Трудовые ресурсы предприятия

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Состав и структура кадров Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы» Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации. В настоящее время чаще всего говоря о работниках предприятия, употребляют термин «персонал». Работников промышленного предприятия разделяют на промышленнопроизводственный персонал и непромышленный персонал. К непромышленному персоналу предприятия относятся работники торговли и общественного питания, подсобного сельского хозяйства, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия. Промышленно-производственный персонал непосредственно связан с процессом производства продукции (работ, услуг), то есть, занят основной производственной деятельностью. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. Промышленно-производственный персонал подразделяются на категории: 1. К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющий относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. Их подразделяют на руководителей высшего (председатель совета директоров, директора), среднего (начальники отделов и цехов) и низшего (мастер) звена. 2. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, требующими специального среднего или высшего образования (инженеры, техники, финансисты и т.д.). 3. К служащим относятся работники, выполняющие функции, не требующие специального образования и осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики чертежники и др.). 4. Рабочие – это работники предприятия, занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг. Они непосредственно участвуют в производстве продукции, управляют машинами и механизмами, выполняют погрузочно-разгрузочные работы, заняты уходом за средствами труда. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. 1 К основным относятся рабочие, занятые непосредственным изготовлением продукции. Вспомогательные рабочие создают условия для труда основных рабочих, они заняты как в основных цехах, так и во вспомогательных. Требования к знаниям и умениям для рабочих отражены в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих. 5. К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, обслуживающие производственные и бытовые нужды коллектива (курьеры, дворники, сторожа, гардеробщики и пр.). 6. Ученики – это работники, проходящие на предприятии производственное обучение и получающие заработную плату по специально установленной для них системе оплаты труда. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. На предприятиях устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть получены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций, непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. 2 Разновидности численности работающего персонала В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Под явочной численностью понимается минимально необходимое количество работников, которое должно находиться каждый день на рабочих местах для бесперебойной работы предприятия и выполнения производственной программы. В списочный состав персонала включаются все работники предприятия (постоянные, временные, сезонные), т.е. как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 510%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу. В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Показатели движения рабочей силы Название Формула для расчёта показателя Экономический смысл показателя Характеризует удельный Коэффициент вес принятых работников оборота по за период приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Характеризует удельный вес выбывших за период работников 3 Коэффициент текучести кадров (Кт) Характеризует уровень увольнения работников по причинам текучести Коэффициент постоянства кадров (Кпост) Характеризует уровень К = количество постоянно работавших в течение работающих на данном года / среднесписочная численность работников предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) Определение потребности в персонале Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Норма времени устанавливает необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в конкретных организационнотехнических условиях. Норма выработки – это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени (час, смену, месяц) в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных мощностей рабочего места. Норма обслуживания – это определенное количество объектов (машин, оборудования, рабочих мест и т.п.), которое должен обслужить рабочий или группа специалистов в единицу времени в конкретных производственных условиях. Норма численности – это численность работников определенного профессиональноквалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам. По трудоемкости производственной программы определяют численность рабочих, занятых на нормируемых работах (основных рабочих-сдельщиков) (Нч): НЧ = ∑Тпл / (Фэф * Квн), где ∑Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч; Фэф — эффективный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч; Квн - коэффициент выполнения норм. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции: ∑Тпл = ∑ (ti *Пi), где ti – трудоемкость выполнения i-ой детали, нормо-час, Пi - годовая программа выпуска i-ой детали, шт. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. 