Психология управления

Содержание 1. Психология управления как наука 4 2.Темперамент в профессиональной деятельности и 10 управленческом общении 3. Акцентуации характера в профессиональной деятельности 17 и управленческом общении 4. Методы и способы эффективного взаимодействия руководителя 25 с коллегами и работниками 5.Управление формированием благоприятного психологического 37 климата в коллективе Введение В данном пособии по курсу «Психология управления» представлены основные темы, которыми должны овладеть слушатели. Для закрепления материала слушателям по каждой теме предлагаются вопросы для самопроверки и задания. Слушатель выполняет все задания и отсылает их преподавателю по электронной почте или привозит с собой на следующую сессию. Только в случае успешного выполнения заданий слушатель допускается до экзамена по дисциплине «Психология управления». Экзамен будет проводиться по предложенным в конце пособия тестам. Профессиональной информации, представленной в данном пособии, достаточно, чтобы подготовиться к экзамену. При желании слушатели могут расширить знание предмета, используя прикрепленную к пособию учебную литературу. Тема 1. Психологии управления как наука 1. Предмет, объект, принципы социологии и психологии управления 2. Методы социально- психологического исследования 3. Эволюция управленческой мысли 1. Предмет, объект, принципы социологии и психологии управления Управление как вид деятельности существует с древнейших времен, но в самостоятельную область научного знания управление выделилось лишь к началу ХХ столетия. Социальное управление – это процесс организации деятельности людей с целью достижения максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, времени, усилий. Отец менеджмента Анри Файоль определил управление как достижение целей с помощью других людей. Субъектом управления могут быть как структурные объединения людей (коллегия, департамент, совет директоров), так и руководители на персональном уровне. Объектом управления в целом, и социологии и психологии управления в частности, являются как группы людей (отдел, цех, завод, отрасль), так и отдельные личности. В процессе управления между людьми складываются управленческие отношения. Управленческие отношения включают в себя различные аспекты – социальные, экономические, психологические, педагогические, юридические и другие. Социология управления изучает социальный аспект управленческих отношений, как на уровне личности, так и на уровне групп. Психология управления изучает психологический аспект управленческих отношений. Основываясь на этом, можно определить предмет социологии и психологии управления как социально-психологический аспект управленческих отношений. Раскрывая более детально содержание предмета социологии и психологии управления, отметим следующую проблематику науки: - функционально-структурный анализ управленческой деятельности; - социологические и психологические методы исследования личности и группы, влияния, коррекции; - руководство и лидерство в системе управленческих отношений; - психология личности и труда руководителя; - индивидуально-типологические особенности подчиненных; - формирование и развитие команд и коллективов; - способы предотвращения и разрешения конфликтов; - психология принятия управленческих решений; - пути создания благоприятного психологического климата в коллективе; - организационные формы управленческого общения; - мотивация персонала и другие. Процесс управления организуется на основе выработанных теорией и практикой определенных правил и установок, которые называются принципами управления. К наиболее существенным принципам управления относятся следующие: - Принцип законности (управленческая деятельность должна опираться на нормы права) - Принцип объективности (учет закономерностей управленческой деятельности, не зависящих от субъективных оценок) - Принцип социальной направленности (учет интересов работников) - Принцип системности (при принятии управленческих решений учитывается взаимосвязь и целостность всех элементов структуры) - Принцип комплексности (учитываются разные аспекты управленческой деятельности: экономические, психологические, технологические, организационные, социальные и другие) - Принцип гласности (доступ работников к информации о принимаемых решениях возможность участия в их выработке) - Принцип оптимальности ( выбор методов и средств управленческого воздействия, которые обеспечивают наилучший результат при имеющихся возможностях) - Принцип мобильности управления (гибкое реагирование управления на запросы научно-технического прогресса и потребности рынка) - Принцип соединения коллегиальности и единоначалия и другие. 