Социальная психология малой группы

Тема 3. Социальная психология малой группы План: 1. Малые группы. 2. Виды малых групп. 3. Уровни развития малых групп. 4. Психологическая структура малой группы. 5. Социометрическая структура, нормативное поведение. 6. Структура власти в малой группы. 7. Лидерство и руководство в малой группе. 8. Стиль лидерства. 9. Качества эффективного руководителя. 10. Групповая сплоченность. 11. Конформизм. Понятийный аппарат: группа; малая группа; условные группы; реальные группы; реальные группы; формальные группы; неформальные группы; слаборазвитые группы; высокоразвитие группы; диффузные группы; коллектив; референтные группы; нереферентные группы; ассоциация; кооперация; корпорация; групповая динамика; композиционная подструктура; подструктура межличностных предпочтений; социометрия; коммуникативная подструктура; подструктура функциональных отношений; групповые взаимоотношения; групповые устремления; групповые мнения; групповые настроения; традиции; социометрическая структура группы; роль; каналы коммуникации; конформизм.   Малые группы Группа – это совокупность людей, выделенная на основе какого-либо одного или нескольких, общих для них признаков. Исключением из этого определения являются условные группы. Например, митинг. МАЛАЯ ГРУППА   1. небольшое объединение людей («нижняя граница» - 3 человека); 2. находящихся в прямом взаимодействие друг с другом; (лично знают друг друга) 3. связанных совместной деятельностью;  и в силу этого, наделенных общегрупповыми, социально – психологическими характеристиками.     Примерами малых групп являются семья, класс, трудовой коллектив, компания друзей и т.п.     Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляются через разнообразные соц. группы, поскольку соц. жизнь организована так, что человеку мало что удается сделать в одиночку. Виды малых групп: Условные группы — это группы, объединенные по какому-то общему признаку, например, по возрасту, полу и т.д. Реальные группы — это группы, в которых люди постоянно находятся в повседневной жизни и деятельности. Они бывают естественными и лабо­раторными. Лабораторные — это группы, созданные в интересах их на­учного изучения. Формальные группы — это груп­пы, которые имеют официально задан­ную извне структуру. Неформальные группы — это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений. Формальная группа функциониру­ет в соответствии с заранее установ­ленными, обычно общественно фикси­руемыми целями, положениями, инст­рукциями, уставами. Неформальная группа складывается на основе лич­ных симпатий и антипатий ее членов. Слаборазвитые группы — это группы, находящиеся на начальном эта­пе своего существования. Высокоразвитые группы — это группы, давно созданные, отличающие ся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы от­ношений, сплоченности и т.д. Диффузные группы — это группы случайные, в которых люди объедине­ны лишь общими эмоциям и пережива­ниями. Коллектив — это высшая форма объединения людей, создающая наи­более благоприятные условия для со­вместной деятельности. Коллектив обладает характерными признаками, отличающими его от дру­гих форм объединения людей. Во-первых, его деятельность на­правлена на общий для всех членов коллектива объект и в процессе ее они связаны по месту работы, времени и имеют общие орудия производства, про­изводственные помещения и т.д. Во-вторых, коллектив — это орга­низованное объединение людей, имею­щее четкую, закрепленную структуру, общую волю, выразителем которой вы­ступают доверенные лица (руководи­тели). В-третьих, всем членам коллекти­ва присущи общие идеи и мысли, еди­ные нравственные и этические норма­тивы, близкие взаимоотношения. Референтные (эталонные) груп­пы — это группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, лич­ностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях. Нереферентные группы (группы членства) — это группы, в которых люди реально включены и трудятся. Уровни развития малых групп По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие. 1. Неорганизованные  группы (зрители в кино – случайная группа друзей, приятелей – ассоциация) – характеризуется добровольным временным объединением людей  на основе сходства интересов или общности пространства. Ассоциация– группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями. 1. Внешне организованные группы (организация: производственная, учебная, кооперация)     Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные относят деловой характер ер, подчиненный достижению требуемого результата в опр. виде деятельности. 1. Внутренне организованные группы: 1)       Корпорация– группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за счет других групп. Иногда может иметь место иметь место в трудовых и учебных групп – групповой эгоизм. 