Ведение трудовых книжек

Ведение трудовых книжек Ведение трудовых книжек всегда регламентировалось специальными нормативными актами, как правило, содержавшими образцы заполнения каждого раздела книжки. Несмотря на это, трудно назвать другой кадровый документ, где встречалось бы столько ошибок в содержании и оформлении независимо от места его создания (в крупной ли государственной организации или мелкой частной). Особенно много проблем при его заполнении возникает у начинающих кадровиков, не имеющих специального образования в области трудового права и управления персоналом. Отчасти эти трудности связаны с довольно беглым изложением порядка ведения трудовых книжек в действующих нормативных правовых актах: Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила), и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 (далее – Инструкция). Кроме того, совершенно очевидно, что разнообразие реальных жизненных ситуаций, возникающих при ведении трудовых книжек, не может быть учтено и регламентировано никакими подробными правилами и ин­струкциями. Поэтому специалистам кадровых служб необходимо понимать смысл и значение каждой вносимой в трудовую книжку записи и самостоятельно принимать правильные решения в нестандартных ситуациях, описание которых отсутствует в Инструкции. К основным проблемам ведения трудовых книжек относятся: наличие у работников трудовых книжек, оформленных не на бланках установленного образца или на бланках, которые уже не применяются; несоответствие личных данных работника в титульном листе трудовой книжки его данным в паспорте;   наличие в трудовой книжке записи об увольнении работника, не удостоверенной оттиском печати работодателя, и др. Однако и более простые вопросы, связанные с ведением трудовых книжек (приобретение бланков, назначение ответственного за работу с книжками, исправление ошибочных записей и т. п.), ответы на которые можно найти в нормативных актах, далеко не всегда решаются правильно. Весь объем работ по ведению трудовых книжек можно разделить на две части: однократное (разовое) решение организационных вопросов, связанных с данными документами, и повседневная (постоянная) работа по их заполнению. Назначение ответственного Организационные вопросы работы с трудовыми книжками включают: назначение лица, ответственного за эту функцию; приобретение работодателем бланков трудовых книжек и вкладышей в них; ведение работодателем учета данных бланков; установление порядка передачи бланков из бухгалтерии лицу, ответственному за работу с трудовыми книжками. Согласно п. 45 Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Таким образом, работодатель (руководитель организации или индивидуальный предприниматель) должен организовать правильное и своевременное ведение трудовых книжек, а ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Индивидуальные предприниматели, как правило, сами ведут трудовые книжки нанятых ими работников. В организациях и на предприятиях эту работу поручают кому-либо из сотрудников: кадровикам – при наличии в организации кадровой службы – или другим работникам – секретарям, бухгалтерам, менеджерам, если организация небольшая и не имеет отдела кадров. Работа с трудовыми книжками должна начинаться с назначения ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Следует подчеркнуть, что издание такого приказа обязательно, несмотря на то, что обязанности по работе с трудовыми книжками всегда включаются в трудовой договор и в должностную инструкцию работника, ведущего этот документ. При наличии в организации кадровой службы обязанности по ведению трудовых книжек выполняет один или несколько работников этого подразделения (в зависимости от объема работы). При этом должна учитываться необходимость замены работника, отвечающего за трудовые книжки, при его временном отсутствии (отпуск, болезнь, командировка и т. п.). В связи с периодической сменой работников кадровой службы (увольнения, выход на пенсию), а также их нередким временным отсутствием (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и др.) представляется нежелательным указывать в тексте приказа о назначении ответственного за работу с трудовыми книжками фамилию работающего в настоящий момент сотрудника, рациональнее ограничиться только названием должности. Иначе каждый раз при увольнении назначенного на эту работу специалиста придется переиздавать приказ с указанием нового работника; документ же, не содержащий конкретных фамилий, будет действовать много лет, не требуя периодической замены. Проект приказа о назначении ответственного за работу с трудовыми книжками подготавливается кадровой службой, согласовывается с заинтересованными должностными лицами и после подписания руководителем организации регистрируется в канцелярии (секретариате), так как относится к приказам по основной деятельности (а не по личному составу). При издании приказа о назначении ответственного за ведение трудовых книжек должны соблюдаться требования к бланкам и структуре текста распорядительных документов по основной деятельности. Пример оформления приказа о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. При первоначальном издании приказа о назначении ответственного за работу с трудовыми книжками следует довести его до сведения работников, должности которых содержатся в тексте. На основании данного документа обязанности по ведению трудовых книжек вносятся в содержание заключаемых трудовых договоров и должностные инструкции работников (со ссылкой на приказ). В связи с этим знакомить с названным приказом вновь принятых работников не требуется, тем более что по истечении трех лет после окончания текущего календарного года дело с приказами по основной деятельности, как и другие дела с длительными (свыше 10 лет) и по­стоянными сроками хранения, подлежит передаче в архив организации. В случае если в штатном расписании организации отсутствует кадровая служба или должность кадровика, в приказе о назначении ответственного за работу с трудовыми книжками целесообразно указать, кто именно будет вести эту работу (должность, Ф. И. О.). Необходимость такой конкретизации вызвана тем, что для любого работника в данной ситуации работа с кадровой документацией (в т. ч. с трудовыми книжками) будет дополнительной («чужеродной»), не имеющей прямого отношения к его трудовой функции, и после увольнения этого работника новый претендент на должность, возможно, не сможет вести кадровую документацию из-за отсутствия специальных знаний. В этом случае придется отменять ранее действовавший приказ и поручать работу с трудовыми книжками другому работнику. При смене работника, отвечающего за ведение трудовых книжек, обязательна процедура их приема-передачи, оформляемая соответствующим актом. Акт составляется по результатам проверки фактического наличия в организации (у индивидуального предпринимателя) трудовых книжек, включая невостребованные книжки уволенных работников. Хранение и использование бланков Приступая к работе с трудовыми книжками, ответственный за их ведение должен, прежде всего, проверить, как выполняется требование п. 44 Правил о наличии необходимого количества бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. Это требование обусловлено тем, что при оформлении трудовой книжки впервые Правила предусматривают использование только тех бланков, которые приобретены работодателем в установленном порядке и оприходованы соответствующим