Развитие человеческого капитала организации

Тема № 8. Развитие человеческого капитала организации Вопросы лекции: 1. Современное развитие организации и ее сотрудников 2. Основные формы профессионального развития 2.1. Профессиональное обучение и его методы 2.2. Планирование деловой карьеры 2.3. Формирование кадрового резерва. Развитие персонала является одним из 1. Современное важнейших направлений деятельности по управлению развитие организации и ее персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие сотрудников кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. В условиях меняющейся окружающей среды современные организации вынуждены проводить соответствующие изменения в своих структурах и технологиях ведения бизнеса. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Роль Помимо непосредственного влияния на финансовые профессионального результаты компании, капиталовложения в развития персонала профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное Модель компетенции описывает развитие в качестве интеллектуальные и деловые качества работника, его идеала использует навыки, межличностные коммуникации и позволяет планировать развитие персонала в двух направлениях: модель компетенции Основные формы профессионального развития Обучение Различают обучения: 3 вида Профессиональное обучение включает три группы методов: Планирование деловой карьеры Для работника это означает: 1) приспособление к сложившейся организации, корпоративной культуре; 2) владение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в профессиональной деятельности. 1. Профессиональное обучение и его методы. 2. Планирование деловой карьеры. 3. Формирование кадрового резерва. Основной путь получения профессионального образования и его дальнейшего развития. 1) подготовка кадров – процесс обучения человека тем знаниям, умениям, навыкам, которые будут необходимы в профессиональной деятельности. 2) повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков, приведение их в соответствие с изменившимися условиями ведения бизнеса и должностными обязанностями; 3) переподготовка кадров – обучение персонала в целях освоения новых видов знаний, умений и навыков в соответствии со структурными изменениями организации. Традиционные (лекции, семинары); Активные (деловые игры, решение конкретных ситуаций, тренинги); Обучение на рабочем месте. Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест. - более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности. Организация - повышение производительности труда и получает следующие снижение текучести рабочей силы в результате преимущества: мотивации сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией; - возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; - заинтересованность в профессиональном росте подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации. Общая схема - изучение содержания работы на отдельных разработки планов ступенях служебного продвижения; карьеры включает - детализацию требований для вступления в следующие этапы: каждый новый этап профессионально квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей); - определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу; - определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции; - гибкую и комплексную оценку возможностей работника. В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления персональной карьерой. Организации В крупных корпорациях существуют специальные создают отделы профессионального развития, возглавляемые специальные методы специалистами в этой области, имеющими большой и системы опыт развития человеческих ресурсов. управления О важности этого процесса свидетельствует и то, что профессиональным цели в области профессионального развития развитием, включаются в личные планы (от выполнения которых подготовкой резерва зависит размер вознаграждения) высших руководителей, руководителей, вице-президентов, руководителей развитием карьеры национальных компаний. В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типовых подходов к построению карьеры. 1. Альпинист сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости 2. Иллюзионист 3. Мастер 4. Муравей 5. Коллекционер 6. Узурпатор Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. интересно осваивать новые области, главное интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, боится ответственных решений; предпочитает четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости. надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры. Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации. Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, Типы карьеры Ситуационная карьера Карьера начальника» «от Карьера в зависимости «от развития объекта». Собственноручная Карьера «по трупам» Системная карьера способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности. В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры. В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя. Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай. Модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации. - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы: ~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры; ~ создать организационный фундамент для планирования карьеры; ~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; ~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий». Этапы и стадии Этап карьеры не всегда связан с этапом карьеры профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью. Наиболее Предварительная стадия (посещение школы). упрощенная версия Первоначальная стадия (переходы с одной включает четыре работы на другую). стадии (этапа): Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы). Стадия отставки (прекращение активной работы). 3.Формирование Работа с резервом, как и многие другие кадрового резерва технологии кадровой работы, является комплексной. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Типы резерва Резерв развития Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. Например, по виду деятельности — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени группа А — кандидаты, которые могут быть назначения: выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования кадрового резерва Принцип — потребность в замещении должностей должна актуальности быть реальной. резерва Принцип — требования к квалификации кандидата при соответствия работе в определенной должности кандидата должности и типу резерва Принцип — ориентация на профессиональный рост, перспективности требования к образованию, возрастной ценз, стаж кандидата работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Источниками Первый уровень резерва кадров — все резерва кадров на специалисты предприятия, следующий уровень — руководящие заместители руководителей различного ранга. должности могут Основной резерв составляют руководители стать: различных рангов: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.