2. Методы социально-психологического исследования. Методы управления – это совокупность приемов и процедур, направленных на реализацию управленческих целей. Среди методов управления выделяют экономические методы, административно-распорядительные, правовые и социально-психологические. Социально-психологические методы в зависимости от преследуемых целей можно классифицировать на методы научного исследования, методы психосаморегуляции, методы психокоррекции и методы психологического влияния. Рассмотрим подробнее научно-исследовательские методы. Метод наблюдения. Наблюдение – это преднамеренное и целенаправленное восприятие, обусловленное целями исследования. Предметом наблюдения являются действия, поступки, высказывания и невербальные проявления человека или группы лиц. В зависимости от положения наблюдателя различают наблюдение внешнее (фиксация событий и явлений со стороны) и включенное (наблюдающий находится в составе исследуемой группы). В зависимости от степени свободы в отборе наблюдаемых явлений наблюдение делится на стандартизированное (заранее задана четкая программа исследования) и свободное (без строго регламентированных установок). Особой разновидностью наблюдения является самонаблюдение – наблюдение за своими мыслями, чувствами, переживаниями. Достоинством наблюдения является простота его организации, доступность, сравнительная дешевизна. Недостаток – возможный субъективизм, поскольку результаты наблюдения во многом зависят от личности наблюдателя, его установок, отношения к наблюдаемому. Чтобы добиться объективности, можно использовать повторное исследование, контроль, дополнять наблюдение другими методами исследования. Эксперимент – это опыт, позволяющий выявить нужные свойства личности. Суть эксперимента состоит в целенаправленно создаваемой ситуации, в которой изучаемые свойства лучше всего проявляются и оцениваются. В зависимости от условий проведения различают эксперимент лабораторный и естественный. Лабораторный эксперимент строится по принципу психологического моделирования деятельности. Модель – это искусственно создаваемое упрощенное подобие изучаемого явления, в котором отдельные элементы его структуры изменяются при неизменности других. Естественный эксперимент предложен отечественным исследователем А.Ф.Лазурским. В отличие от лабораторного естественный эксперимент проводится в привычных для человека условиях. Примером такого эксперимента может служить назначение на вышестоящую должность человека из кадрового резерва с целью изучения его способностей к руководящей работе. Формирующий эксперимент призван развить те или иные качества человека. Эксперимент отличается от наблюдения большей точностью замеров изучаемого явления, возможностью дозировать и варьировать изучаемые факторы, устранять помехи, создавать условия для обоснованного сравнения результатов деятельности. Главный недостаток лабораторного эксперимента – изменение отношения исследуемого к своей деятельности. Метод психологического тестирования. Слово тест в переводе с английского означает проверку, испытание. Различают тесты стандартизированные (разного рода опросники), тесты-задания, проективные тесты. Под проективными понимаются методики опосредованного изучения личности. Испытуемый трактует заданную ситуацию, и тем самым проецирует свои основные личностные качества, установки, эмоциональные состояния и другие свои особенности. Используя тестовые методики, следует помнить об устаревании тестов, о необходимости их адаптации к условиям проведения, об индивидуальных и профессиональных особенностях испытуемых, об особенностях авторской интерпретации психологических явлений, составляющих основу теста. На результаты тестов могут оказывать влияние психологическое состояние и состояние здоровья обследуемого, его личностно-волевые качества, условия проведения тестирования. Тестировать и интерпретировать полученные результаты может только профессиональный психолог. Метод опроса. При этом исследовании испытуемый отвечает на ряд вопросов. Различают устный опрос (интервью) и письменный (анкетирование). Устный опрос целесообразно применять в тех случаях, когда желательно вести наблюдение за поведением и реакциями человека. Ответы испытуемых существенно зависят от личности и испытуемого, и интервьюера, от их поведения во время интервью. Методом опроса трудно или невозможно выявить мировоззренческие и социальные установки личности, если испытуемый не намерен их раскрывать. Интервью позволяет выявить идеологические и мировоззренческие воззрения испытуемого, уровень его самооценки, отношение к