношений в организации. 1) управленческая деятельность осуществляется постоянно; 2) установлены определенный уровень и компетенция каждого индивида в системе; 3) нужна специальная система подготовки чиновников. Должностные позиции в бюрократической организации строго соподчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Объем власти руководителя над подчиненным четко обозначен. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы должностного лица – не личная прихоть, а воплощение общих инструкций, которые руководитель лишь реализует, но не сочиняет. Бюрократия – специфическая форма управленческих структур и отношений. Считается, что бюрократия – это негативная черта деятельности государства или организации, которая характеризуется образованием группы людей, которые осуществляют функцию управления и имеют задачи, интересы и цели, отличные от задач общества. Бюрократия характеризуется наличием привилегированного слоя служащих, разрывом между исполнительной властью и законодательной, безличной системой управления, служебной зависимостью, авторитарностью сознания. Вебер был обеспокоен имеющейся тенденцией к усилению рационализации и бюрократизации власти. Он считал, что процесс бюрократизации несет серьезную угрозу свободе человеческого духа. Именно поэтому он опасался, что бюрократию очень легко превратить в тюрьму. Он полагал, что полная бюрократизация аппарата управления утверждает такую форму властных отношений, которая становится «практически незыблемой». 14 принципов администрирования в теории А.Файоля. Классический подход, сравнивающий работу организации с хорошо отлаженной машиной и ставящий акцент на развитии иерархии и бюрократии, остается на сегодняшний день основой многих современных теорий организации. А.Файоль предложил 14 принципов администрирования: Единство власти: работник получает приказы только от одного начальника Скалярная цепочка: цепочка полномочий от начальника к подчиненному сверху вниз используется как канал для подачи приказов и информации Предельный объем ответственности: число людей, подотчетных одному лицу, не должно превышать допустимую норму, за пределами которой могут возникнуть проблемы в сфере коммуникации и координации Штат и цепочка полномочий: сотрудники могут давать ценные рекомендации и советы, однако при этом они не должны нарушать цепочку полномочий Разделение труда: руководство должно стремиться к достижению определенной степени специализации, с тем, чтобы выполнять задачи, поставленные перед организацией, максимально эффективным способом Полномочия и ответственность: особым предметом внимания должно быть право отдавать приказы и требовать их исполнения; необходимо достигать равновесия между полномочиями и ответственностью. Бессмысленно делать сотрудника ответственным за работу, не наделяя при этом необходимыми полномочиями для выполнения задачи Централизация(полномочий): всегда должна присутствовать, степень централизации варьируется с тем, чтобы оптимизировать использование способностей работников Дисциплина: повиновение, усердие, энергия, манеры и внешние знаки взаимного уважения в соответствии с принятыми правилами и обычаями; Подчинение личных интересов общим: достигается твердостью, собственным примером менеджера, справедливостью и согласием, а также постоянным контролем Объективность: доброжелательность и справедливость, поощрение качественного исполнения своих обязанностей; справедливое, но не чрезмерное вознаграждение, не нарушающее нормы морали Стабильность пребывания в должности: способствует развитию способностей работника Поддержка корпоративного духа: способствует становлению духа гармонии как основы силы организации. Инициатива: должна поощряться на любом уровне организации; Необходимо заметить, что 2 из вышеуказанных принципов (инициатива и корпоративный дух) противоречат 12 остальным. 1.2. ПОДХОДЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ Процессный подход Процессный подход был предложен приверженцами классической школы, которые впервые попытались описать управленческие функции. Однако эти функции рассматривались ими как независимые друг от друга. Современный процессный подход, в противоположность этому, рассматривает управленческие функции как взаимосвязанные. В рамках процессного подхода управление организацией рассматривается как процесс, т. е. как серия непрерывных взаимосвязанных действий – управленческих функций. Каждая управленческая функция также представляет собой некий процесс и состоит из серии непрерывных взаимосвязанных действий. Можно выделить четыре основные управленческие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль (рис. 1). Планирование Организация Мотивация Контроль Рис. 1. Управленческие функции Планирование – процесс постановки целей организации и выбора путей их достижения; Организация – процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей; Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации; Контроль – процесс обеспечения достижения организацией поставленных целей. Четыре функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений и для их реализации необходимы коммуникации (обмен информацией), чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать решение понятным для других членов организации. Эти процессы получили название связующих процессов. Они «вплетены» во все управленческие функции и обеспечивают их взаимосвязь. Системный подход Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой. Наиболее важными свойствами организаций как систем являются: 1) неаддитивность – принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств