Теория менеджмента. Теория организации

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ОУП ВПО «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ (для направления «Управление персоналом », профиль «Управление персоналом организации», очной формы обучения, 2 курса, заочной формы обучения, 1 курса) Составитель: Шабалкова Т.Н., ст. преподаватель Челябинск 2014 1 СОДЕРЖАНИЕ Лекция 1. Теория организации и ее место в системе научных знаний. Организация в организаторской мысли. Лекция 2. Понятия, характеризующие строение систем. Свойства систем. Принципы организации. Лекция 3. Организация как социальная управляемая система. Виды социальных систем. Лекция 4. Организация как объект анализа, проектирования и управления. Хронологическая классификация Лекция 5. Внутренняя и внешняя среда организации среда организации. Лекция 6. Жизненный цикл организации, этапы и стадии. Лекция 7.Основные законы организации. Лекция 8. Структура организации: сущность, основные понятия. Виды структур организации и их характеристики. Лекция 9. Сущность и задачи организационного проектирования. Реорганизация предприятия. Основные этапы реорганизации. Лекция 10. Организационная культура. Лекция 1. Теория организации и ее место в системе научных знаний. Организация в организаторской мысли. Организация - это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У каждой организации есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Организации: уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; они погибают, когда неспособны выполнять свои задачи. Предметом теории организации является изучение организации, как системы взаимосвязанных элементов, законов и принципов, по которым создаются, строятся и функционируют организации, направленные на достижение определенных целей. Особое значение приобретает теория 2 организации на современном этапе, т.к. рыночные отношения предъявляют новые требования к построению и поведению организаций: для них становиться характерным предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организацию можно рассматривать как процесс и как объект. Как процесс организация – это деятельность по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Как объект организации – это объединение элементов, на основании упорядоченной внутренней структуры. Организацию можно рассматривать с точки зрения статики организации (структурный подход) и динамики организации, (в центре исследований которой находится система отношений между людьми, действия которых направлены на достижение общих целей). Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. При этом «Теория организации» действует в системе научных дисциплин - психологии, социологии, социальной психологии, антропологии, экономических наук, юридические науки, информатика. Психология: вносит свой вклад в прогнозирование поведения индивидуума, изменение его поведения, выявление условий, мешающих и способствующих рациональным действиям и поступкам людей (мотивация, тренинги, тесты, удовлетворенность работой и т.д.). Социология: вносит свой вклад в изучение социальных систем, где индивидуумы выполняют свои роли и вступают взаимоотношения друг с другом, изучение группового поведения, рекомендации по групповой динамике, коммуникаций, статуса, власти и т.д. Особый вклад в изучении социальных конфликтов, прежде всего конфликты межличностные. Большую роль играет изучение мотивации человеческой деятельности, места и роли человека в социальных и технических системах, факторов социальной активности и т.д. Социальная психология: объясняет почему люди себя в группах ведут определенным образом, что является главным ориентиром в их поведении. Антропология: эта наука занимается поведением и деятельностью людей в широком контексте жизни общества, т.е. занимается функцией культуры всего общества. Эта социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в деятельности организаций. Связь с экономическими науками определяется потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построений, обеспечение внутреннего и внешнего взаимодействий с учетом избранного 3 курса. Здесь рассматриваются и отношения собственности, рыночное и государственное регулирование, макро- и микроэкономических аспектов функционирования, проблем эффективности, и ее измерения, методов экономического стимулирования и т.д. Юридические науки, изучают право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское, трудовое и хозяйственное право. Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе Обязательные требования к организации: наличие хотя бы двух человек; наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Черты организации: комплексность – рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда; формализация – понимается заранее разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Степень формализации может быть различной; соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Организация в организаторской мысли. Истоки становления и развития организационно-управленческой мысли: Началом научного становления организаторской мысли в обществе считается период формирования античной парадигмы, возникшей в Древней Греции в IV в. до н.э. Ее творцами были Платон (427 - 347 гг. до н. э.) и Аристотель (384 - 322 гг. до н. э.). В классических трудах Платона «Государство», «Законы», «Политика» заложены основы не только философии, но и теории организации государства и права. В трудах Аристотеля - ученика Платона, превзошедшего своего учителя (диалог «О 4 философии», «Органон», «Категории», «Политика», «Риторика», «Метафизика», «О душе»), излагаются основы логики и теории познания, политически-правовых наук и этики, искусствознания, политической экономии. Это была подлинная энциклопедия накопленных за время трех первых цивилизаций знаний о рациональной организации общества и была общепризнанной в течение почти двух тысячелетий. В Римской империи, Византии, арабских халифатах эти взгляды развивались и дополнялись в частностях, но основы их сохранялись. Средневековая парадигма обществоведения относится к периоду расцвета феодализма. Отличительной чертой было господство мировых религий (христианской, буддийской, мусульманской, иудейской), признание божественных законов, предопределявших поведение и судьбу человека, народа, государственное устройство, незыблемость правовых и этических норм, освященных религиозными канонами. Преуспел в этом Фома Аквинский (1225 – 1247 г.г.), который, объединив естественную и сверхъестественную (результат божественного откровения) теологию, стремился приспособить философию Аристотеля к нуждам церкви. Крупным событием стало рождение социологии, как фундаментальной, так и многочисленных прикладных направлений, помогавших объяснить и более успешно решать практические задачи организации усложнявшейся социальной структуры и общественной жизни позднеиндустриальной цивилизации. Формирование организационных основ новой постиндустриальной парадигмы проходит в несколько этапов. Первый из них относится к 20 - 30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой войны, волны революций и мирового экономического кризиса 1929-1933 г.г. подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к активному поиску новых подходов, способных объяснить происходящие перемены. Вторым этапом ухода от этой доктрины считается время после Второй мировой войны. Глобальные кризисы, охватившие все стороны организации жизнедеятельности общества в последней четверти нашего столетия, поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы. Новым шагом в развитии организационно-управленческой мысли становится человек в системе источников саморазвития общества. Это не исключает признания того факта, что человек как существо биосоциальное является высшим продуктом эволюции природы, что его существование невозможно без окружающей среды, материального производства. Но не это главное в современном человеке. Главное - накопленные усилиями десятков и сотен поколений научные знания, культурное наследие, нормы нравственности, идеологические установки. 5 Конец XX в., характеризуется становлением основ гуманистического постиндустриального общества, в связи с чем, на передний план выдвигаются науки о человеке и обществе. В методологии обществоведения на первое место выходит познание закономерностей циклической динамики, статики и генетики. Для конца XX в. характерна новая волна синтеза наук. Эволюция деятельность: научных взглядов на организационно-управленческую Классическая теория. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основные разделы классической теории: научное управление, теория организация, бюрократическая теория. Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях: 1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы; 2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; 3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях. Рассматриваемые направления: разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда как руководителей, так и рабочих); функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций между работниками); исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания); премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда); отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик. 6 А. Файоль предложил ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации: Структурные принципы: принцип разделения труда; принцип единства цели и руководства; принцип соотношения центрального и децентрального; принцип власти и ответственности; принцип цепи. Принцип процесса: справедливость; дисциплина; вознаграждение персонала; единство команд (один начальник); подчинение главному интересу. Принципы конечного стабильность; инициатива. результата; корпоративный дух; порядок; Бюрократическая теория организации (Макс Вебер): четкое разделение труда → высококвалифицированный специалист в каждой области; иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий; наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач; дух формальной обезличенности; осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями. Всеобщая организационная наука – тектология. В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации – вещей, людей и идей. Цель – создание принципов и законов, общих для всех систем: в технике (организация вещей), экономике (организация людей) и идеологии (организация идей). Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организации — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам. Факторы эффективной организации (Лайкерт) Исследования Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. 7 Предложенные Лайкертом принципы: процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями; мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное; процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная; процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения; процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован; процесс постановки целей побуждает к групповому участию; процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем; цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов. Современные направления. Реинжениринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организационного производства и управления. В рамках этого направления рассматривают новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимально хозяйствующих субъектов, потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство и т.д. Лекция 2. Понятия, характеризующие строение систем. Свойства систем. Принципы организации. Основой теории организации является теория систем. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. Признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление. Уникальной характеристикой при рассмотрении систем является внутреннее соотношение между частями. Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. Система делится на подсистемы. 8 Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (например, экономическая, организационная, техническая подсистемы). Свойства систем: система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации- законе самосохранения); система имеет потребность в управлении; в системе формируется сложная зависимость от свойств, входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Существуют закрытые и открытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система признает динамичное взаимодействие с окружающей средой, т.к. они зависимы от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Степень разграничения открытой и закрытой системы может быть различной, т.е. может быть переход от одной системы к другой. Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход (рис. 1). Рис. 1 Взаимосвязь организации с внешней средой Организация должна реагировать на изменения внешней среды. Нельзя представить организацию без границ, т.к. они показывают, где начинаются и заканчиваются системы, и подсистемы постоянно получают информацию от внешнего окружения через обратную связь. Это позволяет им корректировать свои действия, принимать решения. Границы могут быть физическими и психологическими. Поскольку закрытая система не получает энергию и ресурсы из внешнего окружения, она может со временем сокращаться. В 9 отличии от нее открытая система может реконструировать сама себя, поддерживать структуру, избегать ликвидации и даже вырасти, т.к. получает энергию из вне. Принципы организации. Принцип есть исходное положение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы организации – это общие правила (положения) формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования. Принцип и законы, по сути дела, отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон - в виде образа (положительного знания), принцип - в виде определенного требования (регулятивной нормы). Также принцип может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований. Классификация принципов: 1. По степени обоснованности: а) научные – сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность; б) обыденные – правила и действия, сформулированные человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все субъективны. 2. По степени универсальности: а) универсальные (общие) – отражают правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе; б) специфические – действующие в отдельных сферах природной и человеческой деятельности; в) ситуационные – те, которые действуют в конкретных ситуациях. 3. По способу реализации: а) реализуемые природой, без какого-либо участия человека; б) при взаимодействии природы и человека; 10 в) только с участием человека (осуществляются посредством индивидуальной, коллективной и совокупной общественной деятельности). 4. По масштабу действия: а) действующие только индивидуальной работы); в отдельных элементах системы (принцип б) между элементами системы внутри предприятия (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи); в) между системами (между предприятиями, отраслями народного хозяйства). Рассмотрим более подробно основные тектологические принципы организации: принцип цепной связи (всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь); принцип интегрессии (образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми, например, поточная линия - машины, работающие в едином ритме); принцип подбора/отбора (фундаментальный принцип организации, т.е. обобщается все полезное и отметается все бесполезное); принцип подвижного равновесия, т.е. объект, отдавая свои силы, и энергию может дальше также функционировать; организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде; принцип слабого звена (организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена). Таким образом, принципы организации условно можно разделить на 3 группы: 1) принципы организационной статики (статической организации), определяющие правила построения структур (структуризация): целеполагание, приоритет функций над составом звеньев, приоритет объекта над субъектом, адаптивность полная координация функционирования всех составляющих, минимум сложности, полномасштабность, пределы автономности, сочетание централизации и децентрализации, 11 взаимосогласованность вертикальных и горизонтальных связей, единство распорядительства, диапазон контроля; 2) принципы организационной динамики (динамической организации), как общие правила формирования организационных процессов: направленность, прямоточность, результативность, эффек-тивность, восприимчивость, информативность, надежность, оперативность, гибкость, параллельность, ритмичность, синхронность; 3) принципы рационализации, как общие правила совершенствования статики и динамики организации: концептуализация, алгоритмизация, нормализация, систематизация, классификация, концентрация, специализация, стандартизация, унификация, персонификация и регламентация. Лекция 3. Организация как социальная управляемая система. Виды социальных систем. В курсе теории организации рассматриваются преимущественно социальные системы, основным элементом которых является человек. К социальным системам относятся: образовательные; политические; экономические; медицинские; правовые. Наиболее распространены социально-экономические системы. Каждой из этих видов систем имеет приоритет собственных целей. Так, для социальноэкономических организаций главная цель – получение максимальной прибыли; для социально-образовательных – достижение современного уровня знаний, а получение прибыли – вторичная цель. Особенности социальных систем: реализация потенциальных возможностей и способностей человека; формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных); сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности. В организации проходят объективные и субъективные процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности организации; процессы, связанные с действиями законов организации, например, синергии, композиции, пропорциональности. 12 К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений. В организациях имеются формальные и неформальные лидеры. Формальный лидер назначается вышестоящим руководством и наделяется для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер - это член организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера. Основу организации составляет малая группа людей, которые выполняют однотипные или связанные между собой функции и расположены в территориальной близости. Виды социальных систем. Классификация организаций: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные; общественные и хозяйственные; формальные и неформальные. Кроме того, различают организации по: отраслевые принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные и т.