2)       Коллектив – это группа людей, объединённая на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций.   Наименование группы структура Форма деятельности Цели деятельности 1. ассоциации Нет или стихийная Самостоятельная Личные 2. кооперация Регламентированная извне Определяется внешней и внутренней. организацией группы Общие 3. корпорация внутренняя вместе Личные через групповые 4. коллективы внутренняя совместно общие   Групповая динамика – это отношения в группе, развивающиеся в результате воздействия на членов группы, внутригрупповых сил. Стадии развития группы по М. Вудкоку и Д. Френсису: 1. «Притирки» 2. «Ближний бой» 3. «Экспериментирование» 4. «Эффективность» 5. «Зрелость»   Психологическая структура малой группы Малая группа обычно имеет свою психологическую структуру, которая включает: - композиционную подструктуру - подструктуру межличностных предпочтений - коммуникативную подструктуру - подструктуру функциональных отношений. Композиционную подструк­туру, т.е. совокупность социально-пси­хологических характеристик членов группы, чрезвычайно значимых с точ­ки зрения состава группы как целого. Как правило, необходимо принимать во внимание количественный и каче­ственный состав группы. Кроме того, очень важно иметь четкие представле­ния о национальности и социальном происхождении ее членов, чьи психо­логические особенности влияют на ха­рактер их совместной деятельности, межличностных отношений между ними, своеобразие образования нефор­мальных микрогрупп, статус и пози­ции многих людей в них; Подструктуру межличност­ных предпочтений, т.е. проявление совокупности реальных межличност­ных связей ее членов, существующих между людьми симпатий и антипатий, которые первоначально очень быстро фиксируются с помощью метода соци­ометрии. Коммуникативную подструк­туру — совокупность позиций членов малой группы в системах информацион­ных потоков, существующих как между ними самими, так и между ними и внеш­ ней средой, отражающая, кроме того, концентрацию у них того или иного объе­ма различных сведений и знаний. Владение последними — важный по­казатель положения члена группы, так как доступ, к получению и хранению информации обеспечивает ему в ней осо­бую роль, дополнительные привилегии; Подструктуру функциональ­ных отношений — совокупность про­явления различных взаимозависимос­тей в малой группе, являющихся след­ствием способности ее членов играть определенную роль и выполнять опре­деленные обязанности. Группа представляет собой чрезвы­чайно сложный организм, в котором люди занимают в силу специфики фун­кционирования их индивидуально- и социально-психологических качеств разное положение, выполняют разные обязанности, испытывая в связи с кон­кретной ролью определенное отноше­ние друг к другу. Малая группа как самостоятельный субъект деятельности и специального анализа может быть охарактеризована с точки зрения содержания ее психологии. Она, как и всякая другая общность людей, объединена единством духов­ной жизни и психологии, имеющим свои собственные особенности, кото­рые не сводимы к простой сумме про­явлений индивидуально-психологичес­ких черт людей, ее составляющих, и которые функционируют в виде: —   взаимоотношений (синоним — межличностные отношения) — субъек­тивных связей, возникающих в резуль­тате взаимодействия людей и сопро­вождаемых различными эмоциональ­ными переживаниями индивидов, в них участвующих. Взаимоотношения обусловливают стимулы совместной деятельности и по­ведения людей, механизмы формирова­ния и саморазвития малой группы; —   групповых устремлений, к ко­торым относятся цели, задачи, потреб­ности, мотивы (интересы, ценности), лежащие в основе поведения и совмес­тных усилий членов малой группы. Формирование и развитие системы ее устремлений происходит под воз­действием условий общественной жиз­ни и деятельности людей; —групповых мнений, т.е. сово­купности оценочных суждений всех членов группы о событиях, происходя­щих внутри и вне ее; - групповых настроений, пред­ставляющих собой сложные эмоцио­нальные состояния,  общий эмоциональный настрои членов группы, сово­купность овладевших ими в опреде­ленный период переживаний, которые в значительной степени определяют направленность, ориентацию и харак­тер всех проявлений психологии груп­пы и отдельных ее членов. Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельность, развитие всей группы в целом; — традиций, представляющих со­бой сложившиеся на основе длитель­ного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, правила и стереоти­пы поведения и действий, повседнев­ного общения между людьми, соблю­дение которых стало потребностью каждого члена малой группы.   Социометрическая структура, нормативное поведение в группе Социометрическая структура группы – это совокупность соподчинённых позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Благоприятные позиции в группе: 1. Лидеры, пользуются особым авторитетом и особым влиянием (степень влияния может быть различной). 