образом. В практике нередки случаи, когда впервые поступающий на работу сам приобретает бланк трудовой книжки и приносит его работодателю. Необходимо подчеркнуть, что использование такого бланка недопустимо, так как существует официальный порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в нее. Порядок, утв. приказом Минфина России от 22.12.03 № 117н «О трудовых книжках», предусматривает, что работодатели приобретают бланки трудовых книжек и вкладышей в них у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (распространителей) на платной основе на основании договора, заключенного с распространителем или изготовителем – Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков (Объединением ГОЗНАК Минфина России). Доставка работодателям бланков трудовых книжек и вкладышей в них осуществляется службами доставки защищенной полиграфической продукции, либо самим работодателем со склада изготовителя или распространителя, либо иным способом по соглашению сторон в соответствии с законодательством РФ. Обратите внимание! Бланки трудовых книжек и вкладышей в них учитываются и хранятся в бухгалтерии. Следует обратить внимание: приобретенные бланки трудовых книжек и вкладышей в них учитываются и хранятся не у работника, отвечающего за ведение трудовых книжек, а в бухгалтерии, где сведения о бланках вносятся в приходно-расходную книгу по их учету (п. 41 Правил). Приходно-расходная книга имеет установленную форму, содержащуюся в приложении к Инструкции по заполнению трудовых книжек. В книгу вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков, с указанием серии и номера каждого бланка. Бланки трудовых книжек и вкладышей в них являются документами строгой отчетности, поэтому Правилами (п. 42) определен порядок их выдачи и предусмотрена отчетность о расходовании. Бланки выдаются только лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. Форма заявки устанавливается самим работодателем. Пример оформления заявки на получение бланков трудовой книжки и вкладыша в нее По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные книжки и вкладыши, с приложением приходного ордера кассы (п. 42 Правил). Форма отчета устанавливается самим работодателем. Пример оформления отчета о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее Взимаемая с работника плата за выданную трудовую книжку или вкладыш (п. 47 Правил) определяется размером расходов на их приобретение. Исключением из этого правила являются три случая, предусмотренные пп. 34 и 48 Правил: массовая утрата работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и др.); неправильное первичное заполнение трудовой книжки или вкладыша в нее; порча трудовых книжек или вкладышей в них не по вине работника. В названных случаях стоимость утраченного или испорченного бланка оплачивается работодателем. Иногда работодатели сами отказываются от получения с работников сумм стоимости бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Хотя такой порядок работы с трудовыми книжками и не предусмотрен Правилами, его можно признать не противоречащим законодательству и закрепить в соответствующем локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка. Книга учета Оформленные работодателем трудовые книжки и вкладыши в них, а также трудовые книжки, предъявленные работниками при приеме на работу, должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, установленная форма которой содержится в приложении к Инструкции. Пример оформления книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Напомним, что в книге учета должны быть зарегистрированы лишь те заполненные бланки книжек, которые перед этим были внесены в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в бухгалтерии, что легко может быть проверено при сравнении серий и номеров бланков, значащихся в обеих книгах. В названной книге одновременно регистрируются и трудовые книжки, и вкладыши к ним. Если предъявленная работником при приеме на работу трудовая книжка уже содержит вкладыш, то нужно ли его регистрировать самостоятельной строкой в книге? Обратите внимание! Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходную книгу по учету бланков необходимо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя организации и скрепить сургучной печатью или опломбировать Полагаем, что регистрировать вкладыш не следует, однако во избежание его случайной утраты, по нашему мнению, можно внести сведения о вкладыше в ту же строку, где зарегистрирована трудовая книжка работника. Самостоятельная запись о вкладыше в трудовую книжку вносится в регистрационную книгу в том случае, когда вкладыш оформлен данным работодателем. При этом одновременно с регистрацией вкладыша целесообразно сделать соответствующую отметку в строке, где ранее была зарегистрирована сама трудовая книжка. Это поможет при увольнении работника не забыть о том, что в данной ситуации он должен расписаться за получение не только трудовой книжки, но и вкладыша. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации (а не лица, ответственного за ведение трудовых книжек) и скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 Правил). Важно подчеркнуть, что, несмотря на определенные технические трудности этого требования Правил, недопустимо его игнорировать. Соблюдение этого требования контролируется трудовой инспекцией. Печать работодателя в трудовой книжке обязательна В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от  16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила) и п. 2.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от  10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), на титульном листе трудовой книжки работника при ее оформлении проставляется печать работодателя, а при увольнении ею заверяются записи о работе в организации. Действительно, федеральным законодательством отменена обязанность организаций иметь круглую печать. В то же время необходимость заверения печатью сведений и записей закреплена в подзаконных нормативных актах, изменения в которые довольно долгое время не вносились. Вместе с тем, по мнению Роструда (письмо Роструда от  15.05.2015 №  1168-6-1), обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена упомянутыми нормативными актами, которые были приняты во исполнение требований федерального закона, а именно ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ. И пренебрегать этой обязанностью нельзя. Кроме того, Роструд ранее отмечал, что заверять записи в трудовой книжке можно и печатью кадровой службы или другой печатью работодателя, содержащей информацию о его наименовании и месте его нахождения, что позволит подтвердить факт работы сотрудника в конкретной компании (письмо Роструда от  20.01.2014 № ПГ/ 13282-6-1).  