ее элементов. Нельзя, например, рассматривать организацию как набор отдельных подразделений, а свойства организации как сумму свойств этих подразделений. На свойстве неаддитивности базируется необходимость разделения труда в организациях: отдельные элементы (люди, подразделения), работая обособленно, не способны добиться результатов, которые можно получить сообща, за счет объединения элементов в систему; 2) эмерджентность – несовпадение целей системы с целями входящих в нее частей. Цели системы, как правило, в чем-то не совпадают с целями подсистем, в нее входящих. Например, цель коммерческой организации – максимизация прибыли при минимуме расходов на рабочую силу, а цель работников – получение максимума оплаты за свой труд при минимуме затрат энергии; 3) синергичность – однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которая приводит к усилению (умножению) конечного результата. В управлении организацией синергичность означает хорошо скоординированную сознательную деятельность всех членов коллектива (подразделений), направленную на достижение общей цели; 4) мультипликативность – умножение эффекта в системе за счет каких-либо управляющих воздействий или стихийных процессов. Взаимодействия между элементами в системе (как положительные, так и отрицательные) чаще всего обладают свойством умножения (иногда даже возведения в степень). Допустим, после разработки фирмой новой «революционной» технологии прибыль резко (мультипликативно) возросла, фирма приобрела положительную репутацию на рынке, стала получать инвестиции и расширяться, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в фирме вырос бюрократический аппарат, оперативность реагирования на новые потребности рынка и внешние условия среды снизилась, фирма быстро (мультипликативно) стала терять свои завоевания. Таким образом, хорошо видно, что мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. При отрицательной мультипликативности деструктивные процессы в организации быстро нарастают, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительную мультипликативность в системе обеспечить сложнее. Ей способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее системы управления), соответствие структуры организации ее целям и задачам, качество подготовки персонала; 5) адаптивность – способность системы изменяться под влиянием факторов внешней среды. Адаптивные организации способны приспосабливаться к новым внешним условиям, саморегулироваться и восстанавливать устойчивость работы (см. раздел 8.2); 6) централизованность – свойство системы быть управляемой из единого центра. Живые организмы, например, функционируют под управлением центральной нервной системы. Все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. При излишнем усложнении системы или невозможности единого руководства из центра последний отдает часть своих властных полномочий другим элементам системы, происходит децентрализация управления; 7) обособленность – стремление к автономии, изолированности тех или иных подсистем. Обособлению способствуют противоречия целей и интересов отдельных подсистем и всей системы в целом. Часто наблюдаются процессы обособления персонала в неформальные группы на основе личных связей, симпатий, общих взглядов и черт характера, близкого уровня образования, этнической принадлежности, возраста, должностного положения и т. д.; 8) совместимость – свойство взаимоприспособляемости и взаимоадаптивности частей системы. В организациях могут возникать противоречия интересов организации с интересами ее подразделений. Часто приходится забирать большую часть прибылей от рентабельно работающих подразделений и отдавать их на развитие в слабые подразделения. Если конфликтов в долгосрочной перспективе не возникает, можно говорить о хорошей совместимости работы подразделений организации. В обратном случае необходимо перестраивать организацию, менять «правила игры», систему ресурсного распределения; 9) наличие обратных связей. Сущность обратных связей заключается в том, что информация с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (подсистем). Для организации принцип обратных связей работает следующим образом. Менеджеры сравнивают результаты деятельности организации (выход системы) с поставленными целями (вход системы) и, если это необходимо, принимают управленческие решения, корректирующие работу организации (см. раздел 10.2). Основные цели управления организацией с точки зрения системного подхода:  снижение эмерджентности;  повышение синергичности;  обеспечение положительной мультипликативности;  обеспечение адаптивности работы организации;   обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» c подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» c подсистемой «покупатели» и т. п.); повышение качества обратных связей. Ситуационный подход Ситуационный подход основывается на том, что пригодность различных методов управления организацией определяется конкретной ситуацией. 1980-е гг.- теория хаоса (chaos theory), 2000-e гг. – теория управления «адхоккратия» (ad hoc cratos – «управление по случаю») (см. работы У.