4 Определение численности основных рабочих по нормам выработки: Нч = ОПпл / (Нвыр * Квн), где ОПпл — плановый объем продукции в уставленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени. Численность основных рабочих в аппаратурных процессах (операторов на автоматизированном производстве) определяется по формуле: Нч = Коб * Ч1 * С * Ксп, где Коб - количество единиц установленного автоматизированного оборудования; Ч1 – численность рабочих, обслуживающих единицу автоматизированного оборудования; С - количество рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. Планирование численности вспомогательных рабочих (по нормам обслуживания): НЧ = (Коб / Нобсл) * С * Ксп, где Коб - количество единиц установленного оборудования; Нобсл - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С - количество рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному, а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному. Численность младшего обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений. Гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления (исходя из анализа среднеотраслевых данных, с учетом норм управляемости и ряда других факторов). Как правило, по штатному расписанию, в котором указаны должности и число работников по каждой из них. Показатели эффективности использования персонала Рабочее время и его использование Рабочим называется время, в течение которого работник обязан выполнять порученную работу. Нормальная продолжительность рабочего времени в России не может превышать 40 часов в неделю (по трудовому кодексу РФ). Отметим, что эта норма не может быть увеличена ни сторонами трудового договора (контракта), ни по соглашению между администрацией фирмы и профсоюзами. Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени - минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени оказываются поэтому человеко-час и человеко-день. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты 5 живого труда работников фирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по договорам подряда). Человеко-часом отработанного или отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы. Для планирования и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильно определять общую величину трудовых ресурсов и размеры полезного использования их потерь. Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением уже известного среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. Далеко не весь объем календарного фонда времени работников может быть реально использован в производственной деятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы. Изучение структуры календарного фонда времени работников по предприятию в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени. На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени. Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована. Показатель времени Календарный Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего фонда Формула расчёта Примечания Тк=365дн Номинальный (режимный) Тном=Тк - tвыход tвых – время выходных и праздничных дней Явочный Тяв=Тном - tнеяв Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч Тп=Тяв .t- tвп tнеяв – дни неявок: отпуска, болезни, отпуска по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего дня tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов Производительность труда Производительность труда характеризует интенсивность труда или эффективность трудовой деятельности. 6 К показателям производительности относятся выработка и трудоемкость. Выработка – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или количество продукции, приходящееся на одного списочного работника. Трудоемкость – это количество затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (час). В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочным числом рабочих или всех работников фирмы, различают показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой (среднемесячной, среднеквартальной) выработки на одного списочного рабочего и показатели среднегодовой (среднемесячной, среднеквартальной) выработки на одного работника предприятия. Показатели трудоемкости чаще всего выражают в человеко-часах на единицу продукции, а в некоторых укрупненных расчетах используют показатели численности работников, приходящейся на единицу произведенного продукта. Производительность труда измеряется тремя методами: 1. натуральным; 2. стоимостным; 3. трудовым (нормативным). Натуральный метод позволяет определить выработку рабочих конкретных профессий в натуральных показателях по видам работ (шт., деталей, куб. м. конструкций и т.д.) или в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работника (кв. м. площади, км трубопровода и т.д.) По видам работ натуральный показатель (выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ к численности рабочих по данному виду работ. Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Однако, она не дает возможности определить обобщающий показатель по организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывает изменения остатков незавершенного производства. Стоимостной метод наиболее распространен, при нем количество продукции учитывается в стоимостной оценке (валовая или товарная продукция). Уровень производительности определяется как отношение выпуска продукции в стоимостной оценке к численности персонала. 7 Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (Выр = ВП/Чср.сп). Можно рассчитать и другие обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Стоимостной показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по предприятию, а также по отрасли в целом. Достоинством его является простота вычисления, возможность сопоставить уровень выработки разных подразделений предприятия. Недостаток – влияние материалоемкости работ, динамики цен на предметы труда. Нормативный (трудовой) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм рабочими. Нормативный показатель представляет собой соотношение трудоемкости работ по норме (человеко-дни) к фактической трудоемкости (ч/д), умноженной на 100. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному производству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции более корректно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Нормативная – определяет затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам, фактическая – отражает действительные затраты на единицу продукции, включая потери рабочего времени. Сравнение показателей трудоемкости демонстрирует изменение трудоемкости продукции в отчетном периоде. Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от степени охвата затрат труда:  Технологическую – затраты труда только основных производственных рабочих;  Производственную – затраты труда всех производственных рабочих (основных и вспомогательных);  Полную – затраты труда всего промышленно-производственного персонала. При анализе лучше пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников. 