д.); самостоятельности принятия решений (головные/материнские, дочерние и зависимые). Статус правительственной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. Неправительственные – это все другие организации, не имеющие такого статуса. Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель – удовлетворение общественных потребностей, при этом вся прибыль идет на развитие организации. Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования. Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней среде. Формальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица. 13 Неформальные организации – это незарегистрированные в государственном органе организации. К ним относятся объединения людей, связанных личными интересами, общностью взглядов и не ведущие финансовохозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли. Хозяйственные организации. Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Продукция хозяйственных организаций: товары; услуги; информация; знания. К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций); неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально трудовой деятельности и т.д. Хозяйственные организации принято разделять на 4 группы: микро-, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе. Хозяйственные организации классифицируются по следующим признакам: по времени действия: бессрочные и временные; по сезону активного действия: летние, зимние и т.д.; по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство; по специализации производства: специализированные и универсальные; по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурные и многономенклатурные; по видам организаций субъектов хозяйствования: коммерческие и некоммерческие организации. Также существуют различные формы организационных объединений. Организация и государство. При любой форме хозяйствования организации (предприятия) играют важную роль в экономике государства. С макроэкономических позиций организации служат основой для: увеличения национального дохода, валового внутреннего продукта, валового национального продукта; возможности существования всего государства и выполнения им своих функций. 14 Это связано с тем, что значительная часть государственного бюджета формируется за счет налогов и сборов с организаций; обеспечения обороноспособности государства; простого и расширенного воспроизводства; развития национальной науки и ускорения НТП; повышения материального благосостояния всех слоев граждан страны; развития медицины, образования и культуры; решения проблемы занятости; решения многих других социальных проблем. Также осуществляется влияние государства на деятельность любой организации. С позиций государственного управления общество рассматривается в качестве сложной системы с множеством уровней иерархии. Каждый уровень является открытой системой, имеет вход и выход, зависит от внешней среды. Государство как управляющая структура выполняет ряд функций: принятие нормативных актов; контроль и надзор за исполнением установленных законов, правовых актов, выдача лицензий, регистрация актов; правоприменительные функции (издание индивидуальных правовых актов; ведение реестров, регистров и кадастров); управление государственным имуществом; оказание государственных услуг (имеющих исключительно общественную значимость). Роль государства в рыночной экономике: властная структура (разработка правовой основы предпринимательской деятельности, контроль за соблюдением законодательства); механизм экономического регулирования, поддержки и стимулирования; собственник государственного имущества. Государственная поддержка предпринимательства может включать как прямое финансовое субсидирование, льготное кредитование и селективное гарантирование кредитов, так и предоставление льгот по налогообложению, участие государства в соучредительстве новых предприятий, формирование и регулирование рынка труда, предоставление выгодных государственных заказов. Лекция 4. Организация как объект анализа, проектирования и управления. Хронологическая классификация Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако, основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной. 15 Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и т.д., имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен, и последствия решений обычно предопределены. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера. Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы (например, муравейник, человеческий организм и др.). Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен. Последствия решений в биологических системах часто оказываются непредсказуемыми (например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов и т.п.). Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов решений и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из решений. Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов (например, семья, производственный коллектив, неформальная организация и т.п.). Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации. Кроме основной, системы имеют следующую классификацию: искусственные и естественные. Искусственные создаются человеком для реализации заданных программ или целей. Естественные создаются природой, человеком для реализации мирового существования. детерминированные и стохастические. Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом (например, обучение студентов, производство типовой продукции). Стохастические (вероятные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней 16 или внутренней среды и выходными результатами (например, предпринимательские фирмы, исследовательские подразделения). Мягкие и жесткие. Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого - слабой устойчивостью (например, система котировок ценных бумаг, новые организации). Жесткие системы - это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей организации. Они обладают большой устойчивостью к внешним воздействиям и слабо реагируют на небольшие воздействия. Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными. Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие ее деятельности. С понятием системы связана широта подхода при анализе и синтезе различных организационных образований. Речь идет о системном, комплексном и аспектном подходах. Системный подход требует учета всех ключевых элементов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений. Комплексный подход требует составления приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных элементов. Аспектный подход учитывает отдельные ключевые элементы при анализе и синтезе оргобразований. Лекция 5. Внутренняя и внешняя среда организации среда организации. Внутренняя среда организации – совокупность встроенных элементов, которые определяют способность и степень интеграции организации во внешнюю среду. Внутреннюю среду можно рассматривать как в статичном состоянии, выделяя состав элементов и культуру, так и в динамике, изучая процессы, протекающие под действием ряда факторов. К элементам внутренней среды можно отнести цели и задачи организации, самих работников и применяемые в производстве технологии, финансовый и информационный ресурсы, а также организационную культуру. Особое место во внутренней среде занимают люди. Их способности, уровень образования и квалификации, опыт работы, образ мышления, 17 мотивация и организации. преданность определяют конечный результат работы Как известно, основным фактором производства и ресурсом в организации является труд сам по себе. Рабочая сила, т. е. работники, осуществляющие трудовую деятельность, являются основой деятельности всей организации. Персонал и его отношения определяют социальную подсистему организации. Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Внутренняя среда состоит из целей, людей, технологии, структуры, капитала и культуры (рис. 2). Рис. 2 Взаимосвязь внутренних переменных (социотехнические подсистемы) организации Цели. Организация есть группа людей с осознанными общими целями. Организацию также можно рассматривать как средство достижения целей. Цели – конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации. Представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Специализированное разделение труда в большинстве современных организаций вовсе не означает случайного распределения работ между имеющимися людьми. Задачи. Одним из направлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задачи - это определенная работа, серия работ или 18 часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее определенные сроки. Технология - четвертая внутренняя переменная имеет гораздо более распространенное воздействие, чем традиционно считается. Технология, применительно к организации, представляет собой совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выхо-дящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Люди. И организации, и руководители, и подчиненные – не что иное, как группы людей. Существует три основных составляющих человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией (предприятием) это люди (человеческие, т.