Сущность менеджмента и основные этапы его развития

СУЩНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА И Основные этапы ЕГО развития 1.1. Менеджмент как наука и искусство Менеджмент в теоретических источниках определяется как интегрированное понятие. В специальной литературе рассматривается в нескольких аспектах: Во-первых, как процесс индивидуальной деятельности, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и способов их достижения. Это предполагает выполнение функций (то есть видов деятельности) – планирования, координации, контроля и других – осуществляя которые, менеджеры обеспечивают условия для эффективного труда работников. Менеджмент является, кроме того, самостоятельной наукой, имеющей свой предмет изучения, свои специфические проблемы и способы их решения. Менеджмент как наука объясняет природу управленческого труда, выявляет факторы, при которых совместный труд является наиболее эффективным. Знания об управлении позволяют прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию организации. Менеджмент имеет широкое поле для взаимодействия с такими науками, как экономика, логика, прогностика, педагогика и психология и объясняет, какими правилами и приемами руководствуется человек при управлении. Менеджмент – это еще и искусство. Понятие «искусство» относится к любой форме практической деятельности, если она осуществляется умело, мастерски, искусно в технологическом смысле и результативно. Менеджмент как искусство рассматривает факторы, воздействующие на организацию. Самый главный фактор – люди. Учет этого фактора требует не только научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Каждый работник имеет свою систему ценностей и мотивы к труду. Менеджмент – это психологически насыщенная система управления. Главные ее функции – планирование, организация, мотивация, контроль – в основе своей опираются на психологию. Чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно владеть искусством управления: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, применять эффективные решения. Существуют разнообразные методики не только обучения науке управления, но и в помощь формирования умений и навыков искусства управления на начальном этапе. Впоследствии они развиваются в течение всей деятельности менеджера. Поэтому менеджмент рассматривается как искусство, опирающееся на науку (то есть концепции, теории, принципы, формы и методы). Наука и искусство управления соединяются в единый процесс, требующий пополнения научных знаний и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Искусство не отрицает необходимость применения принципов и правил управления, но предполагает использовать их не механически, а исходя из конкретных обстоятельств. Одна и та же проблема может быть выражена в различных управленческих решениях, содержание которых будет зависеть от конкретного руководителя. Но всякая импровизация возможна лишь на основе знания концепций, теорий, принципов, методов управления. Наука управления помогает лучше и быстрее овладевать искусством управления. (Рис. 1.) Рисунок 1. Многоаспектность понятия «менеджмент» Таким образом, менеджмент как искусство требует высокого уровня мастерства в управлении. В основе искусства управления всегда лежит интуиция конкретного человека-менеджера. 1.2. Основные школы теории менеджмента История менеджмента началась два столетия назад как изучение проблем управления предприятиями в условиях конкуренции, а зарождение его происходит одновременно с зарождением капитализма (XVII -XVIII в.в.) В 1880 году Фредерик Тейлор (1856-1915), американский инженер, явился основателем школы научного менеджмента. К этому времени появилась необходимость научно обобщить накопленный опыт управления и сформировать основы менеджмента в науку управления. В этот период предприятия и организации стали испытывать необходимость в рациональной организации труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений. Тейлор выдвинул идею замены индивидуальных суждений и мнений обо всех вопросах управления научными исследованиями и положениями. Основные положения школы Тейлора: • процесс труда, работу необходимо анализировать, разделяя ее на простейшие составляющие; идет расчленение технологических операций; • планирование работы – отдельная самостоятельная часть управленческого труда; эта школа носит еще название «классической» или «традиционной»; - любая организация трактуется как исключительно формальная, т.