Бенниса и др.) 1.3. Основные понятия теории организации Исследование организации базируется на ее основных структурных особенностях и закономерностях функционирования. Организации представляют собой (1)социальные целостности, которые (2) преследуют определенные цели, (3) являются определенным образом структурированными, координируемыми активными системами, (4) связанными с окружающей средой. Таким образом, организации существуют для того, чтобы: - объединять ресурсы для достижения желаемых целей и результатов; - эффективно производить товары и услуги; - содействовать инновациям; - использовать современные производственные и информационные технологии; - адаптироваться к изменениям среды и влиять на нее; - приносить пользу владельцам, работникам, потребителям и другим стейкхолдерам; Классификация организаций осуществляется по следующим критериям:  отношение к прибыли (коммерческие и некоммерческие организации);  организационно-правовая форма (форма собственности);  целевое назначение;  широта производственного профиля;  характер сочетания науки и производства;  число стадий производства;  расположение предприятия;  формализация процессов;  размеры предприятия (малые – до100 человек, средние – от 100 до300 человек, крупные – свыше 300 человек) Генри Минцберг изучал взаимодействие структурных и контекстуальных параметров организации. Оценка параметров организации используется как при анализе внутренней среды, так и при сравнении с другими организациями. Структурные параметры организации:  Формализация – то, насколько велик в ней поток письменной документации  Специализация – степень, в которой решение заданий распределяется между отдельными работниками. Высокая степень специализации – каждый работник решает узкий круг задач, и наоборот.  Иерархия власти – показатель сферы контроля каждого менеджера (узкая либо широкая сферы)  Централизация – показывает, на каком уровне принимаются решения. Чем больше делегирования полномочий, тем меньше централизация  Профессионализм – степень формального образования и обученности (например, количество лет обучения и проч.)  Структура штата – то, каким образом распределены работники в организации  Размер - численность работнков Контекстуальные параметры организации:  Технология – инструменты, методы, действия организации, которые используются для преобразования ресурсов на входе в ресурсы на выходе (оценивается по десятибалльной шкале : продукт – услуга)  Окружающая среда – все, что находится за пределами организации (оценивается по десятибалльной шкале : стабильное – нестабильное)  Цели и стратегия(оцениваются по десятибалльной шкале : четко определенные цели– цели не определены)  Организационная культура – ценности организации. (оценивается по десятибалльной шкале : ясные нормы и ценности – неоднозначные нормы и ценности)  Концепция организации (оценивается по десятибалльной шкале : механическая система– биологическая система). Организацию исследуют как систему. Система (от греч. σύστημα — целое, составленное из частей) – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. В каждой системе можно выделить взаимодействующие друг с другом элементы, выполняющие определенные функции. (рис.1) Совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое и определённым образом взаимодействующих для достижения заданной цели СИСТЕМА Рисунок 1. Содержание понятия «система». Существует два основных типа систем: закрытые (closed) и открытые (open). Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей среды, а взаимодействие происходит только внутри системы между ее структурными компонентами. Открытые системы характеризуются широким набором связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее (рис.2). Внешняя среда Внешняя среда ВХОД Ресурсы: - человеческие - материальнотехнические - энергетические - финансовые - информационные ОРГАНИЗАЦИЯ Процесс преобразования входов (материальные и информационные процессы) ВЫХОД - продукция или услуги - информация - финансы - экономические характеристики выходов Рисунок 2. Взаимосвязи организации как открытой системы. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена, поступающие извне. Такая система не является самообеспечивающейся. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование и развитие. По мере своего роста открытая система стремится к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему. Людвиг фон Берталанффи с 1937 года разрабатывал общую теорию систем, объединяющую различные научные дисциплины. В качестве модели для исследования сложных открытых систем он брал живые организмы. Рассмотрим ключевые атрибуты открытых систем. Гомеостаз – это саморегуляция и способность системы поддерживать состояние стабильности. Постоянная форма и отстранение от окружающей среды достигаются посредством гомеостатических процессов, которые управляют деятельностью системы на основе так называемой «отрицательной обратной связи», когда любые отклонения от нормы вызывают действия, корректирующие эти отклонения. Энтропия и отрицательная энтропия. Закрытые системы энтропичны в том смысле, что они имеют тенденцию портиться и ломаться. Открытые системы, наоборот, чтобы противостоять энтропичным тенденциям, стараются поддерживать свою жизнедеятельность, поглощая энергию из окружающей среды. Поэтому принято говорить, что им свойственна отрицательная энтропия (негэнтропия). Структура, функции, дифференциация и интеграция. Отношения между этими понятиями особенно важны для понимания живых систем. Нетрудно представить организацию как структуру, состоящую из отдельных частей, и объяснить поведение системы исходя из отношений между ее частями, причинами и следствиями, внешними воздействиями и ответными реакциями. Тем не менее наше понимание живых систем предостерегает нас от подобных ограниченных представлений, поскольку нам хорошо известно, что структура, функция, поведение и другие характеристики деятельности системы теснейшим образом взаимосвязаны. Хотя существует возможность изучения организмов методом расчленения в анатомическом театре, для полного понимания их сущности