Типология организационных изменений

Лекция № 4 ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ 3.1. Типология организационных изменений. Содержание изменения – эмпирическое наблюдение различается в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течении времени. Наблюдаемым объектом могут быть: - рабочая группа; -стратегия; -продукт; -структура; -работник; -и т.д. Процесс изменений – последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению. Организационное изменение – определяется как освоение компанией новых идей или моделей поведения. Что же может меняться? 1. Изменение в технологии – это изменение в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают возможность приобрести новую компетенцию. Эти перемены планируются для того, чтобы сделать производство более эффективным или увеличить объем выпускаемой продукции (снизив себестоимость). Перемены в технологии затрагивают способы изготовления товаров или оказания услуг. Они включают: -методы работы; - оборудование; -ход работы. 2. Изменение в товарах/услугах – имеют отношение к конечным продуктам или услугам. Новые товары могут представлять собой усовершенствованные старые или абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция, как правило, разрабатывается, чтобы увеличить долю рынка, или освоить новые рынки, или освоить новые сегменты рынка. Гипотезы изменений 1. Изменение в стратегии и структуре + система вознаграждения, система взаимосвязей между подразделениями, система контроля, финансовые отчетности. Изменение структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть по распоряжению высшего руководства, а перемены в области технологии и продукции – снизу вверх. 2. Изменение в культуре имеет отношение к изменению в ценностях, установках и поведении и убеждениях сотрудников организации в том числе система мотивации. Реинжиниринг бизнес-процесса и внедрение системы качества так же относятся к изменениям культуры. Изменения Проактивные - состоит в том, чтобы постоянно изучать меняющиеся пределы возможного и в этих рамках достигать своих целей, в том числе целей роста и развития Реактивные - действия совершающиеся в ответ изменениям на внешних условиях- 3.2. Классификация изменений 1. Масштаб изменений: С точки зрения масштаба изменения могут быть: а) пошаговыми (незаметны, можно определить как преобразования, затрагивающие не более 5% от содержания существующих операций); б) крупными (существенные, затрагивают более 10% от содержания текущих операций. Иногда меняется состав руководителей. Новый вектор развития); в) трансформационными (трансформационные, координальные преобразования, которые затрагивают 100%. 2. Фокус направленности изменений: Фокус изменений Стратегические Операционные - связаны с изменением ведения - любые действия, затрагивающие компании или направлений её каждодневные краткосрочные операции. деятельности. 3. Уровень, на котором осуществляются изменения. Уровень изменений в организации, то есть уровень - отдельного сотрудника; - команды подразделения; - команды в целом. Цель этих перемен поведение, навыки или отношения. Перемены могут осуществляться по каскадному принципу. Число изменений на индивидуальном уровне: 1. Индивидуальный тренинг руководящего состава организации. 2. Практическое обучение или наставничество на рабочем месте. Групповой уровень: 1. Командообразования. 2. Изменение процедур и правил работы + подразделения. 3. Внедрение новых систем. На уровне организации: 1. Изменения на всех уровнях. 2. Разработка мероприятий в корпоративной культуре. Масштаб изменений Матрица классификации изменений Фокус изменений Стратегический Операционный Трансформационные - уровень организации; - уровень команды; - индивидуальный уровень. Крупные изменения - уровень организации - уровень команды; - индивидуальный уровень. Пошаговые изменения - уровень организации - уровень команды; - индивидуальный уровень. Модель изменений Курта Левина и Модель управления изменениями Л. Грейнера смотрите в следующей лекции