Роль и место современных «мягких» технологий в повышении эффективности систем управления человеческими ресурсами и их организационным поведением

Тема 7 Роль и место современных «мягких» технологий в повышении эффективности систем управления человеческими ресурсами и их организационным поведением История менеджмента знает период повального увлечения управленческими моделями. Примерно с начала 1950-х гг. осуществлялись многочисленные и зачастую небесплодные попытки разработать модели поведения сложных управленческих систем и принятия решений. Это направление получило название наука управления (количественный подход). В исследовании процессов управления организациями и социальными группами использовались математические методы, в том числе исследование операций, экономико-математическое моделирование, модели линейного программирования, управление запасами, сетевое планирование и т.п. Любая модель – это попытка увязать некоторое конечное число причин и следствий в единую схему, с помощью которой можно было бы объяснять, что происходит и почему, а также прогнозировать поведение в случае изменения условий, причин, факторов, включенных в модель. При этом неизбежно упрощение, редукция поведения, сведение факторов, влияющих на поведение, к достаточному, по мнению исследователя, минимуму. Количество факторов зависит от общего объема знаний о системе, которыми располагает исследователь, от субъективной оценки значимости тех или иных факторов, а также от представлений о реальности и возможности интерпретации результатов расчетов и прогнозов, осуществляемых с помощью моделей. Из теории систем известно, что для больших сложных живых систем полностью адекватных моделей не существует. Кроме того, абстрагируясь от одних факторов, находящихся, на взгляд исследователя, на периферии, мы рискуем «выплеснуть с водой и ребенка», т.е. не принять во внимание как раз важные обстоятельства. Существовала даже такая точка зрения, что результаты расчетов, проведенных на основании моделей, сложнее, чем линейные (т.е. такие, в которой переменные присутствуют во второй или более высокой степени), и вообще не поддаются интерпретации и осмыслению. Сказывалось и такое свойство систем, как множественность описаний: для системы можно разработать множество моделей, все они будут отражать отдельные ее свойства, происходящие процессы, но невозможно в принципе создать такую модель или систему моделей, которая бы позволяла прогнозировать поведение системы с вероятностью, близкой к единице. Тем не менее моделирование дает возможность углубить и расширить представления о системе и происходящих в ней процессах. При этом степень вероятности прогнозов в случае использования математического аппарата повышается. В человеческом существовании процесс моделирования должен рассматриваться как вполне естественный. По существу, любое наше решение, поступок, линия поведения опираются на более или менее сложные, но всегда субъективные представления о закономерностях поведения и реакции других. Чем сложнее модель, чем больше мы знаем о причинах поведения других, тем больше умственных усилий надо приложить, чтобы осмыслить известное и спрогнозировать поведение, реакцию на будущее, на воздействие. Уникальность каждого человека, личности, группы давно и убедительно доказана. Можно пользоваться простыми моделями, схемами поведения личностей и групп, но тогда нет достаточных оснований ожидать развития событий в соответствии с прогнозом. Чтобы убедиться в этом, достаточно поразмышлять над превратностями собственной жизни, массой несбывшихся ожиданий или почитать учебник по психологии, социологии или социальной психологии. Нет ничего в мире интереснее человека. Всю жизнь мы познаем себя, редко устаем от этого и не можем довести процесс самопознания до конца. Всегда остается нечто неизведанное, загадочное. Тем более это относится к познанию других. Модели – субъективный набор представлений, который, являясь продуктом сознания человека, позволяет ему ориентироваться в мире, прогнозировать поведение свое и других, а также развитие ситуаций и принимать решения. Приведем пример субъективности моделей: если депутатский корпус представляется нам сборищем полукриминальных элементов, тогда мы одобряем попытки отменить депутатскую неприкосновенность, а если нам кажется, что там – борцы за счастье народа, защитники от произвола власти, тогда мы будем считать, что депутатскую неприкосновенность отменять нельзя. Здесь же сказывается и наше представление о власти, модель этого явления. Напоминаем, что при создании любой модели мы вынуждены ввиду сложности явлений, процессов прибегать к упрощению, абстрагироваться от каких-то причин, факторов, иногда априорно определяя их как несущественные или такие, влиянием которых можно пренебречь. Процесс моделирования и обоснования зачастую определяется тем же эффектом Пигмалиона, субъективизмом исследователя, невольно подпадающего под влияние страстного желания (неудовлетворенной потребности) доказать свою, кажущуюся