2. Предпочитаемые, вместе с лидером составляют верхушку группы. 3. Принятые – люди, которые себя хорошо чувствуют в этой группе, к ним хорошо относятся другие члены группы. Неблагоприятные позиции в группе: 1. Пренебрегаемые, находятся чуть-чуть поодаль, они помалкивают. 2. Отвергаемые, группа их активно отвергает, они не имеют права голоса, с ними не хотят общаться. 3. Изолированные, к ним никак не относятся, как будто их нет. Рольопределяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения. Общая идея комплектования команд в ролевых подходах заключа­ется в том, чтобы определить, кто из команды мог бы выполнять какие роли с максимальной эффективностью, и сделать так, чтобы выполня­лись все роли, необходимые для эффективной деятельности. Список ролей может варьировать у различных исследователей и даже у одного и того же автора на разных этапах его творчества. Командные роли (модель Р. Белбина)   Категории Роли и их описание — вклад командной роли Слабые стороны Менеджеры-трудяги Реализатор (РЕ) Претворяет идеи в практические дела. Человек, берущийся за рабо­ту, которую не сделает никто дру­гой. Дисциплинированный, надеж­ный, предусмотрительный и ква­лифицированный Недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям, медленно реагирует на новые возможности   Контролер (КН) Доводит деятельность до продукта. Избавляет команду от ошибок, свя­занных как с деятельностью, так и с бездействием. Выявляет требующие внимания и «узкие» аспекты дея­тельности. Стремится получить наи­лучший результат из возможных Склонен беспокоиться по поводу мелочей. Не­охотно делегирует пол­номочия, может быть чрезмерно придирчив Лидеры Ведущий (ВД) Распределяет задачи. Не доминиру­ет над членами команды, но точно чувствует, когда нужно делегиро­вать ответственность в группу, а когда принять на себя. Работает с талантливыми людьми, а не борето против них   Обычный с точки зре­ния интеллекта и спо­собностей. Лидеры ВД и МТ не могут комфортно действовать в одной команде     Мотиватор (МТ) Зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой. Соревнует­ся, бросает вызов, беспокоит, вытас­кивает группу из рутины. Азартен, часто достигает очень высокого тем па, использует разнообразные под­ходы к делу   Склонен к раздражи­тельности, нетерпению, разочарованиям, подо­зрителен. Задевает чув­ства других людей   Интеллектуалы Аналитик (АН) Независим, беспристрастен, прони­цателен, редко ошибается. Привер­жен лучшей идее, а не своей соб­ственной. Стратегично мыслит. Обладает высоким уровнем интел­лекта, способен оценить конкури­рующие предложения   Отсутствие вдохновения и способности побуж­дать других к действи­ям, слабая ориентация на личный успех     Генератор идей (ГИ) Выдвигает новые идеи, креативен, талантлив, обладает высокой нестан дартностью и гибкостью мышления, устремлен к творчеству. Ценит интеллект и оригинальность. При­вержен своим идеям. Склонен к интроверсии   Недооценивает практи­ческие детали. Бюрокра­тические документы считает посягательством на свою свободу.   Переговорщики Гармонизатор (ГМ) Ориентирован внутрь команды, умеют слушать. Разряжает обстановку, сглаживает противоречия между «трудными» личностями и помогает имконструктивно сосуществовать в одной команде, направляя их в конструктивное русло   Может проявлять нере­шительность в решаю­щие моменты. Легко поддается влиянию. Говорит меньше других       Изыскатель Обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде об идеях, разработках и ресурсах за предела­ми группы. Налаживает полезные внешние контакты и проводит пере­говоры. Проявляет стойкость в сложной обстановке   Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность   Диагностика командных ролей может осуществляться с различной степенью точности. В наиболее полном виде проводится: • диагностика установок. Методы: опросники, самоотчеты, интер­вью. Определение индивидуальных предпочтений по командным ролям и общих установок на командную работу и сотрудничество; • диагностика способностей. Метод: тестирование. Оценка интел­лекта, критического и творческого мышления; определение лич­ностных ориентации (экстраверсия—интроверсия; эмоциональ­ная устойчивость—неустойчивость и др.); • квалификация поведения. Методы: ситуационно-поведенческое тестирование, центры оценки, деловые игры, наблюдение в реаль­ной деятельности. Одновременно оцениваются готовность и спо­собности к определенному ролевому поведению. Субъектами оцен­ки выступают наблюдатели-оценщики и партнеры по команде. Структура власти в малой группе Каналы коммуникации – система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Выделяют два вида структур каналов внутригрупповых коммуникаций: -            централизованная; -                децентрализаванная. Централизованная делится на фронтальную  и ерархическую.  