людям, событиям, профессиональной деятельности. Интервью является одной из разновидностей метода беседы. Метод обобщения независимых характеристик. Метод заключается в сборе, сопоставлении и обобщении сведений о человеке, предоставленными людьми, знающими его на протяжении нескольких лет. Оценку отдельных черт можно представить в балльной системе. Для вынесения верного суждения необходимо учитывать динамику каждой из черт за анализируемый период. Важно также учитывать выраженность той или иной черты у того, кто дает характеристику, поскольку люди склонны судить о других по себе. Так, хороший организатор может оценить организаторские качества испытуемого как средние, а человек, не способный к организаторской деятельности как хорошо развитые. Биографический метод. Он основан на изучении фактов жизни и деятельности человека. Биографический метод используется для выяснения источников образования тех или иных свойств личности. Анализируя факты биографии человека, можно установить причинно-следственные зависимости в поведении человека. Биографические сведения можно получить от самого человека, его окружения, из личного дела. При этом необходимо исследовать систему фактов жизненного пути человека, выделить в них существенное. Метод социометрии. Этот метод выявляет симпатии и антипатии людей в трудовой деятельности и неформальном общении, статус каждого члена группы, неформальные группы в коллективе, уровень сплоченности группы. Социометрия представляет собой краткий письменный опрос о предпочитаемых и нежелательных партнерах в работе и на отдыхе. Если включить вопрос «почему?», то можно получить сведения о качествах избираемой личности. По количеству выборов устанавливаются наиболее авторитетные и отвергаемые члены коллектива. По числу взаимных выборов можно определить группы неформального общения. При проведении социометрического исследования важно, чтобы работники знали друг друга не менее полугода. Нужно так разместить отвечающих, чтобы сидящие не могли увидеть ответы других участников опроса. Опрашиваемые обязательно подписывают свои ответы и должны быть уверены, что результаты опроса будут использованы лишь в обобщенном виде. 3. Эволюция управленческой мысли Теории управления начали развиваться с конца 19 века и оформились в начале 20 века. Школа научного управления (1885-1920гг.) стала началом признания управления самостоятельной областью исследования. Ее авторы - Ф. Тейлор и супруги Френк и Лилиан Гилберт - разработали основные научные принципы управления, отделили управленческие функции от фактического выполнения работы, разработали систему экономического стимулирования работников. Основное достижение этой школы является представление об управлении как рациональной организации труда. Организуя замеры и анализ отдельных операций ручного труда, представители этой школы доказали, что за счет рационального использования труда рабочих можно добиться повышения производительности труда. Школа административного управления(). Создателя этой школы Анри Файоля называют отцом менеджмента, поскольку именно он впервые разработал основные функции и принципы управления, определил функции руководителя. Если Фредерик Тейлор основное внимание уделял рациональной организации физического труда, то Анри Файоль доказал, что существенно повысить экономические показатели предприятия можно за счет продуманной организации системы управления. Управление он рассматривал как непрерывную серию взаимосвязанных функций: предвидения, планирования, организации и контроля. Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, дисциплины, централизации, дисциплины, вознаграждения, подчинение индивидуальных интересов общим целям, иерархия, корпоративный дух и другие. Теория «человеческих отношений»(30-е годы20 века). Основной вклад в развитие этого направления внесли Элтон Мэйо, Дуглас Мак Грегор, Абрахам Маслоу. Начало этой школе положили знаменитые Хоторнские (местечко близ Чикаго) эксперименты. В «Вестерн Электрик Компании» Элтон Мэйо путем налаживания отношений между работниками, создания благоприятной психологической атмосферы, уважительного отношения к работникам и развития их трудового и творческого потенциала за 2,5 года добился повышения производительности труда в среднем на 40%. Мэйо учитывал мнения рабочих, расставлял на рабочие места по взаимным симпатиям, поощрял похвалой, вызывал чувство гордости за свою фирму. Он изменил роль мастера: из организатора выполнения работ он превратился в организатора человеческих отношений. Представители этого направления доказали, что добиться высокой эффективности работы предприятия можно, если учитывать психологию