е. заранее сконструированная специалистами, предписанная людьми «сверху» система управления, всякое отклонение от которой рассматривается как нарушение нормального состояния. Рецепты управления сводятся к политике «кнута и пряника»; а сама организация оценивается как замкнутая система, лишенная связей с внешней средой. Классическая школа сыграла определенную положительную роль как фактор рационализации и стимулирования производственного процесса. Ее основные недостатки: недооценка человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения. Школа научного управления исходит из следующих посылок: - во-первых, люди стремятся удовлетворить только один вид своих потребностей – физические: Тейлор и его последователи пытались устранить шум, мешающий работе, сделать более удобным рабочее место, но их не беспокоили социальные проблемы; - во-вторых, считалось, что члены организации автоматически разделяют ее цели и задачи. При этом представлялось, что достаточно людям правильно объяснить то, что нужно сделать, и они безоговорочно станут выполнять то, что от них требуется; - в-третьих, люди поступают расчетливо, стараются увеличить свои премии и награды до максимально возможных размеров и всегда пытаются наилучшим образом разрешить встающие перед ними проблемы. На деле же в большинстве случаев люди скорее стремятся лишь к удовлетворительному, а не к оптимальному варианту. Тейлор пытался совместить интересы хозяина и рабочего, реализовать так называемую «философию сотрудничества». В 1903 году он опубликовал книгу по управлению. В 1914 году вышла вторая книга, посвященная принципам научного управления. В них Тейлор сформулировал пять принципов управления индивидуальным трудом работников: 1. Обучение рациональным приемам труда; 2. Установление нормативов труда, установленных путем систематических наблюдений, экспериментов и логических рассуждений; 3. Премиальная система оплаты труда за перевыполнение норм. 4. Кооперация с работниками. 5. Разделение ответственности за результаты между менеджерами и работниками. В 20-е годы XX-го столетия француз-управляющий угольной шахтой Анри Файоль (1841-1925) впервые разработал и применил функциональный подход к организации работы предприятия. Классическая работа Файоля «Промышленное и общее администрирование» явилось обоснованием новой школы менеджмента – «классической административной школы управления». Файоль полагал, что работа управляющего (процесс управления) может быть разделен на пять видов деятельности (функций): 1) планирование 1) организация 2) руководство 3) координация 4) контроль Управление, по Файолю, непрерывный процесс от планирования к контролю. Кроме того, он сформулировал 14 универсальных принципов менеджмента, которыми должен руководствоваться любой управленец, чтобы выполнять свои функциональные обязанности и решать управленческие задачи. И если мы подробно рассмотрим все эти принципы, то увидим, что они могут быть успешно реализованы и в современном учреждении. Вот эти принципы: 1) разделение труда (специализация труда) 2) власть (полномочия – право отдавать приказы и ответственность за их выполнение) 3) дисциплина (послушание и уважение) 4) единоначалие (распоряжения и отчет только перед одним начальником) 5) единство направления (усилия всех должны быть скоординированы в одном направлении) 6) подчинение индивидуальных интересов общим (интересы организации имеют преимущество перед интересами индивида) 7) вознаграждение (оплата в соответствии со своим вкладом). 8) централизация (управляющий центр и верная пропорция между централизацией и децентрализацией) 9) скалярная цепь (иерархическая цепь) – это неразрывная цепь команд, по которой осуществляется связь между всеми уровнями иерархии, соблюдение формальной цепи руководства. 10) порядок: рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11) справедливость. Установленные правила и соглашения выполняются на всех уровнях. 12) стабильность персонала, установка на долгосрочную работу. 13) инициатива. Поощрение к выработке независимых суждений в границах полномочий. 14) кастовый дух (корпоративный дух). Это гармония интересов персонала и организации. Происходит постоянная эволюция менеджмента (в основном, в развитии принципов управления), появляются принципы: • управления на основе контроля за исполнением; • управления на основе экстраполяции прошлого в будущее; • управления на основе гибких экстренных решений На современном этапе можно говорить о таких дополнительных принципах, как: • принцип автоматического замещения отсутствующего; • принцип правовой защищенности управленческого решения - требует от руководителя знания действующего законодательства и принятия управленческих решений с учетом их соответствия правовым нормам; • принцип первого руководителя: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работы должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право решать; • принцип одноразового ввода информации – один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения комплекса информационно связанных задач; • принцип повышения квалификации – в форме курсов, практикумов, ротации по службе (перемещение сотрудников из отдела в отдел); • принцип материальной обеспеченности управленческого решения - любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (правовая защита) или материально. Не подписывать приказ о премировании, если нет премиального фонда; не принимать сотрудника, не зная, есть ли вакансия и т.