е. трудовые ресурсы). капитал (финансовые ресурсы), материалы (материальныѐ ресурсы), технологии и информация. Внешняя среда организации. Одним из значимых характеристик организации (предприятия) является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть независима от внешней среды, они полностью зависимы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает: экономические условия, потребителей. профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Большое значение имеет и тот факт, что хотя организация (предприятие) и зависит полностью от внешней среды, среда эта, 19 как правило, находится вне пределов влияния менеджеров. С каждым годом руководству приходится учитывать все большее количество факторов внешней среды, которые принимают поистине глобальный характер. Это требует понимания целей новой области юриспруденции, осознания новых культурных ценностей. Влияние внешней среды проявляется через воздействие ее факторов на результаты деятельности организации. Факторы внешней среды подразделяются на факторы прямого воздействия (оказывают непосредственное влияние на принятие решений в сфере хозяйственнофинансовой деятельности предприятия) и факторы косвенного воздействия (не оказывают прямого воздействия на деятельность предприятия, однако они предопределяю стратегически важные решения, принимаемые его руководителями и специалистами). К факторам прямого воздействия относят: поставщиков, профсоюзы – поставщики трудовых ресурсов, посредники, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. К факторам косвенного воздействия относят: состояние экономики, научнотехнический прогресс, социальные, культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах и т.п. Лекция 6. Жизненный цикл организации, этапы и стадии. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Естественно, что организация формируется для осуществления какой-либо цели и ее задача просуществовать как можно дольше во исполнение цели. Цели могут корректироваться в зависимости от изменения внешней и внутренней среды, также как и сама организация. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация и насколько выбранный стиль руководства соответствует этому этапу. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие этапы предусматривает (рис. 3): этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно. Продвижение к следующему этапу требует обеспечения ресурсами; 20 этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа. Формируется миссия. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными; этап формализации и управления. Структура стабилизируется, вводятся правила, определяющие процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Вырастает роль высшего руководства, процесс принятия решений становится более взвешенным. Роли уточнены, и выбытие членов организации и вызывает серьезной опасности; этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития; этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию и услуги. Увеличивается потребность в работниках, кто обладает наиболее ценными специальностями. Рис. 3 Жизненный цикл организации Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукта – временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Следует различать: 21 полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизненный цикл продукции в сфере потребления. Эти понятия используются для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обсуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев. Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним относятся: снижение спроса ужесточают конкуренцию и усложняют ее формы; увеличивается конкурентная сила поставщиков; повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе; возростает сложность управления приростом производственных мощностей; усложняется процесс создания товарных инноваций; снижается прибыльность. Лекция 7.Основные законы организации. С позиции материалистической диалектики закон – это необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями. Закон выражает объективные и реальные связи между предметами, между свойствами, между свойствами внутри вещей. Законы могут носить всеобщий и частный специфический характер; отражать строго количественные и качественные связи; относится к законам функционирования, сосуществующим в пространстве вещам и законам развития, выражающим тенденцию или порядок следования событий во времени; законам динамическим, проявляющих себя через однозначность причинно-следственных связей, и статическим, представляющих собой единство необходимых и случайных событий. Указанная классификация полностью отражает характер проявления законов организации. Близкой к понятию закон является понятие закономерность. Закономерность также отражает причинно-следственные связи, однако, в законе они более устойчивы и всеобщи. Закономерность отражает правильность, последовательность в явлениях, относящихся к определенному месту и времени. Связи, обобщаемые в закономерности менее устойчивы, чем в законе и справедливы лишь для данных условий развития конкретных явлений. Закономерность богаче закона конкретным содержанием. Общие законы организации отражают как количественные, так и качественные стороны организационных явлений и процессов в их единстве и служат внутренней мерой этих процессов, что 22 является одним из условий использования их в практике. Законы организации позволяют правильно подойти к оценке и использованию организационного опыта, его более глубокому познанию. Знание законов организации позволяет создать и построить такую организацию, которая будет эффективно функционировать и развиваться, достигая целей, ради которых она была создана. Впервые общие законы организации были сформулированы основоположником организационной науки А.А. Богдановым (закон наименьших, пропорциональности, равновесия). Они легли в основу формирования общей теории систем. Закон синергии заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого вошедшего в состав целого элементов в отдельности. При этом под свойством элемента понимается его состав параметров, их взаимосвязь, изменение во времени. Аристотель говорил: «Целое больше простой суммы своих частей» (2 + 2 > 4), например, эффект получаемый при разделении и кооперации труда. Однако, соединение может иметь как положительный эффект, так и отрицательный. Первое означает организованность, второе - дезорганизованность. Синергическому эффекту способствует совершенствование организации производства и управления. Закон наименьших – суммарная устойчивость организации по отношению к окружающей среде есть сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям. Важно учесть, что система подвергается неравномерным и неравным воздействиям в разных своих частях. Т.е. структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью. (Например, прочность цепи определяется, при прочих равных условиях, наименее прочным звеном.) Закон самосохранения гласит, что любая организационная система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс. Чтобы сохранить себя все системы стремятся к равновесию. Функционирующая организация может стремиться к равновесию, например, в стабильности кадрового состава, поддержания уровней запасов, финансов и т.д. На систему постоянно воздействуют внешняя среда, к этому добавляются различные внутренние изменения, поэтому сложно достичь на длительное время состояния равновесия, это предел, к которому стремиться любая система. При этом равновесие может быть динамическим, если структура системы меняется и статическим, если 23 структура со временем меняется. Системы стремятся к устойчивости. А устойчивость - способность системы функционировать в состояниях, близких к равновесию. Существует два вида устойчивости: устойчивость первого рода, называют, свойство системы вновь возвращается в исходное состояние после выхода и равновесие (статическое равновесие); устойчивость второго рода, когда после выхода системы из состояния равновесия, она приходит в колебания вблизи нового равновесного состояния - это динамическое равновесие. Способность любой системы сохранять устойчивость небезгранична. В конкретной борьбе гибнет множество наиболее слабых или наименее целесообразно организованных предприятий. Чтобы сохранить устойчивость на одних предприятиях идет сокращение непроизводственных работ и затрат и вводится строгий режим экономии. Другие организации пытаются адаптироваться под изменения условий внешней и внутренней среды. При этом может происходить как структурная адаптация (изменение структуры), так и функциональная (изменения) в видах деятельности. Конкретными формами адаптации являются рост и развитие. Однако, системы в своем росте не могут превышать критического размера. Основными препятствиями в развитии являются возникающие внутри организации конфликты. Закон информированности-упорядоченности утверждает, что в организованном целом не может быть больше порядка, чем информации. Упорядоченность – характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей. Достигнутый порядок можно охарактеризовать с помощью как количественных, так и качественных характеристик. Порядок можно считать полным, если в нем нашли практическое воплощение три аспекта упорядоченности: границы системы, т.