Трудовая книжка: внесение записей о приеме на работу ЗАПИСЬ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ При внесении записи о приеме на работу прежде всего необходимо учитывать, заполняется ли трудовая книжка впервые, или в нее вносится очередная запись в связи с поступлением владельца книжки на новое место работы. При заполнении раздела «Сведения о работе» впервые нужно обратить внимание на следующее: 1) если до поступления на работу впервые работник проходил военную службу в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также службу в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе МЧС России, в учреждениях и органах уголовно-исполнительном системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах, то в трудовую книжку при заполнении раздела «Сведения о работе» сначала вносятся сведения о службе, а затем о приеме на работу (подп. «а» п. 21 Правил); 2) не следует вносить в трудовую книжку часто встречающуюся на практике, но не предусмотренную ни Правилами, ни Инструкцией запись: «Стажа до поступления на работу не имел». Запись о приеме на работу вносится с соблюдением следующих правил. Правило 1. Отдельной строкой в виде заголовка в графе 3 раздела «Сведения о работе» должен быть указан работодатель. Если работодатель - юридическое лицо, то указывается наименование организации (предприятия). Требования к реквизиту документов «Наименование организации» содержатся в ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (п. 3.8): наименование организации должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах; наименование организации должно быть указано полностью; при наличии в учредительных документах организации сокращенного наименования оно приводится в скобках ниже полного наименования или за ним. Правило 2. Под заголовком - наименованием работодателя (без пропуска строки) в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи (без добавления 0 для номеров записей с 1 по 9). Правило 3. В графу 2 вносится дата приема на работу, а не дата внесения записи о работе в трудовую книжку. Отметим, что многих кадровиков смущает несоответствие дат на титульном листе трудовой книжки, где ставится дата ее первичного оформления (не позднее недельного срока со дня приема на работу), и в содержательной части, где необходимо указать дату начала работы, чтобы в дальнейшем использовать ее и дату увольнения для подсчета трудового стажа. Обратите внимание! Дата на титульном листе трудовой книжки может быть более поздней по сравнению с датой в содержательной части Правило 4. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Правило 5. В пункте 10 Правил содержится требование о точном соответствии записей, вносимых в трудовую книжку, тексту приказа по личному составу. Это требование нередко воспринимается работниками кадровых служб не совсем верно: в трудовую книжку дословно переписывается весь текст приказа, за исключением сведений об оплате труда. В результате в трудовую вносится информация: о сроке заключенного трудового договора; об установлении работнику испытания при приеме на работу (иногда с указанием срока испытания); о причине отсутствия работника, для замещения которого временно принят на работу владелец данной трудовой книжки (отпуск по беременности и родам, болезнь, длительная командировка); о продолжительности работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя); о характере работы (подвижной, разъездной, в пути) и т. п. Обратите внимание: внесение подобной информации в запись о приеме на работу не предусмотрено п. 3.1 Инструкции. Подобная ошибка, очевидно, происходит из-за того, что не все работники, отвечающие за ведение трудовых книжек, правильно понимают, что именно в трудовой книжке должно точно соответствовать приказу. Здесь следует пояснить, что согласно п. 3.1 Инструкции запись о приеме на работу фактически является краткой выпиской из приказа, в которой надо указать, в какое структурное подразделение и на какую должность (по какой специальности, профессии) принят работник к данному работодателю. Именно эта информация должна точно соответствовать приказу по личному составу Другие сведения из него в трудовую книжку не переносятся. Правило 6. В графе 4 указываются дата и номер приказа или иного решения работодателя, согласно которому производится прием на работу. Правило 7. Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 10 Правил). Довольно распространенной ошибкой является удостоверение записи о приеме на работу подписью и печатью. Это прямое нарушение п. 3.1 Инструкции, так как реквизиты, удостоверяющие записи, внесенные в трудовую книжку (подписи и оттиск печати), проставляются только при увольнении работника. Пример неправильного внесения записи в трудовую книжку работника о приеме на работу впервые: Пример правильного внесения записи в трудовую книжку работника о приеме на работу впервые: Независимо от формы ведения делопроизводства в организации, имеющей филиалы, при внесении в трудовые книжки сотрудников записи о приеме на работу в филиал в графе 3 раздела «Сведения о работе» должно указываться наименование этого обособленного структурного подразделения. Делаться это может по-разному: либо в самой записи о приеме на работу, либо при указании наименования организации в заголовке. Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации (вариант 1) Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации (вариант 2) Одна из специальных норм Инструкции (п. 3.1) и п. 20 Правил посвящены порядку внесения в трудовую книжку записи о работе по совместительству. Эта запись делается по желанию работника по месту основной работы при предъявлении документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности, специальности, профессии, квалификации; в графе 4 пишется наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер (как правило, справка с места работы по совместительству с датой и номером приказа о приеме на работу по совместительству). Разберем пример: В нашей организации несколько работников трудятся на условиях внутреннего совместительства. Недавно один из них обратился с просьбой указать работу по совместительству в его трудовой книжке. Как правильно сделать такую запись? Структура записи зависит от вида совместительства. Так, при внутреннем совместительстве не требуется указывать, в какую организацию был принят работник на этих условиях. Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внутреннему совместительству Когда увольнение работника по собственному желанию доведет до суда 1. Работник, который увольняется по собственному желанию, обязан письменно предупредить об этом работодателя. 2. Если в заявлении не указана дата увольнения, работодатель вправе уволить работника только через две недели. 3. Больничный не влияет на дату расторжения трудового договора с работником, которую он указал в заявлении об увольнении. 4. Если срок расторжения трудового договора пропущен и приказ об увольнении не издан, работник должен написать новое заявление. Работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от характера работы, ни от статуса организации. Тем не менее увольнение по собственному желанию имеет нюансы. Если работодатель их не знает, дело может дойти до суда. Как работник обязан сообщить работодателю об увольнении Порядок увольнения работника зависит от основания прекращения трудовых отношений. Если основание – инициатива работника, то у него лишь одна обязанность – письменно предупредить работодателя. Пока работник не написал заявление об увольнении, работодатель уволить его не вправе. Пример. Устное заявление работника – не основание для увольнения. Учитель математики попросил директора школы повысить зарплату. Директор отказала и предложила уволиться, если зарплата не устраивает. Учитель ответил, что уволится, но заявления об увольнении не написал. Через две недели ему выдали трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию. Учитель сказал, что обратится в суд. Есть ли у него шанс выиграть дело? Да, есть. Если в суде подтвердится, что учитель не подавал письменное заявление об увольнении по собственному