п.; • принцип эффективности организационной структуры. Любая организация должна обладать определенной долей свободы, это стимулирует развитие потенциальных способностей и творческих возможностей персонала; • принцип оптимизации управления. Характеризуется поисками качественно новых путей и рациональной структуры; • принцип наименьшего воздействия - как можно большая децентрализация управления; • принцип диапазона управления. Норма управляемости (от 3 до 7 человек на одного руководителя) зависит от типа производства, его сложности, оснащенности техническими средствами, знаний и опыта специалиста;- принцип делегирования полномочий (передача части служебных функций руководителя подчиненным); • принцип соответствия работника занимаемой должности. В конце 20-х - начале 30-х годов в США появляется «Школа человеческих отношений» (этап с 1930 по 1950 годы). Возникновение доктрины «человеческих отношений» связано с именем американского социолога, гарвардского профессора Элтона Мэйо (1880-1943). В течение пяти лет группа Мэйо по поручению компании «Вестерн Электрик» проводила эксперименты на заводах фирмы в г. Хоторне. Главный вывод, к которому пришел Мэйо, сводился к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. Несколько ранее эта идея была обоснована в работах Мэри Фоллет. Мэри Фоллет рассматривала роль личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия работников в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны развивать в себе не только чувство индивидуальности, но и коллективной ответственности. Так, Фоллет, рассматривая проблемы ответственности и авторитета в организации, писала, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем я являюсь ответственным?», а скорее вопрос: «За что я являюсь ответственным?». Значительное место в работах авторов классической школы занимает проблема конфликтов в организации. Рассматривая её, Фоллет разрабатывает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» деятельности любой организации. При этом Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: 1) доминирование, то есть победу одной стороны над другой 2) компромисс, то есть соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок 3) интеграция – наиболее конструктивное примирение противоречий: ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают. Суть концепции школы «человеческих отношений» в том, что сама работа, сам производственный процесс имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение работника в процессе производства. Человек представляет собой, по словам теоретиков менеджмента, «социальное животное», поэтому жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Большое место в исследованиях авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема делегирования ответственности. Делегирование рассматривается в качестве средства высвобождения творческого потенциала персонала на каждом уровне. В «школе» уделяется большое внимание проблеме мотивации деятельности людей в организации. Методы побуждения к работе рассматривали Ликерт и Герцберг. Они выдвинули положение о том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». Герцберг называет деньги «негативными побуждающими стимулами», так как люди при наличии денег вовсе не обязательно повышают производительность труда. Теоретиками школы «человеческих отношений» было признано, что работники должны восприниматься как человеческие существа со своими чувствами. Люди хотят ощущать свою полезность и значимость, быть частью всей организации. Это означало, в том числе, что вознаграждение не могло более сводиться только к денежной форме. Модель, основанная на человеческих отношениях, потребовала от менеджеров привить каждому служащему сознание своей полезности и необходимости, информировать его о планах организации, объяснив все обстоятельства и предоставить ему возможность проявлять инициативу. Концепция мотивации в рамках «школы человеческих отношений» наиболее последовательно разработана Мак-Грегором (теория «Х» и «У»). Вместе с Ликертом Мак-Грегор доказывает, что развитие организации замедляется из-за ошибочных представлений о мотивах работающих в ней людей. В основе теории «Х» лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что нужно для успешной деятельности. Внимание направлено на методы управления и контроля. По теории «Y», повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности. Кроме того, в результате исследований было выявлено, что: • работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля; • работники на традиционном, не поддерживающем контроле систематически стремятся ограничивать выработку. Изучение в тот период человеческого фактора дало возможность повысить производительность труда, ничего не меняя в производстве, а воздействуя на самого человека. Понятие «человеческий фактор» входит в терминологический аппарат различных наук – философии, социологии, психологии, медицины и т.п. Каждая наука рассматривает в этом понятии свои специфические стороны. Под человеческим фактором в науке управления понимают человеческий компонент управления, то есть личность, коллектив, включенные в организационную систему. Это внутренний мир людей – их потребности, интересы, установки, переживания, мотивация и др. Без знания всего перечисленного трудно добиться высокой эффективности управления. Недостаточный учет человеческого фактора является причиной конфликтов, текучести кадров, снижения производительности труда. Впервые это понятие упомянул Тейлор. Вслед за ним и Файоль, рассматривая принципы управления, некоторым из них дал психологическое обоснование. Они обращены к человеческому фактору. Например, принцип вознаграждения, инициатива и т.