е. установлено, сколько и каких образующих единиц она включает; переменные, которые характеризуют элементы, образующие систему; образ действия каждого элемента и системы их взаимодействия. Большую роль для упорядочения системы имеет информация, которая должна быть полной, своевременной и достоверной. Количество информации в системе есть мера организованности системы. Положение любой системы, с точки зрения ее упорядоченности, можно определить между двумя ее крайними точками, одна из которых соответствует полному хаосу, другая абсолютному порядку. Если учесть сложность экономических систем, то 24 понятно, что для их нормального функционирования необходимо непрестанное движение информационных потоков, как в рамках самой системы, так и в связи с другими системами общества. Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п. с одной стороны, необходимо дополняются противоположными процессами соединения, кооперации, интеграции и т.п. с другой. Анализ – это разделение единого целого на составные части. Цель анализа – возможно более полное познание закономерностей функционирования изучаемой системы при существующей заданной структуре. Синтез – это объединение в единое целое частей, свойств, отношений, выделенных посредством анализа. Цель синтеза – спроектировать, построить такую структуру системы, при которой наилучшим образом будут реализованы заданные ей функции. Анализ сосредотачивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он объединяет, почему эти части действуют именно так. Поэтому анализ дает знание, а синтез – понимание. Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. В целенаправленных системах имеются: проблемы определения общих целей; проблемы многих целей; проблемы согласования многих целей. Каждое подразделение системы должно выполнять свою цель и вносить вклад в исполнение общих целей. Закон пропорциональности отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость. Пропорции отражают объективно существующие связи и зависимости между частями, элементами, называется диспропорцией. Диспропорции снижают эффективность организации и ведут к ее разрушению. Пропорции должны соблюдаться, например, между факторами производства; между субъектами и объектами управления, между централизацией и децентрализацией. Закон развития (онтогенеза) гласит, что материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие организации описывается кривой жизненного цикла, характер и протяженность которого определяются конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспособления к возникающим изменениям и т.п. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов 25 развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления. Развитие – это процесс закономерного качественного изменения. Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. При эволюционной – развитие можно охарактеризовать как процесс постепенного, непрерывного количественного изменения, подготавливающий качественные изменения; революционная форма характеризуется скачкообразным переходом от одного качественного состояния к другому, от старого – к новому. Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие – это переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному. Регрессивное развитие – это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход от высшего к низшему, менее совершенному. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса, и наоборот. Закон социальной самоорганизации (специфический закон организации) – так как организация состоит из людей, то со временем социальный фактор влияет на выделение неформальных организаций внутри самой формальной организации. Каждый из рассмотренных законов отражает механизм проявления тех или иных количественных и качественных сторон организационных отношений. Благодаря знаниям законов мы открываем для себя многообразие форм, существования организационных отношений. Законы организации действуют не изолировано, а во взаимодействии, дополняя друг друга. Например, закон наименьших и пропорциональности позволяют определить «узкие места» при построении и функционировании организаций. Часть законов рассматривают организацию сточки зрения статики (закон композиций, закон пропорциональности, закон наименьших, закон онтогенеза), другая – с точки зрения динамики (закон синергии, закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон самосохранения). Практическая реализация этих законов заключается в создании условий для их практического применения. 26 Лекция 8. Структура организации: сущность, основные понятия. Виды структур организации и их характеристики. Структурный подход к организации. Структура – это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системнообразующих связей и отношений, существующих между подразделениями и работниками организации, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами. По своему содержанию и функциональному назначению связи и отношения, составляющие структуру организации, подразделяются на 3 группы:связи непосредственного взаимодействия; отношения соподчиненности, устанавливающие иерархическую зависимость в организации; соотношения, устанавливающие пропорциональность строения организации, т.е. обеспечивающие соответствие количественных и качественных параметров отдельных составляющих системы. Структура – устойчивая характеристика системы. Составляющие связи должны быть четкими, достаточно выраженными и сильными. На действенность и эффективность структуры влияют: действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях; действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение; полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низший, средний, высший). Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения). Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации. 27 Характеристики структуры: 1) формализация. Разделяют формальные и неформальные организации. Формальная организация – предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций в организации. Степень формализации может меняться. Неформальные организации, в которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под воздействием различных факторов, общий интерес группы, объективная необходимость сотрудничать. 2) разделение труда. Существует вертикальное и горизонтальное разделение труда. Вертикальное разделение труда, это деление организации на уровни управления. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация. Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определенные работы; определенные взаимосвязи между отдельными видами работ. 3) функционализации – это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации; охвате контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Говоря о разделении труда необходимо сказать о глубине специализации. Т.е. многие работники в течение длительного времени выполняют ограниченное количество работ – однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину, т.е. шаблонные работы. Обследования показали, что существует небольшое количество работников, которым нравиться повторяемость труда. Монотонность труда вызывает утомляемость. Задача состоит в том, чтобы научиться преодолевать отрицательные последствия разделения труда. Это становится возможным на пути укрупнения технологических операций, чередованием работ и эффективным их планированием. Т.к. существует разделение труда, то возникает необходимость в контроле. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного 28 руководителя. Сколько же должно быть подчиненных? Это зависит от ряда факторов: требуемый контакт. В различных видах производства, научноисследовательских и других работах существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации между руководителем и подчиненными (совещания, консультации, конференции, личный контакт); уровень образования и подготовленность подчиненных являются основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что управляющий на более низких уровнях управления руководит большим количеством подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализирована; способность общения играет важную роль в налаживании эффективного механизма разрешения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделения и работников. Чем более однородны проблемы, которыми занимается руководитель, тем больше он может иметь подчиненных. Широкий охват контролем может быть очень эффективен при использовании высокообразованной рабочей силы, а узкий охват контролем, когда подчиненные не получили соответствующей подготовки выполнения работы. С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации организация подразделяется на структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Департаментализация бывает: функциональной - группировки работников в зависимости от выполняемых функций (цели твоего только подразделения); территориальная - создание групп на базе отдельной территории; производственная - группируются на базе продукции; проектная группировка людей на временной основе; смешанная, т.к. каждый способ группировки имеет свои плюсы и свои минусы, то используется смешанная форма. Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность является ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осуществляется сверху вниз в соответствии с иерархией власти. Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием этого процесса. 29 Централизация и децентрализация. Делегирование. Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, т.