столь гениальной, гипотезу, получить требующиеся доказательства. При такой сильной мотивации цель может превратиться в сверхценную идею; поведение в процессе научного поиска, осмысления может приобрести (возможно, на неосознаваемом уровне) направленность на достижение этой цели (так появляются фанатики идей): все противоречащие доказательства воспринимаются как артефакты, случайные отклонения, зато подтверждающим гипотезу фактам придается гипертрофированное значение. Реально же то, что факторы на самом деле действуют совместно, синергически, подкрепляя или ослабляя действие друг друга, а живая система вдобавок, согласно принципу ситуативного подхода, должна восприниматься как напряженная, и тогда оказывается, что фактор, исключенный из модели как несущественный, как раз и повлиял на поведение в наибольшей степени. Каждая научная дисциплина исследует свой предмет, свою сторону человеческих отношений, поведения, поэтому подходы могут быть разными: • обобщенными, как в философии, классической экономике; • психологически-прикладными, как в организационном поведении, менеджменте (на базе мотивационных теорий); • чисто психологическими, как в психологии; социологическими, как в социологии; • социально-психологическими, как в социальной психологии; • интегрированными, когда обобщаются различные точки зрения и подходы и осуществляется попытка разработать единую теорию на базе этого обобщения. Приведем далее сгруппированный в таблицу материал, позволяющий сопоставить различные подходы к объяснению причин поведения. Таблица Сравнение подходов к объяснению причин поведения Название подхода к определению причин поведения (модели) Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели В рамках какой науки преимущественно применяется Мотивационная теория Маслоу Структура потребностей (5–7 видов) и их диспозиция. Мотивация на базе неудовлетворенных потребностей Гуманистическая психология, менеджмент, орг. поведение, управление персоналом и др. Мотивационная теория Макклелланда Ведущая потребность из трех: причастность, власть, успех. То же То же Двухфакторная модель Герцберга Гигиенические (влияющие на отношение к труду) и мотивационные факторы (развитие, успех) То же Теория ожидания Врума Ожидания достижимости результата, вознаграждения и их валентности (значимости). Мотивация как функция ожидания выполнимости задачи, получения желаемого вознаграждения Менеджмент, орг. поведение Продолжение табл. Название подхода к определению причин поведения (модели) Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели В рамках какой науки преимущественно применяется Теория справедливости Субъективная оценка затрат и вознаграждения в сравнении с затратами и вознаграждением других работников То же Модель Портера–Лоулера Мотивация – результат действия ожиданий, профессионализма, оцен-ки справедливости. Представление об этих элементах, формирующих силу мотива То же Мотивация к успеху или стремлению избежать неудачи Предпринимательский успех в значительной степени определяет стремление к успеху, которое должно превалировать над стремлением избежать неудачи То же Классическая экономика Рационализм, эгоизм, осведомленность и свобода выбора Экономика Теория менеджмента: тейлоризм Условия труда, организация труда, режим труда и отдыха, нормирование (качество трудовой жизни, внешняя организационная среда) Менеджмент, управление персоналом Теория менеджмента: школа человеческих отношений Отношение к труду, социально-психологический климат, групповые факторы То же Научное управление Модели экономико-математические То же Развитие человеческих ресурсов качество трудовой жизни, патернализм, создание условий труда и быта, формирующих преданность организации и полную самоотдачу То же Лидерские теории Стили, методы, приемы управления отражают восприятие персонала руководством То же, социальная психология Продолжение табл. Название подхода к определению причин поведения (модели) Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели В рамках какой науки преимущественно применяется Теория Х МакГрегора Восприятие руководством персонала как ленивых исполнителей Менеджмент, управление персоналом Теория Y МакГрегора Персонал – самостоятельные, творческие, ответственные люди То же Теория лидерства К. Левина Авторитарный стиль, если подчиненные – исполнители Либеральный стиль, если подчиненные – самостоятельные творческие личности Демократический стиль, если подчиненные – сплоченная группа единомышленников То же Теория Блейка и Мутон Весомость, относительная ценность деловых или социальных интересов То же Ситуационная теория лидерства Врума–Йеттона Параметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения; 2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации; 3) степень структурированности проблемы; 4) отношение подчиненных к внедрению решения; 5) прогноз поведения подчиненных к внедрению решения, прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем; 6) степень разделения подчиненными целей организации