Децентрализованная делится на цепную, круговую, полную   Лидерство и руководство в малых группах Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчинёнными в отличие от лидерства обладает гораздо более определённой системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.   Стиль лидерства К. Левин выделил три стиля лидерства, охарактеризовав из с двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группы, и техника (приём, способ) осуществления этих решений.   Формальная сторона Содержательная сторона Авторитарный стиль Деловые, краткие распоряжения Дела в группе планируются заранее (во всём их объёме) Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны Чёткий язык, неприветливый тон Голос руководителя - решающий Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчёт Показ приёмов – не система Позиция лидера – вне группы   Демократический стиль Инструкция в форме предложения Мероприятия планируются не заранее, а в группе Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений отвечают все Похвала и порицание – с советами Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются Распоряжения и запреты – с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы   Попустительский стиль Тон - конвенциональный Дела в группе идут сами собой Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не даёт указаний Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера Позиция лидера – незаметно в стороне от группы     Однако проблема в том, что в вопросе о стиле до конца не выяснены различия в позиции лидера и руководителя.  Качества эффективного руководителя В работе Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 ис­следований, выделены следующие главные качества эффективного руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к до­стижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в вы­полнении заданий, независимость, общительность(Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: Гардарика, 1999. С. 532.) Доминантность (дословно — господство, преобладание, влия­ние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. До­минантность служит предпосылкой авторитарного стиля руковод­ства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стре­мятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает реактивного усиления «власти подчиненных» на «власть руково­дителя». Уверенность руководителя в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она стабилизирует личные усилия — индивидуальную деятельность руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. В отношении эмоциональной стабильности надо отметить сле­дующее: она важна не только для обеспечения надежной индиви­дуальной деятельности руководителя. В психологии описан меха­низм возникновения отраженных состояний, когда состояние, раз­вивающееся у одного из членов группы, в особенности у ее лидера, индуцируется на других членов группы как осознанно, так и, в ос­новном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, воз­никающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной ста­бильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчи­ненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей со­вместной деятельности группы. Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимо­связаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Буду­чи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достиже­ниям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких ре­зультатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реали­зацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, уп­равленческая деятельность невозможна, а отношение к руководи­телю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак как со стороны подчиненных, так и со стороны других руково­дителей. Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испыты­вает постоянное «давление сверху» — со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и силь­ными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то уп­равление приобретает черты хаотичности, а стиль управления тран­сформируется в попустительский. Давая на первых порах некото­рые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в кол лективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспекти­ве. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут в начале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конеч­ном итоге они добиваются более значительных результатов. Общительность, очень важная сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества — социабельности. Это способность, состоящая в умении строить межличностные от­ношения, а также в потребности к установлению широких соци­альных контактов. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и орга­низационной функций. Рассмотренные качества и характеристики, являясь, безусловно, важными для обеспечения эффективности управленческой деятель­ности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. Можно привести следующий набор таких качеств(Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повсе­дневной работе. — М., 1999. — С. 56.)   А. Концептуальные способности и стандарты поведения 1. Широта взглядов, глобальный подход. 1. Долгосрочное предвидение и гибкость. 1. Энергичность, инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска. 2. 4.     Упорная работа и непрерывная учеба. Б. Личностные качества 1. Умение четко формулировать цели и установки. 1. Готовность выслушивать мнения других. 2. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность. 1. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций. 2. Личное обаяние. 3. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем. 4. Здоровье.   Групповая сплочённость Проблема групповой сплочённости также имеет солидную традицию её исследования, которая опирается на понимание группы, прежде всего, как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу. В русле социометрического направления сплочённость прямо связывается с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплочённости», который вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов: С=∑r(+) / 0,5N (N-1) Где С – сплочённость, r(+) – положительный выбор, N – число членов группы. Содержательная характеристика взаимных положительных выборов здесь, как и вообще при применении социометрической методики, опущена. Другой подход был предложен Л. Фестингером, когда сплочённость анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплочённость определялась как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней». «Силы» интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворённость членством в группе. Несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплочённость и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы. В исследованиях А. Бейвеласа особое значение придаётся характеру групповых целей. Операциональные цели группы – это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели – это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей. В отечественной социальной психологии новый принципы исследования сплочённости разработаны А.В. Петровским  (теория деятельностного опосредования межличностных отношений в группе). Основная идея заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить себе как состоящую из трёх основных слоёв: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные взаимоотношения, т.е. то, что традиционно измерялось социометрией; второй слой, представляющий собой более глубокое  образование. Обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен ещё глубже  и предполагает ещё большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьёзные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития групповой сплочённости. На первом уровне сплочённость действительно выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. Существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплочённости осуществляется не за счёт развития лишь коммуникативной практики, но на основе совместной деятельности. Конформизм Конформизм – это изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Противоположными конформности понятиями являются понятия «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п. Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю, когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в её пользу.  Исследованиях конформизма обнаружилась ещё одна возможная позиция – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, как это было показано во многих исследованиях, негативизм не есть подлинная независимость. Напротив, можно сказать, что это есть специфический случай конформности, так сказать, «конформность наизнанку»: если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию или норму. Вопросы для самопроверки: 1. Дайте определение понятию «малая группа». 2. Приведите пример для каждого вида малой группы. Обоснуйте свой ответ. 3. Перечислите стадии развития группы. 4. Дайте характеристику командных ролей (по Белбину Р.). 5. Опишите виды структур каналов внутригрупповых коммуникации. 6. Назовите основные различия лидера и руководителя. 7. Охарактеризуйте стили лидерства. 8. Соотнесите стадии развития группы со стилями лидерства. Какой из трех стилей будет более эффективен на стадии "Притирки" ("Ближний бой", "Экспериментирования" и т.д.). Аргументируйте свою точку зрения. 9. Перечислите качества эффективного руководителя. Ответ на вопрос для самопроверки № 2 выполняется письменно в задании "Контрольный вопрос к Лекции 3 (1)". Ответ на вопрос для самопроверки № 8 выполняется письменно в задании "Контрольный вопрос к Лекции 3 (2)".