е. правами, которыми наделено определенное лицо в организации. Чем больше организация, тем более сложные решения она принимает. Во многих фирмах необходимо принимать относительно быстрые решения в связи с поведением конкурентов, изменением потребностей клиентов. В случае, когда скорость принятия решений критическая, необходимо прибегать к определенной децентрализации. Централизованные организации слишком дороги, медленно приспосабливаются и плохо реагируют на потребности клиентов, слишком ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно действовать в условиях конкуренции. Рынки конечного использования продукции требуют более быстрой и целенаправленной ответной реакции. Возрастают объемы и значимость выпуска наукоемкой и высокотехнологической продукции. Стратегия все больше смещается от конкурентных условий, основывающихся на ценах и объемах производства, к целям увеличения ценности для клиентов. Это приводит к формированию новых принципов управления, где больше предоставляется свободы сотрудникам, группам. В децентрализованных организациях действия по разрешению проблем могут предприниматься более быстро, большее количество людей принимают участие в достижении конечного результата. Анализ опыта децентрализованных структур позволил выявить следующее: активнее развиваются профессиональные навыки руководителей, власть и ответственность которых за принятие решений возрастает; ведет к усилению соревновательности, стимулирует руководителей к созданию атмосферы конкуренции; руководители могут проявлять больше самостоятельности в осознании и определении своего личного вклада в решение проблем. Необходимо отчетливо понимать, что процесс децентрализации требует принятия определенных организационных и экономических мер, в том числе и расходов. Приходится в частности разрабатывать и осуществлять программы обучения руководителей, преодолевать сложившиеся стереотипы работы в централизованных структурах и сопротивление работников к переменам. Изменения претерпевают системы бухгалтерского учета и отчетности, что влечет за собой рост административных расходов. Таким образом, децентрализация предполагает: большее количество решений принимается на низших уровнях управленческой иерархии; решения, 30 принятые на низших уровнях более важны; различные организационные функции подвергаются большему влиянию решений, принятых на низших уровнях; уменьшается объем централизованного контроля за решениями, принятыми управленческим персоналом. На соотношение централизации и децентрализации влияют такие исходные факторы: размер организации, технология производства и услуг, окружающая среда. Учитывая всю совокупность воздействующих факторов, необходимо стремиться к формированию структур, отражающих современные тенденции развития организаций: сокращение уровней управления, общее сокращение управляющих высшего и среднего звеньев, создание более плоской организационной структуры, повышение статуса персонала, ориентированного на инновации, творчество и количественные методы. Одни из ключевых инструментов эффективного осуществления процессов децентрализации является делегирование. Оно используется когда: руководителю необходимо время на осуществление дел, которые являются прерогативой высшего звена; чрезмерная занятость не позволяет самому заняться какой-либо проблемой; подчиненный может сделать работу лучше, чем руководитель. Делегирование производится на основе принципов: передача полномочий осуществляется в соответствии с ожидаемым результатом; передача полномочий должна осуществляться по линиям управления; каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий; передаются только полномочия, старшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия своего подчиненного. Виды структур организации и их характеристики. Существует множество видов структур по типу департаментизации: линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные, бригадные и проектные (матричные). Линейная структура (рис. 4) – делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему по всем вопросам. Руководитель наделен всеми полномочиями и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему работниками, 31 несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Рис. 4 Линейная организационная структура управления Преимущества линейной структуры: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; оперативность в принятии решений и быстрота реакции на указания; простота управления (один канал связи); личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделении. В такой структуре каждый руководитель должен быть высококвалифицированным специалистом и обладать разносторонними знаниями. Недостатки: высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления; отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами; концентрация власти в управляющей верхушке. Развитие малого бизнеса начинается, как правило, с простых линейных структур, но с развитием организации структура усложняется, организация переходит к другим типам. Линейные структуры разделяют на плоские и многоуровневые. Функциональная структура управления (рис. 5) – совокупность подразделений специализированных на выполнение конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. 32 Рис. 5 Функциональная организационная структура управления Преимущества функциональной структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций. Недостатки: чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений; снижение ответственности исполнителей за работу в результате получения указаний одновременно от нескольких функциональных руководителей; отсутствие взаимопонимания между функциональными службами; длительная процедура принятия решений; трудности поддержания постоянных контактов между функциональными службами. Линейные и функциональные организационные структуры на практике используются в тесном сочетании и образуют группу линейнофункциональных структур (рис. 6), где линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства. 33 Рис. 6 Линейно-функциональная структура управления Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи — «руководитель– подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю; более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки данных структур: слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий не только стратегических, но и оперативных задач; недостаточно четкая ответственность Линейно-штабные структуры (рис. 7) имеют схожие характеристики. При линейных руководителях создаются штабные подразделения, которые не обладают правом принятия решений. Главная задача штаба – оказание помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Часто специалисты штабов наделяются правами функционального руководства (например, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел маркетинга и иные). 34 Рис. 7 Линейно-штабная структура управления Дивизиональные организационные структуры. По мере роста корпораций, расширения номенклатуры выпускаемых продуктов и рынков их сбыта функциональные структуры управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряют способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты из-за приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций. Это привело к формированию дивизиональных структур (лат. division – разделение, подразделение), которые могут рассматриваться, как обслуживающих определенный рынок и управляемые централизовано. Логика дивизиональной структуры заключается в сочетании автономности подразделений с центрально контролируемым процессом распределения ресурсов и оценке их результатов. Преимущества: дивизиональная структура создает более благоприятные условия для роста фирмы; дает большую автономию и самостоятельность в принятии решений менеджерам; позволяет осуществлять более тесную связь с потребителем; улучшает процессы координации внутри компании; улучшает адаптивность структуры, ее реакцию на внешние воздействия. Все это дает организациям с дивизиональной структурой конкурентные преимущества. Недостатки: рост ступеней иерархии, излишняя свобода отделений, дублирование работ для разных подразделений, потеря возможности контроля, сложные информационные проблемы, слабые связи с головным предприятием. Дивизиональные структуры бывают: организованные по видам товаров и услуг или группам покупателей (продуктовая), рис. 8; организованные по географическим регионам (региональная), рис. 9; сочетающие как продуктовый, так и территориальный принципы построения (смешанные), рис. 10. 35 Рис. 8 Продуктовая дивизиональная организационная структура Достоинства продуктовых дивизиональных структур: возможность расширения ассортимента; быстрая реакция на изменение условий конкуренции, технологии, покупательского спроса; ответственность за получение прибыли возлагается на руководителей подразделений. Рис. 9 Региональная дивизиональная организационная структура Достоинства региональных структур: экономия средств, достигаемая за счет локализации коммерческих операций; территориальная структуризация; снижение транспортных расходов, снижение содержания складских помещений; близость рынка позволяет изучить его требования. 