Управление персоналом

Технологии рекрутмета. 1. 2. 3. 4. 5. 6. «Введение в HR management» М.2005г. Маргарет Фут, Кэролайн Хоук. Практика управления человеческими ресурсами. Майкл Армстронг Мва классика Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство. Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России. — М.: Феникс, 2006. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. «Все хозяйственные операции можно описать тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать…» Ли Яккока «Если каждый из нас (руководителей ) станет нанимать подчиненных на голову ниже его самого, то в конце концов мы станем компанией карликов» Девид Огилви.( Основатель компании “Ogilvi&Mather Advertising” из кн Огилви о рекламе) 1.1. Сущность рекрутинга (найма), его цели и взаимосвязь с кадровой политикой? 1.2. Алгоритм рекрутинга (найма). 1.3.Роль линейных руководителей и HR-менеджеров в процессе рекрутинга (найма) и отбора. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении с минимальными затратами и в минимальные сроки  См. алгоритм найма     Подбор вне организации готовых специалистов. Набор выпускников учебных заведений. Продвижение внутри организации Сочетание продвижения с ротацией.  Стратегию  Тактику Корпоративная стратегия основа разработки кадровой политики и кадровой стратегии. • Наличие квалифицированных специалистов на рынке труда. • Технология. • Статистические данные о населении Прояснение требований Выбор источников Создание имиджа Цена и качества Схема факторов, которые необходимо учитывать при найме     Дайте характеристику данных факторов конкретного предприятия. Ответить на вопросы: Достаточно ли квалифицированных кадров для моей организации на рынке труда? Какие технологические изменения необходимо учитывать при планировании персонала? Каково будущее нашего предприятия на фоне демографических факторов в родном регионе? I. Наем персонала. 1.Сущность: Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. 2.Основная цель покрытие потребности в кадровых ресурсах организации. . 3.Четыре типа политики найма персонала • Подбор вне организации готовых специалистов. • Набор выпускников учебных заведений. • Продвижение внутри организации • Сочетание продвижения с ротацией. 4.Алгоритм й А)План потребности в персонале Б)Анализ требований к должностям и рабочим местам В)Выбор источников и путей привлечения Г)Проведение компании по привлечению Стратегическое планирование. Квалификационн ые требования Анализ внутренней и внешней среды Цель – достаточное количество Принципы : оптимальность ответственность Текущее планирование Модели компетенци Должностные инструкции Внутренние источники Активные пути Внешние источники: Пассивные пути Рекламные акции Обработка информации Организация отбора персонала Кадровая политика совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма, направленных на обеспечение персоналом организации в соответствии с его стратегией, исходя из конкретных исторических условий. Рекрутинг (Найм) персонала - особая функция службы управления персоналом, реализующая кадровую политику. Цель : покрытие потребности в кадровых ресурсах.  Извлечение из документа определяющего кадровую политику: «Главная наша ценность – это люди. Мы будем всемерно способствовать росту эффективности труда на основе ротации кадров, обучения и развития каждого сотрудника в зависимости от его возможностей и целей.» • Какую политики найма предполагает данное утверждение ? Сформулируйте цели в кадровой политики для того чтобы следовать политике рекрутинга (найма):    Подбор вне организации готовых специалистов. Набор выпускников учебных заведений. Сочетание продвижения с ротацией.  Извлечение из документа определяющего кадровую политику: «Главная наша цель – это инновационное развитие. Мы будем всемерно способствовать росту эффективности труда на основе привлечения в нашу организацию наиболее талантливых и эффективных работников исходя из принципов справедливости и толерантности...»  Извлечение из документа определяющего кадровую политику: «Главная наша ценность – это люди. Развитие Организации возможно только на основе постоянного притока свежих сил и идей. Мы будем всемерно способствовать росту эффективности труда на основе привлечения молодых, свежих сил, способных к инновационному мышлению, обучению и развитию. Предоставление возможностей для развития каждому сотруднику в соответствии с его творческим потенциалом является приоритетным направлением нашей кадровой политик  Извлечение из документа определяющего кадровую политику: «Главная наша ценность – это люди. Мы будем всемерно способствовать росту эффективности труда на основе интересов и потребностей каждого сотрудника, предоставления возможностей для его карьерного и профессионального роста, ротации и обогащения содержания труда, обучения и развития каждого сотрудника в зависимости от его возможностей и целей.» А)План потребности в персонале Б)Анализ требований В)Выбор источников и путей привлечения Г)Проведение компании по привлечению    - Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; - Оценку будущих потребностей; - Разработку программ по развития персонала. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:   А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:   Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего. — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются  развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = А пл — Аб, где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; S - частичная замена сотрудников, временно занимающих должности  ДП = А пл Ѕ Кв, где Кв — коэффициент выбытия специалистов (2 — 14 %);   1. 2. 3. Причины: Трудности прогнозирования (влияние перемен) Изменение приоритетов в стратегии и политике организации. Недоверие менеджеров к планированию Две основные позиции плана. Новая должность (или количество должностей), предусмотренная стратегическим планом. 2. Освобождение места в результате увольнения.(текущее планирование) = повод для анализа рабочего места 1. Планирование 1.Нужно ли выполнять эти обязанности? 2.Можно ли передать часть функций на другое рабочее место?/другую форму занятости? 3. Нужно ли пересмотреть содержание работы. Можно ли выполнять часть работы другим способом? (ПК, машина) 4. Можно ли перевести на другой график? 5. Постоянная ли это функция? Каким образом осуществляется планирование потребности в персонале в вашей организации? запишите  Обменяйтесь мнениями в парах. запишите  Подготовьте Обобщение группой запишите  Формирует систему требований к персоналу. Группа параметров Квалификация и опыт Свойства Способности Мотивационны е установки Содержание параметров Образование, знания, опыт в профессии, опыт в должности, навыки … Личные психофизические качества, (стрессоустойчивость, внимание, память и др.) Интересы, направленность, мотивы, ценностные ориентации, я-концепция… Какие методы анализа работы :  Вам известны?  ВЫ используете? Анкетирование  Наблюдение  Хронометраж  Экспертный метод  «Экспертные системы» Методики.(см. текст )  Результат:  Должностная инструкция  квалификационные требования  профиль работ в соответствии со структурой компетенций = модель компетенций Развитие требований к персоналу. Требования к персоналу - качественные характеристики, которыми должен обладать "идеальный" сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документах. ТАРИФНОКВАЛИФИКАЦИОН НЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ (далее ТКХ) — (обязанности+ знания, навыки+ опыт = тарификация) Квалификацион ные характеристики (требования) краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также обязанностей и прав, предъявляемым к различным специальностям в организации. Профессиональ но важные качества включают в себя индивидуальнопсихические и личностные качества субъекта, и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональ ные, типологические, нейродинамичес кие и др. Компетентнци я (competency) – профессиональ ные, психофизические и личностные качества работника, обеспечивающ ие наилучшее выполнение работ . Модель Алека Роджера 1952 Физические данные Достижения Особые качества Интересы Характер Джона Манро Фрейзера 1978 Впечатление Квалификация и опыт Врожденные способности Мотивация Эмоциональная приспособляемость ИТОГО: ЗНАНИЯ, НАВЫКИ,ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА Необходимые Знания Навыки Личные качества Желательные         Проф.компетентность Квалификация и образование Опыт работы Достижения в области организации оценки персонала Соответствие корпоративной культуре Поведенческие компетенции Особые требования (командировки, рб в ночное время…) Удовлетворение потребностей и ожиданий кандидата  стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Компетенции целесообразно рассматривать как  характеристики личности, которые важны  для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые  могут быть измерены через наблюдаемое поведение.  ФАКТРОРЫ Экономика Основная производител ьная сила Труд Организация Информация Рынок труда ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА Индустриальное общество производство главная движущая сила. Капитал СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА Общество знаний и сервиса Знания и их носители – люди труд труд Созидательный специалистов вооруженных знаниями Линейная организация Разнообразные формы власти над ресурсами организации человеческого знания и ресурсов. Иерархическая – доступ Универсальный доступ к определяется должностью информации Дисциплинированный исполнителей Национальный Глобальный Качественный разрыв между спросом и предложением рабочей силы: Рабочие качества работников не удовлетворяют работодателей, профессиональное образование недостаточно ориентировано на перспективные и текущие потребности рынка труда 1. 2. Возможность преодолеть разрыв между практикой и образованием Технологичность.  Американский подход поведения сотрудника. Компетенция сотрудника, показывать следствие, работе.  = компетенции как описание - это основная характеристика при обладании которой он способен правильное поведение и, как добиться высоких результатов в Европейский подход = компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.    Девид МакКлеланд Ричард Бояцис Л.