и мотивации ими этих целей; 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения То же Продолжение табл. Название подхода к определению причин поведения (модели) Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели В рамках какой науки преимущественно применяется Модель Херси и Бланшара Степень зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы То же Трансактный анализ Адекватно или неадекватно понимаемые позиции и роли общающихся сторон (родитель, взрослый, ребенок) Психологи, менеджмент, организационное поведение Обыденные, субъективные Собственные стереотипы, убеждения, каузальная атрибуция, предвзятость личности В обыденном сознании, в жизни «Рецепты» Простые рекомендации с претензией «на все случаи жизни», отражающие, как правило, субъективный опыт автора «рецепта» То же Профессиогра-фические Описание условий деятельности, определяющих профессиональные и личностные качества работников Управление персоналом, социология труда Акцентуации характера Поведение есть результат проявлений особенностей характера Психология Теория Фрейда Борьба ОНО и СВЕРХ-Я на почве Я. Поведение определяют либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению То же Теория Адлера Комплексы неполноценности То же Подход Юнга Сложная структура личности, включая такие качества, как экстраверсия, интраверсия, эмоции, рациональность, коллективное бессознательное и т.д. То же Типы личности по Майерс– Бриггс или в соционике Тип личности как сочетание четырех характеристик Менеджмент, орг. поведение Продолжение табл. Название подхода к определению причин поведения (модели) Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели В рамках какой науки преимущественно применяется Темперамент Поведение определяется типом темперамента Психология, управление персоналом, орг. поведение Локус контроля, уровень субъективного контроля (самоконтроля) Экстернальность и интернальность как факторы поведения То же Поведение в конфликте – модель Томаса Поведение зависит от весомости, придаваемой собственным интересам в сравнении с интересами другой стороны То же Социальный статус и роль в группе Поведение зависит от статуса и роли, устанавливаемой личности груп-пой (белая ворона, черная овечка, лидер, принятый, козел отпущения, шут и т.п.) Социальная психология, управление персоналом, орг. поведение Многофакторные портреты Кеттелла, MMPI Поведение прогнозируется на основании 16-факторного (Кеттелл) или иного профиля, портрета личности То же Другие подходы Примечания: • моделей на самом деле великое множество; к примеру, фактически каждый тест (личностный опросник) основан на том или ином представлении автора о причинах поведения или поступков, а также о составе, структуре ценностных ориентаций, смысле жизни, критериях успеха в деятельности и т.п.; • любая модель – упрощение, поэтому не может гарантировать высокой вероятности осуществления прогноза поведения; • факторы в живой системе действуют совместно, влияя друг на друга, синергично, тем самым усложняя картину причин поведения; • выделение существенных факторов и абстрагирование от несущественных происходит субъективно, т. е. каждый субъект сам для себя определяет, что, на его взгляд, следует принимать во внимание, а что – нет; • существует субъективизм и во взглядах на науку и ее роль для практики: многие считают, что их собственный опыт значительнее результатов научных исследований, а сами они имеют право выступать в качестве единственного носителя истинного знания и единственного и достаточного эксперта; • согласно принципам ситуативного подхода, зачастую интуиция помогает принять верное решение, сделать более правильный прогноз, чем научные методы исследования. Методы получения знаний о личности Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу, достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие группы методов: • метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод трудоемок, требует значительного времени, специальной подготовки; • метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и ее сравнения с мнением окружающих; • многочисленная группа личностных опросников или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение, и т. п. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого на вопросы или утверждения. Ответы обычно имеют форму меню, т.е. требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, постольку получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма; на качество ответов влияют и психологическое состояние опрашиваемого во время опроса, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать; • проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что сознательно или неосознанно субъект переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимульного материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за теми ассоциациями, которые вызывает у субъекта стимульный материал (кляксы, картинки и т.