этого было бы недостаточно. Даже жизнь простой клетки зависит от сложной сети связей между ее строением, характером обмена веществ, способом усвоения питательных веществ и проч. Клетка представляет собой систему функциональной взаимозависимости. То же самое можно сказать и о сложных организмах, которые демонстрируют более высокий уровень дифференциации и специализации функций и которые требуют более сложных форм взаимодействия для поддержания устойчивости системы как цельного организма. Подобные отношения между структурой системы, ее функциями, уровнем и характером ее дифференциации и степенью ее интеграции можно также наблюдать и в социальных системах, типичным примером которых является организация. Необходимое разнообразие. Разнообразие внутренних методов регуляции системы должно соответствовать сложности окружающей среды, с которой эта система взаимодействует. Система, которая стремится к изоляции, начинает атрофироваться, терять свою сложность и разнообразие. Эквифинальность. Открытая система способна достигать заданного состояния различными способами. Этим она отличается от закрытых систем, в которых системные отношения детерминированы причинно-следственными связями. Системная эволюция. Способность системы к развитию зависит от ее способности к развитию от простых к более сложным формам дифференциации и интеграции, а также ко всё большему усложнению самой системы. Это способность к непрерывному изменению, отбору необходимых характеристик окружающей среды и сохранению отобранной информации. Таким образом, открытая система – живая система, которой присущ беспрерывный цикл приема новой информации, ее переработки, передачи и обратной связи. Открытость системы означает ключевые взаимоотношения между внутренним функционированием системы и окружающей средой. Открытость биологической и социальной системы противоположна «закрытости» физических и механических систем, хотя степень открытости бывает разной, поскольку некоторые открытые системы могут реагировать только на сравнительно узкий ряд сигналов со стороны окружающей среды. Внешняя среда и внутренняя среда организации Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации: 1. Поставщики. Организация использует в качестве ресурсов результаты труда других организаций (товары, услуги). 2. Кредиторы. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. 3. Трудовые ресурсы. 4. Законы государства. 5. Потребители. Потребители определяют направления и возможности роста организации. 6. Конкуренты. Неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций. Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации: 1. Состояние экономики страны. 2. Состояние мировой экономики. 3. Научно-технический прогресс. 4. Социокультурные факторы. 5. Политические факторы. Следует учитывать: а) взаимосвязанность факторов внешней среды; б) сложность внешней среды; в) изменчивость среды; г) неопределенность внешней среды. Внешняя среда в стратегическом управлении рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения. Макроокружение определяет общие условия среды нахождения организации. Изучение экономической компоненты макроокружения позволяет понять, как формируются и распределяются ресурсы, предполагает анализ таких характеристик, как величина валового национального продукта, темп инфляции, уровень безработицы, процентная ставка, производительность труда, нормы налогообложения, платежный баланс и т.п. Анализ правового регулирования, предполагающий изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений, дает организации возможность определить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов. Политическая составляющая макроокружения должна изучаться в первую очередь для того, чтобы иметь ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику. Изучение социальной компоненты макроокружения направлено на то, чтобы уяснить влияние на бизнес таких социальных явлений и процессов, как отношение людей к работе и качеству жизни; существующие в обществе обычаи и верования; разделяемые людьми ценности; демографические структуры общества, уровень образования, мобильность людей, или готовность к перемене места жительства и т.п. Анализ технологической компоненты позволяет своевременно увидеть те возможности, которые развитие науки и техники открывает для производства новой продукции, для усовершенствования производимой продукции и для модернизации технологии изготовления и сбыта продукции. Проводя изучение различных компонент макроокружения, важно иметь в виду, что все компоненты макроокружения находятся в состоянии сильного взаимовлияния и что степень воздействия отдельных компонент макроокружения на различные организации различна. Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии. При этом организация может оказывать существенное влияние на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым она активно участвует в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении угроз. Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Можно выделить главные компоненты внутренней среды:  производство;  маркетинг;  научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки;  финансовое управление;  управление персоналом;  общее управление. Например, кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и планирование карьеры персонала; оценка результатов труда и стимулирование и т.п. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования; стратегия продвижения продукта на рынке; выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. В частности, это поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.п.