работников, управлять межличностными отношениями, повышать удовлетворенность работников трудом. Школа человеческих ресурсов (70-е годы 20 века). В основе школы научного управления лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Комплексная механизация, автоматизация, компьютеризация производственных процессов были направлены на уменьшение зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Расчленение технологических процессов на простейшие операции снижало квалификационные требования к работникам и позволяло платить им меньшую заработную плату. Концепция управления человеческими ресурсами состоит в признании экономической целесообразности вложений финансовых средств в привлечение рабочей силы, поддержание ее работоспособности, обучение, развитие потенциала личности. Осуществление этой концепции требует определенных затрат работодателя, но эти затраты не только окупаются, но и способны приносить доход. Величина дохода работодателя зависит от многих факторов, но основная доля падает на индивидуальную производительность труда, его продолжительность и эффективность. Основная заслуга этой школы состоит в отказе от представления о рабочей силе как даровом богатстве, не требующим серьезных затрат от работодателя. Школа науки управления (математическая, количественная школа) - с 1950г.по н/время. Эта школа базируется на количественном, системном и ситуационном подходах к управлению. Организация рассматривается как открытая система, состоящая из нескольких подсистем, где устанавливаются связи между элементами как внутри системы, так и между элементами организации и внешней средой. Поскольку связи между элементами и состояние элементов постоянно изменяются, методы и концепции управления должны соответствовать конкретным ситуациям. Чтобы учесть все многообразие факторов и иметь возможность их прогнозировать, принимать управленческие решения необходимо использовать количественные методы, и прежде всего математическое моделирование. Этот метод позволяет менять те или иные переменные и просчитывать возможные последствия с целью принятия оптимальных решений. Маркетинговая модель управления(или новая философия управления). Автор этой школы Оучи считает идеальная по эффективности модель, не должна иметь официальной организационной структуры (ни какой-либо официальной структуры вообще). В пример приводится хорошо сыгранная баскетбольная команда. Суть маркетинговой модели состоит в ставке на человека самореализующегося в отличие от человека экономического и человека социального. Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместными ценностями. Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленность фирмы на приспособление к внешним факторам, главный из которых – потребитель. Новая философия основана на системном и ситуационном подходах. Фирма – открытая система, и главная предпосылка успеха не внутри фирмы, а вовне ее. Успех зависит от того, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду – экономическую, научно-техническую, социально-политическую. В связи с этим важнейшим становится стратегическое планирование потенциала фирмы на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Вопросы для повторения: 1.Что является объектом социологии и психологии управления? 2.Приведите пример одного из аспектов предмета социологии и психологии управления. 3.Какие группы методов используются в управлении? 4.Назовите один из самых точных методов социально-психологического исследования изучаемой науки. 5. Назовите условия эффективного убеждающего воздействия 6.Какую информацию руководителю дает метод социометрии? 7. Сформулируйте суть каждой из школ управления. Задания: 1.Выберите один из названных выше принципов, и покажите, как он используется в работе службы управления персоналом. 2. Какие из предложенных научных методов исследования персонала и в какой ситуации Вы могли бы использовать? 3.Опишите, какие элементы каких управленческих школ используются сегодня в железнодорожной отрасли. Тема 3. Темперамент человека в профессиональной деятельности и управленческом общении 1. Темперамент: понятие, физиологические основы, свойства, типология. 2. Руководитель и подчиненный как носители темперамента. 1. Темперамент: понятие, физиологические основы, свойства, типология. Темперамент – это динамические свойства психики: интенсивность протекания психических процессов и состояний, скорость их протекания. При относительном равенстве мотивов поведения и деятельности, при одних и тех же внешних воздействиях люди заметно отличаются друг от друга по впечатлительности, по импульсивности, по проявляемой энергии. Так, один человек склонен к медлительности, другой – к торопливости; одним присуща легкость пробуждения чувств, другим – хладнокровие; одних отличают резкие жесты и мимика, других – сдержанность движений и малая подвижность лица. Эти различия зависят не только от воспитанных установок и привычек. От требований ситуации и т.