п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работы подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательно; • социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть группа тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства; • методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), в различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов. Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен; тест определяет именно то, что и должен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты независимо от количества опрашиваемых и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления. Отдельную группу образуют профориентационные тесты: если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах (а личностные опросники помогают установить наличие или отсутствие таких качеств), то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. Потенциал личности В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других методов построения профилей работников. Определим структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом: «...профес-сиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал)». В этот перечень элементов потенциала считаем необходимым добавить лидерский потенциал и потенциал к развитию, тогда структура трудового потенциала будет выглядеть полнее. Попутно следует сказать о наличии у группы в хозяйственной организации группового потенциала (потенциала группы, команды), состоящего фактически из этих же элементов. В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием культуры управления и всей внутренней культуры организации: если применяется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит руководитель не понимает, кем он руководит, какие глубины возможностей таятся в душе каждого сотрудника, какую пользу можно извлечь для организации, работников и для него самого, стремясь задействовать все элементы трудового потенциала. По сути, непонимание руководителем возможностей подчиненных ему людей ограничивает возможности развития организации. Подобное отношение к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции. Таким образом, вышеизложенное подводит нас к определению беспрецедентно возросшей в информационную эпоху роли и значения «мягких» управленческих технологий (МУТ) как безальтернативного и ключевого фактора конкурентоспособности организации в целом и эффективности систем управления человеческим «капиталом» (ресурсами) и их производственным поведением в частности. МУТ могут реально способствовать резкому росту эффективности, поскольку исходят не только и не столько из профессионального опыта, уровня компетенции и образования специалиста, а в первую очередь опираются на научно обоснованный прогноз поведенческого проявления индивидуально-личностных (а потому уникальных) характеристик человека, его сильных и слабых сторон. Далее на практических занятиях будут рассмотрены в действии основные методики МУТ, их возможности и границы применения. Все они помогут оптимизировать модели организационного поведения и таким образом будут способствовать повышению общеуправленческой эффективности. Изучению в этой связи подлежат как основные, т.е. наиболее перспективные методики МУТ, так и уже оправдавшие себя на практике традиционные техники управления (хотя подобное подразделение МУТ представляется весьма условным). Анализ основных методик МУТ включает в себя следующие техники: • структура темперамента и прогнозирование организационного поведения; • типы личности в типоведении и соционике (модели поведения и их применение в управлении); • социально-психологические портреты руководителей-лидеров; • профессиональная ориентация личности, стили решения проблем и типы мышления, оптимальные управленческие роли; • профили совместимости на основе интертипных отношений; • организация работ через квадры и управленческая эффективность. Анализ дополнительных (традиционных) методик МУТ базируется на таких составляющих, как: • готовность к риску; • терпимость к неопределенности; • уровень авторитаризма/догматизма; • типы А/Б личности; • уровень субъективного контроля; • шкала Н. Макиавелли; • индивидуальные стили решения проблем; • потребности (индивидуальные и групповые); • поведение в конфликтной ситуации и возможности оптимизации. Важнейшие термины и понятия темы 3: «мягкие» управленческие технологии (МУТ) наука управления модели метод (внешнего) наблюдения метод самонаблюдения (интроспекции) личностные опросники проективные методы социометрия метод интервью валидность теста Контрольные вопросы для самоподготовки и повторения: 1. Раскройте сущность, роль и место современных «мягких» управленческих технологий в практической деятельности высокоэффективного менеджера. 2. Проанализируйте таблицу, приведенную в теме 3 «Сравнение подходов к объяснению причин поведения». Сделайте главные выводы из ее анализа. 3. Прокомментируйте основные методы получения знаний о личности. 4. Как в современных условиях следует оценивать потенциал личности работника? 5. Назовите и кратко охарактеризуйте основные перспективные и традиционные методики МУТ.