36 Рис. 10 Смешанная дивизиональная организационная структура Бригадная структура управления (рис. 11) – одна из старинных форм организации, которая активно возрождается в наше время. В основе этой структуры лежит организация работ по рабочим группам, а сама организационная структура представляет собой совокупность иерархически связанных друг с другом малых групп. Рис. 11 Органическая структура предприятия, состоящая из рабочих групп (бригад) Основными принципами такой организации управления являются: автономная работа бригад, групп, артелей; самостоятельное принятие решений внутри бригады и координация работ; отсутствие бюрократических связей и возможность привлечения специалистов из других подразделений. 37 Достоинства бригадной структуры: реализация концепции групповой формы (поощряются взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблем); менеджмент носит характер квалифицированных консультаций и опирается на достижение группового согласия; предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками; сочетание индивидуальной и коллективной ответственности за качество работы и конечный результат, что снижает необходимость в строгом контроле; оплата труда направлена на стимулирование, предусматривая тесную связь между уровнями заработной платы каждого члена бригады и общими результатами; отход от принципов рациональной бюрократии (специалисты, входящие в состав бригад, не требуются в дополнительных руководящих указаниях сверху, снижение необходимости в услугах дополнительных служб). Недостатки: горизонтальная координация работ взаимосвязанных бригад; проблема нахождения необходимых специалистов; повышенная ответственность за решения. Проектная структура – временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработка проекта и его реализация). Проектное управление комплексными видами деятельности требуют обеспечения непрерывного интеграционного руководства в условиях строгих ограничений по затратам, сроку и качеству работ. В одну команду собираются квалифицированные специалисты разных профессий для производства работ заданного качества в рамках материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Проектные структуры различаются по масштабу, широте охвата проблем и отраслей знаний и производства, по характеру взаимодействия с линейными и функциональными звеньями организации. Члены проектной команды подчиняются не только руководителю проекта, но и руководителям тех функциональных подразделений, в которых они постоянно работают. Разновидностью являются матричные структуры (рис. 12). 38 Рис. 12 Матричная структура управления Руководители проекта отвечают за планирование проекта, обеспечения его реализации по всем количествам, качествам и времени показателям. Руководители функциональных подразделений решают, как и где должна быть выполнена та или иная работа и осуществляет функциональную экспертизу проекта. Достоинства матричной структуры: возможность быстрого реагирования и адаптация к изменяющимся условиям; хорошая ориентация на проектные цели; возможность снижения расходов на проектные работы и более эффективное текущее управление; вовлечение руководителей и специалистов в сферу активной творческой деятельности; гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении одновременно нескольких проектов или программ в одной компании; усиление личной ответственности руководителя за проект или программу; возможность применения эффективных методов управления; сокращение времени выполнения проекта; способствует количественному расходованию средств, что имеет особое значение, когда используются редкие или дорогостоящие ресурсы. Недостатки матричной структуры: сложная структура; трудности установления четкой ответственности за работу подразделений; отрыв сотрудников, участвующих в работе проекта, от своих подразделений; возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и управляющими проектов. 39 В последние десятилетия ответом организаций во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно координируемой, многоуровневой иерархии и движение к разнообразным, более гибким структурам, напоминающим скорее сети, чем традиционные управленческие пирамиды. Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний («внутренние рынки») вызвало к жизни новый тип структур – сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов. Они рассматриваются как форма, отвечающая современным требованиям внешней среды. Вместе с тем эффективность сетевых организаций нередко снижается из-за ошибок руководителей при разработке организационных структур и в процессе управления ими. Некоторые сети соединяют поставщиков, покупателей и органы по реализации в долговременные стабильные сети. Другие недолговременны, т.е. соединение происходит для реализации какого-нибудь проекта. Существует несколько видов сетевых организаций (рис. 13): внутренняя сеть, стабильная сеть, динамическая сеть. Рис. 13 Сетевые организации: а - внутренняя сеть; б - стабильная сеть; в - динамичная сеть 40 Внутренняя сеть - создание рыночной экономики внутри сети. Цель получить конкурентные преимущества путем предоставления широкой предпринимательской свободы с нацеленностью на конечный результат. Стабильная сеть - в своей основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем соединения специализированных ресурсов в соответствии с заданной продуктовой цепочкой ценностей. Динамичная сеть - связана с дивизиональной формой, которая делает акцент на адаптивность путем нацеливания независимых подразделений на отдельные, но связанные рынки. Лекция 9. Сущность и задачи организационного проектирования. Реорганизация предприятия. Основные этапы реорганизации. Значение оргпроектирования велико, т.к. в условиях рыночного механизма ставится задача адаптации хозяйственных субъектов к рыночной экономике. Необходим комплексный подход к совершенствованию оргструктуры, т.е. внедрение АСУ не должно идти в отрыве от совершенствования структуры управления. Проектирование (лат.) – процесс создания проекта-прототипа, прообраза предлагаемого или возможного объекта или состояния. В отличие от конструирования оно заключается в описании не только технических сторон будущего объекта, его состава и свойств, но и экономических, социальных, организационных аспектов моделируемого объекта. Современные методы проектирования базируются на рассмотрении организации как открытой динамической системы, главной целью которой является самосохранение и развитие. При проектировании всякий раз приходится решать три важных задачи и исследовать три главных этапа в развитии организации: будущее состояние (где организация хотела бы находиться); настоящее состояние (где организация находится сейчас); переходное состояние (как перейти от настоящего к будущему). 41 В основу методологии проектирования структур должно быть положено четкое формирование целей организации. Сначала цели, а затем механизм их достижения. В структурном плане оргпроектирование различается в зависимости от объекта по ориентации: создание новой системы; частичное усовершенствование; радикальное преобразование. Процесс проектирования включает взаимосвязь трех процессов: предпроектные работы. Это проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения задач. Осуществление подготовки исходных данных (цели, задачи, объектов и объемов работы, определение потребности в ресурсах, определение исполнителей, составление технического задания, проведение оценки эффективности проекта). техническое проектирование – обоснование окончательного комплекса оргрешений, дающие представление об оргноввоведениях в моделировании или проектировании системы. рабочее проектирование документации. – выпуск полного комплекта рабочей При проектировании необходимо определить влияние внешней среды на отдельные элементы системы и на систему в целом. Процесс формирования оргструктуры: формирование общей структурной схемы – определение главных характеристик организации и направлений, по которым должно осуществляться более углубленное проектирование; разработка состава основных подразделений и связей между ними; регламентация организационной структуры – разработка количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. При проектировании используются следующие методы: 1. Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными структурами. К методу аналогий относится выработка типовых структур, определение границ и условий их применения. 2. Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением ее руководителей и других работников для того, чтобы выявит специфические особенности, проблемы в работе аппарата, управления, а также 42 выработке рациональных рекомендаций по его формированию или перестройке, исходя из количественных оценок эффективности структуры, рациональных принципов управления, заключения экспертов, а также обобщение и анализ передового опыта. Этот метод применяется в сочетании с другими и имеет многообразные способы реализации: диагностический анализ особенностей, проблем, узких мест; экспертный опрос руководителей и анализ отдельных характеристик построения и функционирования; разработка графичных и табличных описаний оргструктуры. 3. Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественные и качественные формулировки и последующий анализ оргструктуры с точки зрения их соответствия системе целей 4. Метод моделирования организационного объекта. для создания прогрессивного прообраза Проведение корректировки структуры должно быть оправдано, в соответствии с измененными условиями. Наиболее часто встречающиеся причины: неудовлетворительное функционирование предприятия (снижение производительности труда, повышение себестоимости и т.