д., но и имеют свою врожденную основу. Темперамент индивидуально своеобразен. В структуре темперамента можно выделить 3 главных компонента: - общую активность индивида - его двигательные проявления - эмоциональность. И.П.Павлов внес вклад в мировую науку, открыв психофизиологическую основу темперамента. Он доказал, что темперамент человека зависит от высшей нервной деятельности, и, в частности, от процессов возбуждения и торможения в коре головного мозга. И.Павлов понимал тип нервной системы как врожденный, относительно слабо подверженный изменениям под воздействием окружения и воспитания. По его мнению, свойства нервной системы образуют физиологическую основу темперамента, который является психическим проявлением общего типа нервной системы. Он классифицировал типы высшей нервной деятельности следующим образом: - Безудержный – процессы возбуждения и торможения сильные, подвижные, но неуравновешенные; темперамент свойственен холерикам. - Живой – сильные, подвижные, уравновешенные; присущ сангвиникам. - Спокойный – сильные, уравновешенные, но малоподвижные; свойственен флегматикам. - Слабый – процессы слабые, неуравновешенные, малоподвижные; присущ меланхоликам. Известные нам 4 типа темперамента человека – холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик – выявили еще древние греки и описали их достаточно точно. Другое дело, что они наивно объясняли причину различных проявлений темперамента. В настоящее время наука располагает достаточным количеством фактов, чтобы дать полную психологическую характеристику всех типов темперамента по определенной строгой программе. Однако для составления психологических характеристик традиционных четырех типов обычно выделяются следующие основные свойства темперамента. Сензитивность. Определяется тем, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения какой-либо психической реакции человека, и какова скорость возникновения этой реакции. - Реактивность. Характеризуется степенью непроизвольности реакций на внешние и внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, обидное слово, резкий тон или звук). - Активность. Свидетельствует о том, насколько интенсивно (энергично) человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствие на пути к достижению целей (настойчивость, целенаправленность, сосредоточение внимания). - Соотношение реактивности и активности. Определяет, от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных внешних или внутренних обстоятельств (настроение, случайное событие) или от целей. Намерений, убеждений. - Пластичность и ригидность. Свидетельствуют о том, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или несколько инертно и косно его поведение. - Темп реакций. Характеризует скорость протекания различных психических реакций, процессов: темп речи динамика жестов, быстрота ума. - Экстраверсия, интроверсия. Определяет, от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека – от внешних впечатлений, воздействующих на человека (экстраверсия) или от внутренних установок (интроверсия). «Чистые» темпераменты встречаются редко. Как правило, люди имеют смешанные психотипы, но ведущий темперамент заметно выделяется у каждого человека. Темперамент у человека проявляется в характеристиках скорости (темпоритмах), интенсивности, выносливости, чувствительности, и степени открытости психических (внутренних) и сенсомоторных (поведенческих или внешних) действиях. Важно не столько отнести человека к определенному типу темперамента, сколько описать типичные для него свойства. Охарактеризуем каждый из известных типов темперамента подробнее. 2. Руководитель и подчиненный как носители темперамента. Холерик. Это вспыльчивый, эмоционально неуравновешенный человек. Подвижен, инициативен, но в отличие от уравновешенного сангвиника, самоуверен. Поэтому его идеи, подчас интересные, недодуманы до конца. Нетерпелив, и, если увлечется, его трудно остановить. Холерик имеет самые скоростные темпоритмы. Он много и быстро говорит, без промедления отвечает собеседнику, часто перебивает. Быстро воспринимает и запоминает новую информацию. Много и быстро двигается. На совещании может крутить ручкой, снимать и надевать очки, вынимать и убирать какие-то вещи. Ожидание способно вывести его из себя. Неудачи – тоже, и он или лихорадочно действует, или впадает в апатию. Для