желанию, это будет значить, что у директора школы не было основания для расторжения трудового договора. Соответственно, увольнение будет признано незаконным. Работник может принести заявление в отдел кадров лично, а может отправить по почте заказным письмом или телеграммой. Последние два способа обычно использует работник, который хочет уволиться в период временного отсутствия на работе – например, находясь в отпуске. Обратите внимание Работник может подать заявление заочно: когда болен, находится в отпуске или командировке Роструд в письме от 05.09.2006 № 1551–6 указал, что закон не запрещает работнику подать заявление об увольнении по почте. С этим согласны и суды (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2016 по делу № 33–41424/2016). Заявление об увольнении в форме телеграммы суды оценивают по-разному. Ведь ее может направить не сам работник, а кто-то вместо него. Юридическую силу будет иметь телеграмма с отметкой «заверенная». Чтобы ее оформить, работник должен предъявить документ, удостоверяющий личность, и расписаться под текстом в присутствии оператора. Оператор, в свою очередь, должен заверить подпись работника. Работник обязан подать заявление об увольнении не позднее чем за две недели. Для некоторых категорий работников сроки предупреждения другие. Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию Условия Срок предупреждения Все работники Две недели Руководитель организации Один месяц Работник, работающий по трудовому договору сроком до двух месяцев Три календарных дня Работник, работающий по трудовому договору о выполнении сезонных работ Три календарных дня Работник во время испытательного срока Три дня К СВЕДЕНИЮ В каких случаях работника нужно уволить без отработки Если в жизни работника произошли определенные события, работодатель обязан расторгнуть с ним трудовой договор без двухнедельной и иной отработки. К таким событиям относятся: – зачисление в образовательную организацию; – выход на пенсию; – болезнь, препятствующая продолжению работы; – необходимость ухода за больным членом семьи; – переезд в другую местность; – установленное нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. В этом случае работодатель должен уволить работника в срок, который указан в заявлении. Об этом говорится в части 3 статьи 80 ТК РФ. Когда можно расторгнуть трудовой договор раньше срока Расторгнуть трудовой договор до конца установленного срока можно по договоренности между работником и работодателем. Договоренность нужно зафиксировать письменно. Самый простой способ – поставить резолюцию на заявлении работника. Важный документ Требования к телеграмме с отметкой «заверенная» утверждены приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 № 108 Если руководитель согласен удовлетворить просьбу, например, с 1 июня 2017 года, он должен написать «Уволить 01.06.2017». Если руководитель не согласен удовлетворить просьбу работника, он должен написать «Отказать» или «Отказать в связи с несоблюдением сроков предупреждения об увольнении». Отказывая работнику в просьбе уволить его «день в день», нельзя писать «Уволить через две недели» или ставить конкретную дату. Пример. Договоренность об увольнении раньше срока фиксируйте письменно. 10 января 2017 года педагог-психолог написала заявление об увольнении по собственному желанию с 11 января, поскольку нашла работу в другой организации. Директор школы попросила ее отработать две недели, но получила отказ. С 12 января педагог-психолог перестала выходить на работу. 18 января ее уволили за прогул. Может ли суд восстановить педагога-психолога на работе? Исходя из обстоятельств дела – нет. Согласно статье 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Поскольку директор школы не дала согласия в письменной форме на досрочное расторжение трудового договора, педагог-психолог обязана была отработать две недели. Особый случай, когда работник имеет право требовать увольнения по собственному желанию в указанный им срок, – если работодатель нарушил трудовое законодательство, условия локальных актов, коллективного или трудового договора. Однако такое нарушение должно быть зафиксировано надзорным органом, профессиональным союзом, комиссией по трудовым спорам или судом. Просто оценочное суждение работника для такого случая не подойдет. Как определить дату увольнения Работодатель не вправе уволить работника раньше той даты, которая указана в заявлении. Если работник не поставил дату, работодатель должен его уволить через две недели. Определить произвольно дату увольнения работодатель тоже не вправе. Пример. Если в заявлении нет даты, увольняйте через две недели. 7 декабря 2016 года шеф-повар школы написал заявление об увольнении. Он попросил уволить его по собственному желанию, не называя конкретную дату. 9 декабря шеф-повар решил отозвать заявление, но получил отказ, так как на его место пригласили другого работника. Шеф-повар подал иск в суд и выиграл дело. Почему суд встал на сторону истца? Основанием для прекращения трудовых отношений с шеф-поваром было письменное заявление от 7 декабря 2016 года без даты увольнения. При таких обстоятельствах договор можно было расторгнуть через две недели со дня подачи заявления. До конца этого срока истец имел право отозвать заявление. Поэтому суд требования истца удовлетворил. Болезнь работника на дату увольнения не влияет. Если работник написал заявление и заболел, работодатель должен уволить его в двухнедельный срок. Пример. Работника можно уволить во время болезни Учительница начальных классов принесла заявление с просьбой об увольнении в тот же день. На следующий день учительница на работу не вышла, сообщив, что заболела. Через три недели она передумала увольняться и предъявила лист временной нетрудоспособности. Однако директор все равно ее уволила в первый день после больничного. Учительница сказала, что подаст иск в суд. Какова вероятность того, что суд восстановит ее на работе? Скорее всего, суд требование учительницы удовлетворит. Период болезни не отодвигает дату увольнения. Директор школы могла издать приказ о прекращении трудового договора с учительницей через две недели, но не сделала этого. Поскольку трудовой договор не был расторгнут и учительница не настаивала на увольнении, действие договора продолжается. Об этом говорится в части 6 статьи 80 ТК РФ. Обратите внимание Работник должен выполнять трудовые обязанности в течение всего срока предупреждения об увольнении Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником по истечении срока предупреждения об увольнении. Никакие причины, в том числе денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, неподписанный обходной лист, не могут оправдать задержку увольнения. Даже если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности и он не отчитался за переданные ему ценности, его все равно нужно уволить. Чтобы избежать проблем с проверяющими органами и судом, оформите увольнение вовремя. Материальные претензии предъявите бывшему работнику после увольнения в суде. В приказе об увольнении укажите основание для его издания: заявление работника. Если в заявлении содержится причина увольнения – например, необходимость ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет, то она должна быть указана как в приказе, так и в трудовой книжке работника. В день увольнения: • выдайте работнику трудовую книжку, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы; • выплатите все причитающиеся ему суммы. Что делать, если пропущен срок увольнения Если работодатель не издал приказ об увольнении и работник выполняет прежние обязанности уже после срока предупреждения, расторгнуть с ним трудовой договор на основании поданного ранее заявления нельзя. Работник должен подать новое заявление с соблюдением всех установленных ТК РФ правил. Закон не уточняет, должен работник подтвердить свое намерение в день истечения срока предупреждения или заранее. Поэтому, принимая решение, исходите из поведения работника. Если он продолжает работать по истечении срока предупреждения, значит, он на увольнении не настаивает. Каким образом работник может отозвать заявление Работник может отозвать заявление об увольнении в любое время, до того как истечет срок предупреждения об увольнении. Такое право ему дано частью 4 статьи 80 ТК РФ. Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, он может отозвать заявление до 23:59:59 дня увольнения. При этом режим работы организации значения не имеет. Работник вправе отозвать заявление об увольнении, направив почтовое или телеграфное отправление. Работодатель обязан принять такой отзыв. Увольнение в этом случае не оформляют. Исключение представляет случай, когда на должность пригласили в письменной форме другого работника, которому в соответствии с ТК РФ и иными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. + Работник может подать заявление об увольнении или отозвать заявление по электронной почте, если оно удостоверено электронной подписью. Об этом свидетельствует норма статьи 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». Есть мнение, что использовать электронную подпись в документообороте между работником и работодателем допустимо, если это прямо предусматривает закон, например, при дистанционной работе. Поэтому при возможности попросите работника представить заявление об увольнении в письменной форме. Как уволить за несоответствие должности по результатам аттестации Хотите уволить работника, который не прошел аттестацию? Не торопитесь. Сначала изучите требования к процедуре. Возможность уволить работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, предусмотрена пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Чтобы действия работодателя считались правомерными, нужно выполнить требования к процедуре расторжения трудового договора. Она включает шесть этапов. 1 этап Проводим аттестацию работника Руководитель организации издает два распорядительных акта: о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации. Члены комиссии составляют график аттестации и знакомят с ним работника под подпись. Руководитель и другие должностные лица организации представляют в комиссию документы, которые характеризуют профессиональные качества работника. Работник вправе представить в комиссию дополнительные документы. Аттестационная комиссия проводит заседание, на котором принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности. Секретарь (работник кадровой службы) фиксирует решение в протоколе, заполняет аттестационный лист и вносит сведения о результатах аттестации в личную карточку работника. Члены аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании, ставят подписи в протоколе. 2 этап Принимаем решение по результатам аттестации Секретарь (работник кадровой службы) направляет документы с выводами и решениями аттестационной комиссии руководителю организации. Руководитель организации издает приказ о мероприятиях по результатам аттестации. В него нужно включить следующий пункт: «В срок до <дата> предложить перевод на другую работу <Ф. И. О.>, в отношении которого аттестационная комиссия сделала вывод о несоответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В случае отказа <Ф. И. О.> от перевода в срок до <дата> подготовить проект приказа об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». 3 этап Подтверждаем невозможность перевода работника на другую работу Секретарь (работник кадровой службы) вручает работнику под подпись предложение о переводе на другую постоянную работу. В нем следует указать: • наименование предлагаемых должностей; • размеры ставок (окладов); • сроки для принятия работником решения; • иные условия договоренности. Предлагать нужно вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. В организации может не оказаться подходящих вакансий. Об этом факте (он должен быть подтвержден штатным расписанием), работника нужно известить под подпись. В случае отказа от ознакомления следует составить акт. Работник письменно выражает несогласие на перевод на другую постоянную работу, поставив соответствующую отметку на предложении либо написав заявление. Если работник отказался это сделать, нужно составить акт. 4 этап Проверяем возможность увольнения работника по инициативе работодателя Руководитель организации проверяет, не относится ли увольняемый работник к категории тех, кого увольнять по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, запрещено. Такой гарантией могут воспользоваться: • работник в период нахождения в отпуске или на больничном; • беременная работница; • женщина с ребенком в возрасте до трех лет; • одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет; • работник, который воспитывает ребенка до трех лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет – без матери; • родитель или иной законный представитель ребенка – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель не состоит в трудовых отношениях. 5 этап Учитываем мнение выборного органа первичной профсоюзной организации1 Секретарь (работник кадровой службы) готовит проект приказа об увольнении работника, сопроводительное письмо, подписывает их у руководителя организации и вместе с копиями документов, которые стали основанием для принятия решения об увольнении, отдает в профком. Секретарь профкома передает секретарю организации (работнику кадровой службы) мотивированное мнение. Если профком не согласен с проектом приказа об увольнении, руководитель организации в течение трех рабочих дней проводит консультации. Результаты консультаций фиксируются в протоколе. Секретарь (работник кадровой службы) ставит отметку об учете мнения профкома на проекте приказа об увольнении: «Мотивированное мнение профкома учтено (протокол <дата, номер>)». 6 этап Оформляем приказ по личному составу об увольнении работника Секретарь (работник кадровой службы) получает приказ, подписанный руководителем организации, регистрирует его в регистрационной форме, проставляет на нем номер, дату регистрации и знакомит с ним работника под подпись. Если работник ознакомился с приказом, секретарь (работник кадровой службы) направляет приказ в дело, если не ознакомился, – ставит на приказе соответствующую отметку и уже после этого направляет в дело. В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать реквизиты: • решения аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации; • предложения о переводе работника на другую постоянную работу; • приказа руководителя организации, изданного по итогам аттестации; • других документов, связанных с увольнением. В графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует написать: «В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Аналогичную запись нужно внести в трудовую книжку и личную карточку работника. В день прекращения трудового договора секретарь (работник кадровой службы) выдает работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника он также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, которые связаны с работой. При увольнении работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ выплата выходного пособия трудовым законодательством не предусмотрена. Однако она может быть установлена трудовым или коллективным договором. 