д. Наконец, Э. Мэйо, на основе своих экспериментов, сделал выводы, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от формы оплаты труда, а от социологических и психологических факторов. Кроме того, Мэйо пришел к выводу, что стимулирование производительности труда должно быть основано на убеждении, что интересы работников и администрации совпадают. После проведения этого эксперимента появились новые направления внедрения психологии в деятельность организаций, связанные с оказанием психологического воздействия на человека. В 70-е годы 20 века рекомендации «школы» применяли уже более двухсот американских компаний. Менеджмент до середины 20 в. практически развивался только в США. В послевоенные годы группа британских бизнесменов была послана в Америку для обучения менеджменту. После того, как начался обмен группами повышения производительности труда между Великобританией и США, менеджмент занял в нем центральное место. Был разработан план Маршалла, где менеджмент использовался как основной инструмент экономической и социальной реконструкции Европы. Успех плана Маршалла поднял спрос на менеджмент во всем мире. После 1950 года и Япония стала воспринимать менеджмент как основную движущую силу. Концепции менеджмента в 50-60-е годы быстро распространились на развивающиеся страны. В Индии, Бразилии, Юго-Восточной Азии, Африке к концу 60-х годов сформировались свои школы менеджмента. При осуществлении основных функций менеджмент повсеместно сталкивался с одними и теми же проблемами. Он везде должен был организовывать работу любой организации с максимальной производительностью. С 50-х годов существующие национальные традиции дифференцировали развитие менеджмента в различных странах: конкуренция в США, взаимоотношения «единой семьи» в Японии, взаимоотношения «взаимной выгоды» в Западной Европе, взаимоотношения «клуба» в Великобритании. В этот же период в менеджменте формируется количественный подход, основанный и ориентированный на расчеты, при котором задачи управляющего – количественные методы управления организацией. Основа такого представления – компьютеризация производства. Информационные системы могут обрабатывать миллион цифр, находить нужные варианты решений. Это организационно-техническое направление. Второе направление появилось примерно тогда же и видело истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях; т.е. рассматривало поведение людей в рамках организации или предприятия. Выявлялось, когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что же отвращает их от работы. Это «поведенческая школа» (или социально-поведенческое направление) Уже в 50-е годы исследования в области менеджмента проводились параллельно по пяти направлениям: классическому, «человеческих отношений», поведенческому (поведенческих наук), количественному и системному подходах. Эта многосторонность была необходима в связи с новыми потребностями развития послевоенной экономики и НТР. Развитие производства в сфере товаров и услуг привело к росту числа средних и малых организаций, в том числе и в социально-культурной сфере, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новым управленцам нужен стал не тот менеджмент, который был полностью ориентирован на управление крупными корпорациями, а такие системы управления, которые учитывали бы динамизм внешней среды и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. С другой стороны, крупным организациям, конкуренция между которыми в послевоенные годы стала жестче, требовались методы, которые помогли бы оптимально использовать ресурсы и помогли сохранить сложные организационные отношения между составными частями организации. Этим потребностям удовлетворяли новые разработки, основанные на количественном и системном подходах к менеджменту. Количественный подход позволил понять сложные управленческие проблемы на основе их моделирования и шире применять количественные методы при принятии решений в сложных ситуациях. На основе математических моделей стали решаться сложные задачи распределения ресурсов. Системный подход увеличил возможность управленческого контроля за всеми переменными организации. Системный подход – знание систем и подсистем в организации и вне ее: взаимодействие частей в организации, умение контролировать каждую подсистему. Такой подход носит название школы «социальных систем». Школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, к таким подсистемам относят индивида, формальную структуру, неформальную структуру и роли. Сложность структуры организации выдвигает на первый план необходимость изучения взаимодействия подсистем. Большое место в школе занимает проблема формальной и неформальной организации. Разница между ними заключается в том, что формальные организации представляют собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», а неформальные носят неосознанный характер. Между ними существуют очень тесные взаимосвязи. С одной стороны, именно из неформальных организаций возникают формальные, а с другой – создание формальных организаций неизбежно порождает неформальные, которые, в свою очередь, влияют на формальные, делая их жизнеспособными. На основе концепции формальной и неформальной организаций, вводят понятие «принятого авторитета». Он проявляется в приказах руководителя не через