д.); перезагрузка высшего руководства (необходимость перераспределения прав и функций); отсутствие ориентации на перспективу; разногласия по оргвопросам (например, смена руководства); рост масштабов деятельности; объединение хозяйственных субъектов; изменение технологий управления; влияние технологии производственных процессов; внешняя экономическая обстановка. Реорганизация предприятия. Основные этапы реорганизации. Реорганизация не может проводиться одномоментно, а должна производиться на основе разрабатываемых программ и комплекса мер. Реорганизация делиться на этапы, на каждом ставится конкретные задачи, которые могут осуществляться последовательно, либо параллельно. I этап: подготовка. Необходимо помнить, что реорганизация является не только организационно-технической, но и социальным процессом, т.к. затрачивает интересы работников разных служб. Ключевые моменты этого этапа: подготовка проекта реорганизации, цели проекта; задачи и ожидаемые результаты; создание группы реорганизации с определенным 43 удовлетворением квалификации сопротивления реорганизации. и профессионализма; преодоление Меры по обеспечению поддержки оргизменениям: обучение и предоставление информации; привлечение к участию; стимулирование и поддержка; переговоры и соглашения; кадровые перестановки и назначения; скрытые и явные меры. II этап: сбор информации и определение проблем. На данном этапе используются широко методы моделирования. Задачи: выявление текущих и перспективных интересов потребителей; планирование и измерение необходимых мероприятий; выбор субъектов и объектов реорганизации; разработка модели текущего состояния организации; выявление видов деятельности организации; модель расширения границ развития с ориентацией на процессы фирм- потребителей (т.е. реорганизация затрагивает не только внутренние изменения, но и внешние изменения);составление структурной схемы организации; карта ресурсов; выявление приоритетных процессов (т.е. определение эффективности). III этап: выработка общего и полного понимания решаемых проблем. На этом этапе выявляются оргпроблемы и информационные потоки на текущий период. Ставятся задачи по охвату всех видов деятельности, всех подразделений подготавливаются предложения по оргформам и технологии управления. Определяется приоритетные операции с точки зрения оценки конечного результата. Собирается информация по аналогичным формам. Определяются факторы, тормозящие производственный процесс, дисфункции и несоответствия, причины информационного отставания. Определяются временные рамки, достаточные для реализации намеченной программы. IV этап: организационно-техническое проектирование. Цель - дать техническую характеристику процесса реорганизации: дается описание технологии, стандартов, процедур, систем и видов контроля, используемых в реорганизации. Задачи: определение технических ресурсов и технологий, необходимых в период реорганизации; определение основных источников технических ресурсов и технологий; определение схемы взаимодействия технических и социальных элементов системы. В целом же рассматриваются возможность сокращения числа неэффективных операций и упрощения работы контрольных структур. 44 V этап: социальное проектирование. Цель – выявление социальных аспектов процесса реорганизации. На этом этапе определяют все социальные аспекты реорганизации, т.е. кадровый состав компании, характер работ, карьеры, стимулов, создается план взаимодействия социальных и технических элементов. Составляются предварительные планы по найму работников, обучению и образованию, новой расстановке кадров. В проектных документах этого этапа предлагается уровень квалификации, необходимых для каждого вида работ, схема взаимоотношений между отдельными группами работников, выявляется количественный состав персонала для текущих и проектируемых объемов работ. На этом этапе необходимо учитывать меры сопротивления реорганизационных изменений и мотивировать работников к переходу к новым формам организации, а также механизмы обратной связи. На этом этапе определяется структура самого высокого уровня управления. VI этап: преобразования. Цель – разработка экспериментальной версии и законченного производственного реорганизационного проекта. Задачи данного этапа охватывают завершение модели деятельности организации. Дается оценка профессиональной пригодности каждого работника. Это необходимо для кадровой расстановки. Проводятся инструктажи в момент начала новой работы. Проводится проверка всей необходимой документации. Оценка осуществленных мероприятий проводится исходя из количественных и качественных оценок. Эффективность оргизменений, т.е. степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Результативность и эффективность минимальных затрат. Руководители несут ответственность за результаты деятельности организации. Эффективность лежит в основе деятельности любой организации, а выбор критериев зависит от конкретных условий функционирования, назначения и стратегии организации, причин осуществления изменений. Эффективность должна определяться на каждом этапе: время (краткосрочные, промежуточные, долгосрочные) и критерии (производство, производительность труда, удовлетворение, адаптивность, выживание, развитие). 45 Лекция 10. Организационная культура. Организационная культура – это вид общей культуры, но это особый вид культуры; это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание – установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации. Основные признаки оргкультуры: всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании; неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить; устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Основные функции оргкультуры: охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды; интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию; 46 замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления; регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности; образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности; адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации; функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы: декларации культурных установок. Это оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды); практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации. Классификация организационной культуры. 1. Сильные и слабые. Сила определяется: толщиной культуры (множеством уровней веры); степенью разделяемости культуры членами организации; ясностью приоритетов культуры. Сильная культура оказывает существенное формирующее влияние своих членов, возникает большая приверженность организации. Люди знают как себя вести и не испытывают чувства неопределенности. Для слабой характерно отсутствие четких установок и 47 единой программы деятельности. Взаимоотношения между отдельными составляющими оргкультуры отличаются внутренней противоречивостью. Слабая культура не способствует эффективной реализации миссии и целей организации. 2. Динамические и статические. Динамические – готовы к быстрым и существенным изменениям: быстро меняют формы, методы, способы и ориентиры оргдеятельности. Они легко набирают знания и осваивают новые средства и предметы материальной культуры. Статические основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций. База знаний и предметов материальной культуры меняется медленно. 3. Активные и пассивные. Статические apriori являются пассивными. Активные культуры – сила в совершенствовании ее собственной внутренней организации, т.е. нужен не только внешний импульс. 4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленные – действия всех подсистем скоординированы (результат должен быть достигнут наиболее рациональным способом). Неориентированные – нет эффективного обеспечения реализации миссии. Ценит главным образом не результат, а процесс. 5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные – обращены во вне, к другим культурам, находятся в области внешнего функционирования. Интравертные культуры – это культуры, обращенные во внутрь себя. Культура реализует внутренние цели организации, при этом все необходимое есть в ее арсенале, либо она может выработать сама. 6. Открытые и закрытые. Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. Закрытые обратно. Но эти понятия относительны. Активно открытые: культуры заимствования; культуры вторжения. Пассивно открытые – культуры допуска. 7. Конформисткие и конфронтационны. Конфронтационные – очень слабые культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают особенностью подстраиваться под другую, более сильную культур. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Конфронтация – способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. 8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская – это не культура организации, а культура тех лиц, которые реализуют миссию. 48 Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности. 9. Индивидуалистические и коллективистские. Индивидуалистические – члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя собственные цели. Коллективистские – каждая организация действует исходя из коллективных интересов и коллективных целей. 49