1 Этот этап необходим, если увольняемый работник – член профсоюза. Трудовой стаж для выхода на пенсию В настоящее время для исчисления пенсии учитывается страховой стаж работника. Отметим, что когда речь идет о то, чтобы рассчитать пенсионный стаж довольно часто путают понятия трудового и страхового стажа.  Этой связи требуются некоторые пояснения. Так совместно понятия трудовой стаж и пенсия применялись ранее. Сейчас для расчета пенсионных выплат принимается во внимание страховой стаж. Страховой стаж – это периоды работы по трудовому договору, в течение которых работодатель уплачивал за работника страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Такое определение представлено в Федеральном законе от 28 декабря 2013 года № 400-ФЗ «О страховых пенсиях». В страховой стаж также включаются иные периоды, которые прямо перечислены в Законе № 400-ФЗ. Отметим, что Федеральный закон № 400-ФЗ на сегодняшний день является основным нормативным актом, которым регулируются пенсионные вопросы. Трудовой стаж – это несколько иное понятие. Фактически – это общая продолжительность трудовой (и иной) деятельности работника. Трудовой стаж использовался для исчисления пенсии до 2002 года. Позднее стал учитываться именно страховой стаж. Однако трудовой стаж не утрачивал своей актуальности до конца 2014 года. Он применялся в отдельных конкретных ситуациях для исчисления разного вида пенсий: по старости, по инвалидности. Какие периоды учитываются для выхода на пенсию? Итак, мы уже сказали, что сейчас при выходе сотрудника на пенсию и расчета его пенсионных прав учитывается страховой стаж. Но помимо периодов работы, в страховой стаж включаются и другие временные промежутки. Все они названы в статье 12 Федерального закона № 400-ФЗ. Итак, в страховой стаж засчитываются: - служба в Вооруженных Силах России;   - время болезни, а именно период получения пособия по обязательному социальному страхованию во время временной нетрудоспособности;   - отпуск по уходу за ребенком до достижения им полуторагодовалого возраста. Здесь действуют специальные правила. Во-первых, данный период включается в страховой стаж только одного из родителей. Во-вторых, общая продолжительность такого периода не должна превышать шести лет. Иными словами, если у гражданина несколько детей и для ухода за каждым последовательно был оформлен отпуск по уходу за ребенком, общая продолжительность такого периода, которая учитывается в страховом стаже, составляет шесть лет;   период получения пособия по безработице. Для этого надо встать на учет и получить статус безработного  в службе занятости населения по месту жительства;   период участия в оплачиваемых общественных работах;   период переезда или переселения по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;   то время, которое граждан не работает по причине осуществления ухода за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет.   Также специальные правила зачета стажа предусмотрены для супругов военнослужащих, супругов дипломатов, лик, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности. Отметим, что на практике больше всего вопросов вызывает возможность учета в страховом стаже периодов обучения. Обращаем внимание! По действующим правилам период обучения в страховой стаж для исчисления пенсии не включается. Вместе с тем ранее действовал иной порядок. На основании ранее действовавшего Закона РФ от 20.11.1990 N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации"  подготовка к профессиональной деятельности - обучение в училищах, школах и на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и по переквалификации, в средних специальных и высших учебных заведениях, пребывание в аспирантуре, докторантуре, клинической ординатуре включается в общий трудовой стаж наравне с работой, перечисленной в ст. 89 Закона N 340-1. Это было определено  статьей 91 Закона N 340-1. Но данный закон утратил силу с 01.01.2002 г. По действующим правилам, когда рассчитывается страховой стаж в пенсионных целях, те периоды работы или другой деятельности, которые фактически имели место до дня вступления в силу Федерального закона № 400-ФЗ и засчитывались в трудовой стаж при назначении пенсии в соответствии с прежним законодательством, могут включаться в страховой стаж. Обращаем внимание! Право на включение период учебы в страховой стаж действует только в том случае, если на 01.01.2002 гражданин полностью выработал трудовой стаж, дававший право на пенсию по старости. Но, если право на пенсию у работника возникло уже после 1 января 2002 года, то есть после вступления в силу Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в настоящее время также фактически не действует), время учебы в трудовой стаж не засчитывается. Поэтому по действующим правилам время учебы в высших учебных заведениях не засчитывается в страховой стаж для расчета страховых пенсий. Аналогичные разъяснения дает и Конституционный Суд РФ. Такие выводы приведены в Определении Конституционного Суда от 26.05.2016 № 1166-О. Страховой или трудовой стаж надо определять при выходе на пенсию Итак, страховой (или назовем его трудовой стаж) для пенсии определяется по правилам, установленным Федеральным законом № 400-ФЗ. Для назначения страховой пенсии необходимо наличие двух факторов: Достижение гражданином пенсионного возраста. На сегодняшний день этот возраст составляет 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Страховой стаж должен быть не менее 15 лет. Кроме того, необходимо определить величину индивидуального пенсионного коэффициента. Отметим, что данный показатель устанавливается по определенным правилам, и он не должен быть менее конкретной величины. Итак, общий трудовой стаж для выхода на пенсию сейчас не учитывается. Пенсия по стажу работы рассчитывается исходя из страхового стажа работника. Как рассчитывается страховой стаж для выхода на пенсию Итак, на вопрос: сколько лет стажа надо иметь для того, чтобы получать страховую пенсию, мы уже ответили. Для этого потребуется, как минимум, 15 лет работы. Для подсчета страхового стажа учитываются все периоды работы, которые отражены в трудовой книжке работника. В этой связи, трудовая книжка по-прежнему остается одним из главных документов, подтверждающих периоды работы. Информации об уплаченных работодателем страховых взносах на обязательное пенсионное страхование должна иметься в ПФР. Между тем, Федеральный закон от 1 апреля 1996 года N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» действует только с 1996 года.  