и С. Спенсер Видимая часть Айсберга • Навыки • знания Скрытая часть • Я –концепция • Свойства • Мотивы  модель компетенций включает пять измерений: – Когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но так же и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций. – Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), включает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстрировать». – Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы». – Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях». – Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой. 1. Скорость инноваций в продуктах и процессах , демографические изменения увеличивают важность адаптационного и производственного обучения. 2. Обновление традиционной образовательной системы. 3. Политика пожизненного образования, придающая особое значение неофициальному и неформальному обучению, привела к появлению таких инициатив как Карта личностных навыков и Европейская система аккредитации навыков с целью идентифицировать и проверить приобретенные компетенции. 4. Модель «Social Europe»: начинать с изучения результатов, независимо от способа их приобретения, и в меньшей степени ориентироваться на время, проведенное в образовательных учреждениях. Это является ключевым для обеспечения широкого доступа к обучению и построению «карьерных лестниц» для тех, кто имел меньше возможностей для систематического образования и обучения, но, тем не менее, развил компетенции, на основе собственного опыта. 5. Цели европейской политики «обучения на основе жизненного опыта» и является ключевым компонентом подхода основанного на компетенциях для того, чтобы объединить традиционное образование, профессиональное обучение и обучение на основе личного опыта. 6. Потребность в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности.  целостная типология значительно полезнее для понимания характера взаимодействия знаний, навыков и социальных компетенций, которые являются ключевыми для выполнения профессиональной деятельности.    Традиционный американский подход продемонстрировал важность индивидуальных особенностей и использования поведенческих компетенций для оценки «лучшей работы». Британский подход показал ценность профессиональных стандартов функциональных компетенций и их применимости для рабочего места. Подход, принятый во Франции и Германии демонстрирует потенциал многомерной и более аналитической концепции компетенций.  Кластер: Работа с людьми 1уровень Работа в команде Обслуживан ие клиентов Коммуникат ивные навыки Проявляе т готовност ь помочь 2уровен ь 3уровень 4уровень 5уровень Проектиру ет и создает новые схемы командной работы Формулиру ет цели командной работы 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Неизбежность компромисса. Поэтому необходимо точно представлять какие качества действительно необходимы для данной должности. Возможны разные комбинации качеств для равноценного исполнения должности. Разделение качеств, которые нужны при поступлении от качеств, которые можно приобрести уже после поступления. Определение баланса требований к качествам и к общему потенциалу. Четкие требования (уменьшают субъективизм). Подбор оптимального числа претендентов. Подбор с учетом специфических личностных черт команды, группы.   1. 2. 3. 4. 5. Внешние Источники и Внутренние Активные Пути: и Пассивные Учебные заведения Биржи труда Услуги консультантов Свои сотрудники Лизинг 1.Реклама в прессе 2. Реклама местного характера Преимущества Недостатки Внутренних источников найма Внешних источников найма Алгоритм найма • Выбор источников и путей привлечения персонала 2.Источники: внутренние и внешние 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Преимущества Недостатки 7 Внутренних источников найма 5 Внутренние ротации и карьерный 1. Ограничение источника найма рост. 2. Усиление соперничества в Улучшение социальноколлективе психологического климата. (Повышение 3. Усиление неформальных лояльности персонала, удовлетворенности тенденций в отношениях трудом, сохранение кадров и т.п.) 4. Увеличение цены ошибки , Уменьшение затрат негативное влияние на коллектив Уменьшение времени на адаптацию 5. Необходимость дополнительных Сохранение стабильной з/п политики затрат на переподготовку и Сокращение времени на подбор. повышение квалификации Возможность организации системы к управления карьерой Внешних источников найма 1. Расширение возможностей выбора 1. Увеличение затрат 2. Появление «свежих идей», новых 2. Ухудшение социальноимпульсов. психологического климата (Увеличение 3.Уменьшение конкурентных тенденций. текучести кадров, уменьшение 4.Большее соответствие профилю должности. возможностей для карьерного роста, понижение лояльности, удовлетворенности трудом) и т.п.) 3. . Увеличение сроков « двойной» адаптации.(и со стороны сотрудника и со стороны коллектива) 1.Анализ внутренней и внешней среды 3.Пути привлечения Активный (5) 1.Набор в учебных заведениях. 2.Заявки в биржи труда 3.Привлечение специализированных фирм 4.Через своих сотрудников 5.Лизинг Пассивный (2) 1.Реклама в средствах массовой информации. 