Сущность и показатели социальной эффективности кадровых нововведений

СУЩНОСТЬ И ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ ВЫПОЛНИЛ В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками. АКТУАЛЬНОСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей. Понятие социальной эффективности двойственно. Первый аспект связан с получением некоторого социального эффекта при инвестировании в коммерческую деятельность, когда ставятся задачи увеличения доходов фирмы, массы прибыли и одновременно как результат внедрения “технологий улучшения условий труда на предприятии, сокращения вредных выбросов в окружающую среду. Второй аспект связан с вложениями в некоммерческую деятельность, экономический эффект здесь может отсутствовать. Различие в том, что в первом случае социальный эффект выступает как побочный, главное — экономический эффект, во втором — он главная цель проекта ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ условия и качество труда организация трудового процесса профессиональная и квалифицированная структура уровень оплаты труда социальные и психологические условия в коллективе текучесть кадров Понятие социальной эффективности подразумевает гармоничное развитие каждого сотрудника как личности, повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности и здорового образа жизни. Условия труда и культурно-бытовые условия определенным образом влияют на отношение работников к труду. Относительно показателей оплаты труда рассматриваются: средняя заработная плата одного работника в организации, коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работника в организации и в регионе, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников. В КАЧЕСТВЕ ОСНОВНЫХ КРИТЕРИЕВ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ ВЫСТУПАЮТ — изменение количества рабочих мест; — улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников; — изменение условий труда; — изменение качества персонала. В случаях когда социальный эффект поддается стоимостной оценке, он учитывается при определении экономической эффективности. В других случаях социальные показатели выступают как граничные условия при расчетах. Основным методом оценки социальной эффективности проекта является экспертный метод. Формами организации экспертизы ожидаемых социальных последствий кадровых инноваций являются: — индивидуальная и (или) коллективная экспертизы с привлечением квалифицированных специалистов; — социологические опросы работников. Можно выделить ряд методик, наиболее интересных в практической деятельности с точки зрения получаемых результатов оценки. 1. Методика “Удовлетворенность работой” предназначена для проведения первичной диагностики сферы удовлетворенности сотрудников выполняемыми функциями в организации. На этой основе формируется система последующего мониторинга состояния удовлетворенности сотрудников. Функционирование системы мониторинга позволяет постоянно отслеживать изменение уровня удовлетворенности и принимать своевременные управленческие решения в тех сферах, где уровень начинает снижаться. Методика “Удовлетворенность работой” включает четыре блока: — направление (удовлетворенность работой в данной отрасли, компании, отношение к целям компании и т. д.); — общение (особенности отношений с руководителем, коллегами); — развитие (оценка разнообразия в работе); личных перспектив, интереса, — вознаграждение (удовлетворенность оплатой труда, признанием заслуг, неденежными формами вознаграждения). 2. Методика К. Терещенко предполагает выполнение расчета индекса удовлетворенности. Индекс удовлетворенности может измеряться на основании проведения опросов до и после реализации инновационных мероприятий. Для этого определяются факторы, важные для удовлетворенности сотрудников. После этого сотрудников просят присвоить факторам весовые значения и оценить уровень своей удовлетворенности каждым из факторов по определенной шкале.