Именно на основании этого нормативного акта был обеспечен индивидуальный учет страховых взносов. Периоды работы, за которые уплачивались взносы на формирование пенсий, до начала действия данного закона, учитываются на основании информации, указанной в трудовой книжке. Справка Правила подсчета страхового стажа Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий утверждены Постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 N 1015. Данные правила разработаны на основе Федерального закона № 400-ФЗ и содержат порядок и нюансы исчисления страхового стажа для расчета пенсий. Как оформить выход на пенсию работника Отметим, что по достижении пенсионного возраста сотрудник может самостоятельно обратиться в отделение Пенсионного фонда. Между тем, он вправе просить работодателя представить на него в Пенсионный фонд  сведения индивидуального персонифицированного учета. Это установлено частью 6 ст.21 Федерального закона № 400-ФЗ. Заявление сотрудника работодателю о достижении пенсионного возраста с просьбой предоставить на него сведения индивидуального персонифицированного учета в Пенсионный фонд РФ (см. образец заявления ниже) _________ _______ ___________ от ________ _____________     ЗАЯВЛЕНИЕ   В соответствии с пунктом 4 статьи 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и частью 6 статьи 21 Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ сообщаю, что _________ мне исполняется ______. В связи с достижением пенсионного возраста и наличием необходимого трудового стажа начиная с _________ я имею право на назначение страховой пенсии по старости.    Прошу в течение 10 дней со дня получения настоящего заявления представить необходимые для назначения пенсии индивидуальные сведения персонифицированного учета в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ.   ________  ________________   Если сотрудник при достижении пенсионного возраста намерен прекратить работу, производится увольнение. На практике у кадровиков часто возникает вопрос: по какой статье надо уволить работника при выходе на пенсию? Отвечаем, увольнение в данной ситуации производится на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, то есть по инициативе работника. Обращаем внимание! Увольнение в связи с выходом на пенсию – это увольнение по собственному желанию работника. Поэтому для документального основания расторжения трудового договора, надо получить заявление работника об увольнении по его инициативе. В целом процесс увольнения в связи с выходом на пенсию производится по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе работника. Но имеется один нюанс. Увольнение в связи с выходом на пенсию является основанием, которое препятствует дальнейшей работе сотрудника. В этой связи при расторжении трудового договора в этой ситуации работник вправе не отрабатывать установленные статьей 80 ТК РФ две недели. Если сотрудник в своем заявлении будет обуславливать увольнение фактом выхода на пенсию, расторжение трудового договора должно состояться в день, указный в заявлении. Это правило прямо предусмотрено частью 3 статьи 80 ТК РФ. В такой ситуации в приказе о расторжении трудового договора надо будет указать, что увольнение производится по собственному желанию работника в связи с его выходом на пенсию. Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с увольнением сотрудника по собственному желанию. В трудовой книжке работника также надо будет указать тот факт, что увольнение производится в связи с выходом на пенсию (см. образец ниже) ИНСТРУКЦИЯ ПО ВОССТАНОВЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ В трудовой книжке фиксируются сведения: — о трудоустройстве и увольнении работника,  — о наградах,  — о должностях. Прием на работу без трудовой запрещен законодательством. В случае ее утраты необходимо немедленно начать восстановление документа. Если трудовая пропала по вине организации, нужно: — составить акт; —  оформить дубликат. Чтобы восстановить сведения о трудовом стаже, необходимо: — оригиналы трудовых договоров;  — расчетные листы;  — выписки из личных дел. Важно! Если предыдущие места работы сотрудника уже ликвидированы, запрос о стаже направляется в государственный или муниципальный архив бывшего работодателя или в Пенсионный фонд РФ. Особенности регулирования работы по совместительству Особенности выполнения другой педагогической работы по совместительству: 4 часа в день — максимальная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. В чем заключаются особенности регулирования работы по совместительству для педагогов? Ответ. В том, что для одних педагогов другая педагогическая работа считается совместительством независимо от того, где ведется, а для других — только если ведется в иной образовательной организации. К педагогам, для которых другая педагогическая работа в любом случае является совместительством, относятся работники из числа профессорско-преподавательского состава, а также другие педагогические работники вузов и образовательных организаций дополнительного профессионального образования. Например: если в школьном центре поддержки одаренных детей собирается по совместительству работать преподаватель вуза, с ним нужно заключать трудовой договор. К педагогам, для которых другая педагогическая работа считается совместительством только в случае ее выполнения в иной образовательной организации, относятся:  • учителя; • преподаватели; • педагоги-дефектологи; • педагоги-логопеды; • преподаватели-организаторы ОБЖ, допризывной подготовки; • руководители физического воспитания; • мастера производственного обучения; • воспитатели; • тьюторы; • педагоги-библиотекари; • другие педагогические работники школ, детских садов, организаций дополнительного образования детей и иных детских учреждений. Важно Работники культуры, привлекаемые по совместительству в качестве педагогов допобразования, могут выполнять работу продолжительностью, которая не превышает месячной нормы рабочего времени. Например: если учитель математики собирается преподавать в центре поддержки одаренных детей, который является структурным подразделением школы, заключать с ним другой трудовой договор не нужно. Оплачивать его труд следует с учетом общего объема учебной нагрузки. 5 ошибок, которые делает каждый второй кадровик, когда оформляет отпуск По статистике, 78% сотрудников используют отпуск в июне—августе. Так что совсем скоро вам придется оформлять отпускные документы на десятки коллег одновременно. процедура кажется обыденной и знакомой, но будьте начеку. Есть пять ошибок, которые совершает в этой ситуации каждый второй кадровик. Проверьте, вы не в их числе? Отпуск сотрудника нужно запланировать, оплатить, предоставить и отразить в текущих кадровых документах. А еще работника заранее предупредить о начале отдыха, продлить или перенести его, если необходимо, и не забыть получить на это согласие отпускника. Эксперты «Справочника кадровика» провели исследование и выяснили, в чем чаще всего ошибаются кадровики, когда оформляют отпуск. Пятерка самых частых нарушений перед вами. ОШИБКА 1. ПРЕДОСТАВЛЯЮТ ОТПУСК ПРОПОРЦИОНАЛЬНО ОТРАБОТАННОМУ ВРЕМЕНИ В чем ошибка. Отказывают сотруднику в просьбе авансом использовать отпуск полной продолжительности. Половина кадровиков считает, что лучше предоставить отпуск пропорционально отработанному времени. Право использовать отпуск возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК). При этом независимо от того, шесть или одиннадцать месяцев отработал сотрудник, он имеет право на отпуск полной продолжительности, т. е. минимум 28 календарных дней. Если сотрудник полностью отгуляет отпуск и уволится в середине рабочего года, из его зарплаты придется удержать отпускные за дни, которые он не заработал (ч. 2 ст. 137 ТК). Половина ваших коллег считает, что отпуск пропорционально отработанному времени упростит расчеты с сотрудником. Ничего не придется удерживать при увольнении. Однако это нарушение