8 Сущность и формы оплаты труда В основе оплаты труда лежат: 1. системы оплаты труда (тарифная, бестарифная); 2. нормы времени и расценки на работы; 3. формы оплаты труда. 1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:  тарифную сетку  тарифно-квалификационные справочники  тарифные разряды (коэффициенты)  тарифные ставки Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные разряды (коэффициент)ы показывают, во сколько труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-ого разряда. Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу 9 рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-ого разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов. Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. Тарификация работ, определение уровня квалификации работников и присвоения им тарифных разрядов производятся с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Принцип использования бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работодатель определяет общий размер фонда оплаты труда и каждый сотрудник получает в нем свою долю. Размер доли конкретного сотрудника зависит сразу от нескольких факторов: 1. Насколько работа сотрудника была полезна для предприятия. 2. Какую роль данное рабочее место играет в получении предприятием дохода. 3. Каково фактически отработанное время в отчетном периоде. Так что должностные обязанности, уровень квалификации сотрудника, исполнительность – все это играет роль при расчете размера доли в фонде заработной платы. При этом сама доля не является постоянным показателем и подлежит пересмотру с периодичностью, установленной работодателем. В этом тоже просматривается стимулирующая функция: отсутствие твердого оклада заставляет сотрудника постоянно самосовершенствоваться, выкладываться на рабочем месте, чтобы при последующем пересмотре появился шанс на увеличение его доли, а не повод для ее уменьшения. Модификаций бестарифной системы существует несколько, но самой распространенной формулой расчета зарплаты при использовании этой системы можно назвать следующую: ЗП = КС * ФОТ / СКС, где ЗП — зарплата, КС — коэффициент (доля) сотрудника, ФОТ — фонд оплаты труда, СКС — сума коэффициентов (долей) всех сотрудников. Важно при этом знать, что работодатель должен не только рассчитать долю каждого сотрудника, но и закрепить правила расчета фонда оплаты труда и довести их до ведома сотрудников. Только в этом случае бестарифная система оплаты труда действительно становится прозрачной и доступной для понимания, что и делает ее эффективной. Преимущества бестарифной системы 1. Бестарифная система многим работодателям интересна потому, что она позволяет рассчитывать зарплату исходя из уже сформированного фонда оплаты. Вначале рассчитывается размер ФОТ в установленном порядке, затем определяется доля каждого из сотрудников. 2. Кроме того, бестарифная система уже по своей сути имеет стимулирующий характер: чем больше выручит все предприятие, тем больше получит каждый сотрудник. А это значит, что не нужно применять систему дополнительных стимулирующих выплат, что существенно упрощает процесс начисления зарплаты. 3. Для работников тоже просматриваются явные выгоды, особенно во время инфляции в стране. Ведь выпускаемые товары или оказываемые услуги в результате тоже дорожают, что ведет к увеличению прибыли — а значит, размер зарплаты каждого сотрудника автоматически возрастает без дополнительного урегулирования со стороны руководства. 10 4. Не менее важно и то, что простота расчетов также привлекательна для многих сотрудников. Все имеют определенное представление о том, как формируется зарплата, и зависимость размера заработка от эффективности труда очевидна. Недостатки бестарифной системы 1. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника. 2. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства. 3. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов. 4. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ. 2. Для эффективной организации оплаты труда необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы. Нормирование труда – это определение максимально допустимо количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени). 3. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и рудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. При повременной форме – мерой оплаты труда выступает отработанное время, за заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за отработанное время. При сдельной форме – мерой оплаты труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работника, сложности условий выполняемых работ. 11 Повременная оплата труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда. Повременная форма оплаты труда зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника. Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада: Зп = ТС * Т, где ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч; Т – количество отработанного времени, ч. На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы:  простая повременная;  повременно-премиальная;  повременно-премиальная с нормативным заданием. При простой повременной форме заработок рабочего определяется по вышеизложенной формуле: Зпрост. проврем = ТС * Т, где ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч; Т – количество отработанного времени, ч. Область применения ее незначительная из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), работник получает заработную плату целиком, если отработан весь месяц. За неполный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. При повременно-премиальной форме заработок вычисляют по формуле: Зповр. прем = ТС * Т + П, где П – премии, руб. 12 Сумму премий назначают за количественные и качественные показатели труда. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех, причем размеры премий рассчитываются по каждому показателю. При этом разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расхода материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации продукции и т.д. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию. Повременно-премиальная форма с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы сдельной и повременной системы оплаты труда. Применение данной системы целесообразно, если: 1. необходимо обеспечить выполнение нормативного задания; 2. поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов; 3. планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание для улучшения организации труда. Размер заработной платы устанавливается по формуле: Зповр. н.з. = ТС * Т + П, То есть аналогично предыдущей системе, только премия зависит от выполнения нормированного задания. Достоинства повременной системы оплаты труда:  стимулирует повышение квалификации работников,  способствует работе без прогулов,  создает условия для заинтересованности в высококачественной работе. Недостаток - отсутствие связи оплаты труда с результатами. Сдельная форма оплаты труда является достаточно распространенной в промышленности. Для ее внедрения необходимо соблюдение следующих условий: - наличие конечных показателей работы или выработки (четкий учет количества и качества выполненных работ); - наличие технически обоснованных норм и затрат труда; - существование у работников реальной возможности увеличения выработки; - необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ; -отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции, рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности. При всех положительных моментах у данной формы есть недостатки: имеется множество видов работ, операций и для каждой из них необходимо устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки (колоссальный объем работ). Для каждого вида работ устанавливают трудоемкость и нормы выработки (нормо-часы) и определяют расценку, равную произведению трудоемкости на тарифную цену 1 часа. Сдельная форма оплаты труда опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д. и размера заработной платы за единицу продукции. Зсд = Nдет * Р, где N дет – число изделий, шт.; Р – сдельная расценка, руб./шт. Р = ТС * Т = ТС / Нв, где ТС – тарифная ставка, руб./ч; Т – трудоемкость изготовления изделия, ч, Нв – норма выработки, шт./ч. Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не работника, т.к. должен оплачиваться труд. 13 Трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием множества факторов (технических, технологических, организационных …), поэтому показатели должны пересматриваться и уточняться. Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах (крупносерийное и массовое производство). Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ. При коллективной (бригадной, звеньевой) форме выдача задания и учет работ производится на коллектив в целом. Заработная плата при этом зависит от выработки всей бригады или звена. Сдельная оплата труда применяется в следующих разновидностях: 1. прямая сдельная оплата труда; 2. сдельно-премиальная; 3. сдельно-прогрессивная; 4. косвенно-сдельная; 5. аккордная; 6. бригадная (коллективная). Прямая (простая) сдельная форма позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки: Зсд = Nдет * Р, Р = ТС * Т. Данная система очень проста, но она недостаточно заинтересовывает рабочих, в частности, в повышении качества продукции, экономии ресурсов и пр. Сдельно-премиальная форма оплаты труда – наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Зсд.прем = N дет * Р + П. При использовании необходимо разработать положение о премировании (показатели, условия премирования, шкала премирования), премия может выплачиваться всему коллективу или индивидуально работнику. Данная форма оплаты труда эффективна при соблюдении требований:  недопустимость множества показателей премирования (сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда работника (бригады);  наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по установленным показателям премирования, а также точный учет выполнения этих показателей;  обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, чтобы ее использование не привело к резкому увеличению себестоимости продукции, т.е. премиальные доплаты не превышали сумму экономии. При сдельно-прогрессивной форме заработную плату определяют по следующей формуле: Зсд.прог.= Nдет * Р + Nдет.св.пл * Рпрогр, где Nдет.св.пл – объем работы, выполненной сверх плана (установленного процента выполнения планового задания), шт.; Рпрогр – прогрессивно нарастающая сдельная расценка, руб./шт. Для установления прогрессивной расценки используют специальную шкалу. Область применения данного вида оплаты незначительна. К ее недостаткам относятся: - сложность в расчетах; - опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда; 14 - повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет нанесен ущерб. Данную систему целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, причем на срок не более 3-6 месяцев. Существует и сдельно-регрессивная форма, в соответствии с которой количество изделий, выработанных сверх плана, оплачивается по пониженным расценкам. Косвенно-сдельная форма применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Эта система предполагает установление взаимосвязи между выработкой рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают. Зкос = Ркос * Vраб, где Ркос – косвенная сдельная расценка, руб./шт.; Vраб – выработка основных рабочих по объекту обслуживания, шт. Ркос = ТСвсп.раб /(Нвыр.осн.раб * Nосн.раб), где ТСвсп.раб - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб/ч.; Нвыр.осн.раб – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции, шт./ч; Nосн.раб – количество обслуживаемых рабочих (объектов). Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, При аккордно-сдельной форме размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ. Расчет с работниками производится после завершения всех работ. Если выполнение задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц у учетом выполненного объема работ, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Эта система является, как правило, коллективной. Бригадная форма оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников производственного процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками. 15