того, кто отдает эти приказы, а через тех, кому эти приказы адресованы. Таким образом, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть: а) понятны, б) соответствовать цели организации, в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы, г) осуществимы. Любая организация как система сохраняет свою целостность из-за способности ее членов поддерживать связь друг с другом. Поэтому главной функцией руководства организации является создание системы связи. Основные условия качественной связи и передачи информации в организационных системах: 1) каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации. Это может быть достигнуто путем точного фиксирования обязанностей и прав каждого должностного лица и широкого оповещения об этом с указанием конкретных лиц, занимающих определенные посты. 2) каждое лицо в организации должно иметь определенную формальную связь в виде субординации с каким-либо другим лицом в организации. 3) линия связи должна быть, по возможности, максимально прямой и короткой. Чем она короче, тем быстрее решаются задачи, тем меньше ошибок при их решении. 4) линия связи всегда должна использоваться целиком. Обход промежуточных пунктов приводит к противоречивым сообщениям, неправильному истолкованию. 5) в процессе функционирования организации нельзя допускать прерывания линии связи. Для этого нужны тщательно разработанные меры, автоматически обеспечивающие «временное замещение должностей в период отсутствия официальных лиц». 6) каждое сообщение должно быть аутентичным. Это означает, что каждое лицо, отдающее распоряжение или указания, обязано действовать в пределах своей компетенции, а лица, которые будут выполнять указания, должны иметь ясное представление о том, какова компетенция руководящего лица, его обязанности и полномочия. Честер Барнард, теоретик менеджмента, рассматривая системный подход, больше значение придавал системе принятия решений. Вместо индивидуального принятия решений Барнард предлагает «организационное принятие решений», которое основано на рациональном анализе и расчете. Логическим продолжением системных исследований явились разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре этого подхода – конкретная ситуация, то есть набор обстоятельств, с которыми сталкивается любая организация, в том числе и учреждение культуры, в процессе своего функционирования. Ситуационное управление – это отказ от универсальных принципов управления, каждая ситуация анализируется отдельно, признается постоянная изменяемость внеорганизационной среды. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия является ответом на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент - ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Признается важность специфических приемов, помогающих выделить факторы, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели Подвид ситуационного – рефлексивное (или косвенное) управление: размышление, желание добиться определенного результата, определение стратегии и тактики, изучение мотивации подчиненных. С середины 80-х годов 20 века в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инновационный менеджмент, а в 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. Современные концепции управления связаны с постоянными изменениями факторов внешней среды. В первую очередь, к основным положениям современного менеджмента относится отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды. Во - вторых, это и признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека в организации как ключевого ресурса потребовала от менеджера усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем возможностей саморазвития. Отсюда – внимание к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, стиль руководства и лидерство. Идет ориентация на новую социальную группу, основная сила которой – знание и использование интеллекта. Такая группа имеет доступ к информации и рассматривается как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента. Это приводит к тому, что лучшие и самые одаренные люди тянутся к той организации, которая обеспечивает персональный рост. С 70-х годов в теории менеджмента ориентация на решение социальных вопросов стала основной. В отношении кадров социальная ответственность проявляется в том, что руководитель принимает на работу и продвигает по службе представителей национальных меньшинств; заботится о здоровье и безопасности своих работников; повышает их квалификацию; заботится об их физическом состоянии и снятии стресса. Девизом любой организации и каждого менеджера, в том числе и в социально-культурной сфере, должен стать девиз японских предпринимателей: «Предприятие – слуга общества». Руководитель любого учреждения культуры должен ориентировать своих сотрудников на качественную работу. И услуги должны отвечать современным требованиям качества и потребительских ожиданий. К социальной ответственности относят, кроме того, деловую культуру организации, иметь определенную деловую репутацию. К ней относится: - общая культура и культура общения; - цели и мотивы деловой деятельности; - сервис, надежность, честность; - межличностные отношения; - исполнительность; - отношение к персоналу; - лидерство, успех, развитие.