закона, и Роструд обращает на него внимание (п. 2 письма от 24.12.2007 № 5277-6-1). Что за это будет. Инспектор оштрафует, если обнаружит, что предоставляете отпуск пропорционально отработанному времени, т. е. делите его на части без согласия работника (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Компания заплатит штраф в размере до 50 тыс. руб., должностное лицо — до 5 тыс. Причем инспектор может наложить штраф одновременно и на должностное лицо, и на организацию (ч. 3 ст. 2.1 КоАП). Попадетесь на том же второй раз — компания выплатит 70 тыс. руб., должностное лицо — 20 тыс. Кроме того, руководителя могут дисквалифицировать на срок до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП). Как избежать наказания. Договаривайтесь, если не хотите предоставлятьотпуск авансом и сразу 28 дней. Делите отпуск на части только по соглашению с работником (ч. 1 ст. 125 ТК). Направьте сотруднику предложение  специальной строкой, где он напишет, согласен или нет отгулять отпуск частями. Учтите, что одна часть отпуска должна быть не менее 14 дней. Остальные можете поделить, как договоритесь с работником. Если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, предоставьте отпуск полной продолжительности (ч. 2 ст. 127 ТК), но оплатите только отработанные дни. ОШИБКА 2. НЕ УВЕДОМЛЯЮТ ВОВРЕМЯ О НАЧАЛЕ ОТПУСКА В чем ошибка. Не уведомляют работника в срок о начале отпуска, при этом даты не меняют и сотрудник уходит по графику. Компания утверждает график за две недели до начала календарного года и тогда же знакомит с ним сотрудников под подпись. Работник не обязан помнить, когда начинается отпуск, или писать заявление, если собирается отдыхать в запланированные дни. Закон требует, чтобы вы извещали работника об отпуске не позднее чем за две недели до его начала. Исключение — случай, когда в графике указаны не точные даты отпуска, а только месяц, когда работник собирается отдыхать. Тогда понадобится заявление. Как информировать сотрудников, решайте сами. Можете использовать индивидуальные уведомления, общие ознакомительные листы, ввести дополнительный столбец в графике отпусков или заранее издать приказ об отпуске и ознакомить с ним работника. Все эти способы законны. Что за это будет. Нарушите срок уведомления об отпуске — ГИТ оштрафует по ч. 1 или 2 ст. 5.27 КоАП за повторное нарушение. Размер штрафов для должностного лица и организации такой же, как за первую ошибку. Снизить размер штрафа сможете, если докажете, что самостоятельно обнаружили нарушение и быстро его исправили. На решение ГИТ или суда повлияет то, вовремя или нет вы заплатили отпускные. Как избежать наказания. Выберите удобный способ для уведомления, учитывая преимущества и недостатки каждого из них. Если все же предотвратить просрочку не удалось, попробуйте договориться и перенести отпуск. Для этого направьте работнику предложение  или попросите написать заявление. ОШИБКА 3. НЕ ОТПРАВЛЯЮТ В ОТПУСК ПО ГРАФИКУ И НЕ ПОЛУЧАЮТ ПИСЬМЕННОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ, ЧТО РАБОТНИК СОГЛАСЕН ЕГО ПЕРЕНЕСТИ В чем ошибка. Не предоставляют отпуск по графику. Отпуск по умолчанию переносится на следующий рабочий год без письменного согласия сотрудника. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК). Этот документ должен быть в каждой компании. Однако есть работодатели, которые, пока работник сам не спросит об отпуске, ему об этом не напоминают. В результате отпуска накапливаются и переносятся на другой год без законного основания. Что за это будет. Работодателя и виновное должностное лицо оштрафуют по ч. 1 или 2 ст. 5.27 КоАП за повторное нарушение. Размеры штрафов для должностного лица и организации такие же, как при первой ошибке. Кроме того, работник может потребовать перенести отдых на удобное для него время, которое окажется неудобным для компании. Как избежать наказания. Не пытайтесь умолчать, что у сотрудника по графику отпуск. Если не можете его предоставить, договаривайтесь с работником о переносе. Согласится — оформите это документально. ОШИБКА 4. НЕ ВОВРЕМЯ ВЫПЛАЧИВАЮТ ОТПУСКНЫЕ В чем ошибка. С опозданием передают бухгалтерии документы на отпуск. Из-за этого бухгалтерия не вовремя выплачивает отпускные. Оплатить отпуск вы должны не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК). Исключений из этого правила нет. Даже если сотрудник имеет право на отпуск в удобное для него время и просит уйти со следующего дня, вы не можете безнаказанно нарушить сроки выплаты. Начисляет и выплачивает отпускные бухгалтер. Делает он это на основании приказа на отпуск, который ему передает отдел кадров. Поэтому, если кадровик своевременно не оформит документы, бухгалтерия не успеет оплатить отпуск и компания нарушит закон. Что за это будет. Компанию оштрафуют на 50 тыс. руб., должностное лицо — на 20 тыс. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП). При повторном нарушении компания рискует заплатить до 100 тыс. руб., руководитель — 30 тыс. или получить дисквалификацию на срок до 3 лет (ч. 7 ст. 5.27 КоАП). К тому же вы должны будете выплатить компенсацию за каждый день просрочки в размере 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченных вовремя отпускных (ст. 236 ТК). Вам придется перенести отпуск сотрудника на другой срок, если из-за задержки выплаты отпускных он попросит об этом в письменной форме (ч. 2 ст. 124 ТК). Как избежать наказания. Не соглашайтесь, если работник просит предоставить отпуск «с завтрашнего дня». Сошлитесь на график отпусков, который обязателен как для вас, так и для сотрудников. Или согласуйте другую дату отпуска, чтобы вовремя выплатить отпускные. Для этого предложите переписать заявление и указать другую дату. Некоторые работники вправе сами выбирать время отпуска. Эти случаи определяет закон (ч. 4 ст. 123 ТК). Отказать такому работнику вы не можете, поэтому, если он не соглашается на другую дату, предоставляйте отпуск и начисляйте компенсацию по ст. 236 ТК. Если вдруг ГИТ назначит штраф, вы сможете доказать, что не виноваты в этом нарушении, поскольку объективно не могли выполнить требование трудового законодательства. ОШИБКА 5. НЕ ОТРАЖАЮТ ОТПУСК В ТЕКУЩИХ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТАХ В чем ошибка. Забывают внести информацию об отпуске в табель учета рабочего времени, личную карточку работника и график отпусков. Однако эти документы ГИТ проверит в первую очередь. Работодатель обязан вести учет времени, которое отработал сотрудник (ч. 4 ст. 91 ТК). Для этого заполняйте табель и отмечайте отпуск каждого работника в соответствующих датах. Используйте коды, которые Госкомстат утвердил в постановлении от 05.01.2004 № 1, или придумайте свои. Сведения обо всех отпусках, которые сотрудник использовал за время работы в компании, отмечайте в разделе VIII личной карточки (п. 12 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 №  225). В течение всего года вы обязаны вести график отпусков (приложение 6). Даты фактического отпуска в графике должны совпадать с датами в приказах на отпуск. Что за это будет. Компанию и виновное должностное лицо оштрафуют по ч. 1 или 2 ст. 5.27 КоАП за повторное нарушение. Штрафы такие же, как и за первую ошибку. Как избежать наказания. Проверьте все документы по отпуску: график, табели учета рабочего времени, личные карточки работников, приказы об отпуске, записки-расчеты. Найдете несоответствия — исправьте, пока не пришла проверка.