2. Реклама местного характера Взаимосвязь ситуации на рынке Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты Высокие затраты пути привлечения П1,П2 П1,П2,А2,А3,А4 П1,А1,А3,А4,А5 П2,А1,А2,А4,А5, П1,А3,А4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Преимущества Недостатки 7 Внутренних источников найма 5 Внутренние ротации и карьерный 1. Ограничение источника найма рост. 2. Усиление соперничества в Улучшение социальноколлективе психологического климата. 3. Усиление неформальных тенденций (Повышение лояльности персонала, в отношениях удовлетворенности трудом, сохранение 4. Увеличение цены ошибки , кадров и т.п.) негативное влияние на коллектив Уменьшение затрат 5. Необходимость дополнительных Уменьшение времени на адаптацию затрат на переподготовку и Сохранение стабильной з/п политики повышение квалификации Сокращение времени на подбор. Возможность организации системы к управления карьерой Внешних источников найма 1. Расширение возможностей выбора 1. Увеличение затрат 2. Появление «свежих идей», новых 2. Ухудшение социально-психологического импульсов. климата (Увеличение текучести кадров, 3.Уменьшение конкурентных тенденций. уменьшение возможностей для карьерного 4.Большее соответствие профилю роста, понижение лояльности, должности. удовлетворенности трудом) и т.п.) 3. . Увеличение сроков « двойной» адаптации.(и со стороны сотрудника и со стороны коллектива) Необходимо для:  взаимодействия с рынком  развития персонала  Коммуникаций Внешний факторы Фактор Характеристика Общая Ситуация Тенденции экономического развития, конкуренция, профсоюзы, образование Технология Изменение характера и содержания труда Социальные потребности Структура мотиваций потенциальных сотрудников Законодательство Законы в области труда, охраны труда, занятости Кадровая политика в отрасли Изучение форм и методов работы с кадрами  Анализ внутреннего рынка труда Направления анализа Инструментарий Структура персонала Данные учета, информация о результатах обучения, аттестации Структура развития Планирование потребности, мероприятий по развитию персонала Организационная структура Схемы оргструктуры, органиограммы, диаграммы функций и связей, опросы Формальная и неформальная иерархия Организация труда Описание работ, должностей, инструкции, диагностика рабочих мест, опросы Культура управления Мотивация Социологические исследования Опросы, групповые дискуссии   1. 2. 3. 4. Главная задача: - понимание факторов влияющих на решение потенциальных претендентов на рабочие места. Инструментарий: Опросы работников организации, ее партнеров, потребителей и др. Анализ компаний по найму Изучение претензий работников высказанных при увольнений, оценке, адаптации и проч. Целенаправленный анализ данных исследования рынка       Главная задача: - понимание факторов влияющих на решение потенциальных претендентов на рабочие места. Инструментарий: 1. Опросы работников организации, ее партнеров, потребителей и др. Анализ компаний по найму Изучение претензий работников высказанных при увольнений, оценке, адаптации и проч. Целенаправленны анализ данных исследования рынка Параметры Содержание Общая характеристика Страна, отрасль, размер, возраст, имя, лидерство, динамика и стабильность, финансовые результаты Система управления Структура органов управления, характер взаимосвязи всех подсистем, тип делового общения. Тип корпоративной культуры Характер отношений , нормы и ценности, эмоциональная атмосфера Кадровая политика Характеристика всех подсистем КП Условия Место, режим, характер работы, рабочее место Содержание работы Уровень сложности решаемых задач, соотношение творчества и рутинности, ответственности. Технологии Социальная ответственность организации Уровень добровольного отклика организации на социальные проблемы общества Источники найма % уд вес Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм Объявление и реклама Источники внутри компании Инициативные письма о приме Инициативные звонки о приеме Др. 24 23 21 13 7 7 5 АКТИВНЫЕ ПАССИВНЫЕ 1.Набор в учебных заведениях. 1.Реклама в средствах массовой информации. 2.Заявки в биржи труда 2. Реклама местного характера 3.Привлечение специализированных фирм 4.Через своих сотрудников 5.Лизинг Ситуация на рынке Пути привлечения Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала П1, П2 П1, А2, П2, А3, А4 П1, А1, А3, А4, А5 П1, А1, А3, А4, А5 П1, А3, А4  Цель – достаточное количество привлеченных кандидатов 1 принцип – дать достаточное количество информации 2 принцип – ответственность за информацию о компании  1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Необходимые пункты в рекламе: Название компании и информация о ней. Название должности и основные обязанности Требуемые квалификация, навыки опыт. Возможности и сложные интересные задачи Зарплаты и льготы Важные заявление о кадровой политике Как осуществить обратную связь Функции HR-менеджеры Линейные менеджеры Планировани Сбор информации, е планирование Предоставление информации Составление требований Анализ и разработка требований = составление заявки Сбор информации. Формирование профиля. Выбор Определение источников и источников и путей путей привлечения, привлечения Участие в обсуждении Компания по Организация привлечению рекламы, сбор и анализ информации. Участие, консультации