него вообще характерно подобное непостоянство. Эмоции в течение дня могут несколько раз меняться. Он то чересчур разговорчив – не остановить, то слова из него не вытянешь. Предсказать, как поведет себя холерик в новой обстановке – трудно. Быстро переходит от радости – к печали, от смеха – к гневу. У него активная выразительная мимика и жесты. Холерик преувеличенно на все реагирует, поэтому зачастую имеет репутацию злобного и склочного темперамента, но это не так. Стараясь, как можно скорее получить результат, начинает опережать события, суетиться. Не может дочитать интересный детектив, не заглянув в конец, чтобы узнать, чем все закончится. Движения холерика быстрые, порывистые: он не берет, а хватает, не кладет, а кидает. В любую минуту он готов сорваться с места и куда-то бежать. Информацию схватывает на лету, даже не успев осознать. Ко всему новому холерик привыкает легко и быстро, но устойчивые навыки формируются долго и с большим трудом. В критические моменты будет работать долго и неудержимо, способен к мощной концентрации сил. Сотрудника с холерическим темпераментом не нужно подгонять, проверять, специально мотивировать: он самомотивирован на успех и достижения. Самостоятелен в работе. Нравятся частые командировки, завязывание новых контактов. Хорошо проявляет себя этот тип в работе на прорывах, в инновационных проектах. Сильными мотиваторами являются публичная похвала за достигнутые успехи, возможность обучения и карьерного роста. Руководитель–холерик характеризуется открытостью. Прямотой и общительностью. Он быстро принимает решения, иногда недостаточно их обдумав. При принятии решений приоритет отдается людям, эмоциям, отношениям. Умеет зажечь и повести за собой окружающих. Во время стресса раздражителен и вспыльчив. Обиды и разочарования долго не помнит, отходчив. Имеет высокую работоспособность и выносливость. Стремится к лидерству и доминированию. Максималист в оценках людей и событий, особенно в молодые годы. Для холериков характерны частые срывы. Особенно их угнетает необходимость сдерживать свои чувства и чрезмерную активность. Сангвиник. Сильный тип, хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен. Это человек с заметной психической активностью, быстро отзывающийся на окружающие события. Он производит впечатление человека решительного, оптимистичного, уверенного в своих силах. Легко переживает неудачи и неприятности. Часто предлагает какие-то идеи и добивается их осуществления. Без труда приспосабливается к новой обстановке, быстро переключается с одного занятия на другое. Стремится к частой смене впечатлений. В трудных ситуациях становится более собранным и целеустремленным, не теряя при этом чувства юмора. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции. Речь быстрая, громкая, с живыми интонациями и мимикой. В детстве часто бывает вожаком среди сверстников, способным организовать их на рискованные дела. Легко вступает в контакты, является душой компании. Легко сходится с людьми, у него широкий круг знакомств. Его вкусы и интересы непостоянны. Подвижность его нервной системы обусловливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов. Упорен в достижении цели, если чем-то увлечен. В стрессовой ситуации проявляет «реакцию льва», то есть активно, обдуманно защищает себя, борется за нормализацию обстановки. Сангвиник обладает высокой работоспособностью. Наилучшими сферами деятельности для сангвиника являюся организаторская, воспитательно-педагогическая работа, рекрутинг, сфера обслуживания. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости. Нуждается в контроле. С удовольствием берется за новые дела, но после этапа увлечения наступает этап спада и даже равнодушия. Руководитель-сангвиник склонен к ситуационному стилю управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в общении с креативщиками. Такой руководитель хорошо делегирует задачи подчиненным. Любит учиться и готов развивать персонал. Любит работу, связанную с инновациями. Хорошо налаживает межличностные отношения. Умеет располагать людей к себе. Флегматик. Человек сильной, уравновешенной, но инертной нервной системы. Для него характерно медленное протекание нервных процессов. Медлителен. Ему надо предоставлять достаточно времени для понимания задания и его выполнения. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, его лучше не ставить. Он долго усваивает новую информацию, долго размышляет при принятии решений. Спокоен, уравновешен. В коллективе его ценят за миролюбие и сдержанность. Настроение стабильное, ровное, флегматика трудно вывести из себя. Медленное привыкание к новой окружающей среде. Не способен быстро реагировать в неожиданных трудных ситуациях. У него мягкие неторопливые движения, Малообщителен: эмоции возникают и протекают медленно. Обладает высокой работоспособностью и результативностью деятельности по объемам и качеству работы. Хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям. И в очень сложных ситуациях сохраняет внешнее спокойствие. Принимает взвешенные решения. От принятого решения не отступает, проявляет настойчивость и упрямство. Руководитель-флегматик не претендует на лидерство. Может работать и в команде, и самостоятельно. В работе чаще проявляет себя либо как ведомый, либо как эксперт. Хороший руководитель крупных предприятий. Вдумчив и основателен. Надежный друг и партнер. Доводит начатое дело до конца. Хороший стратег, но неважный тактик, так как трудно переключается с одного дела на другое. Флегматику трудно отказаться от выработанных навыков и стереотипов. В общении неконфликтен, старается избегать столкновений с людьми. Не проявляет интереса к неформальным отношениям в компании. В чувствах и мимике флегматик невыразителен. На первый взгляд он кажется уверенным в себе, но несколько ленивым и безразличным. Если ему что-нибудь не нравится на работе, он способен незаметно накапливать неудовлетворенность. Флегматики – не новаторы, но именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Спокойная работа, «без дерганий», стабильное положение компании на рынке труда, удобные условия труда и стабильный внутренний распорядок компании мотивируют флегматика к деятельности. Не любит инноваций. Консервативен. К новому привыкает долго, нередко – мучительно. Хорошо работает в условиях однообразия и монотонности. Позитивно проявит себя в ситуациях, когда нужны терпение, выдержка, усидчивость. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записей. Для успеха ему требуются стабильные условия работы. Работник он обязательный и ответственный, но без инициативы. Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу. Меланхолик. Человек со слабой нервной системой, обладающей повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям, а сильные раздражители способны надолго выбить его из жизненной колеи. Легко расстраивается даже при мелких неудачах. Любит жаловаться на судьбу, считая что самые тяжелые испытания выпали именно на его долю. В стрессовых ситуациях (экзамен, соревнование, опасность) проявляет «реакцию кролика», то есть некоторого оцепенения. Поэтому в экстремальных ситуациях результаты его деятельности могут быть значительно худшими, по сравнению с работой в спокойных условиях. В стрессовой ситуации начинает переживать, бояться, обвинять себя. Меланхолика часто одолевают страхи перед неудачами, неожиданными переменами, непониманием со стороны окружающих, одиночеством, несостоятельностью, болезнями и так далее. Меланхоликам стоит избегать большой эмоциональной нагрузки и не перегружать себя контактами с людьми. Избегает конфликтов и напряжения в отношениях с коллегами. Незначительный повод может вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но меланхолик обычно старается внешне не проявлять свои чувства. Чувства его замедленные и неуравновешенные, они внешне невыразительны. Склонен к постоянным переживаниям, но не любит о них рассказывать. Часто грустен, подавлен, неуверен в себе. Очень тревожен. Незначительный повод может вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но меланхолик обычно старается внешне не проявлять свои чувства. Способен тонко чувствовать, часто обладает интуицией. Склонен к постоянным переживаниям, но не любит о них рассказывать. Часто грустен, подавлен, неуверен в себе. Очень тревожен. Постоянно нуждается в поддержке. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности: ему требуется длительный отдых. Работать длительно и с полной самоотдачей не способен. Новые виды работ – не для него. Он лучше выполняет привычные функции в соответствии со своим опытом и образованием. Ориентирован на тщательное выполнение заданий, поскольку боится ошибок и реакции начальства. Меланхоликам рекомендуется в первую очередь интеллектуальная сфера деятельности. Это программирование, Интернет, аналитика, конструирование, планирование, работа с большими объемами виртуальной информации. Часто имеет выраженные художественные способности. Креативен, может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна. Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не бывает неформальным лидером. Не критикует своего начальства. Тяжело переживает несправедливую критику по отношению к себе. Ценит похвалу и признание в коллективе, хороший психологический климат. Вопросы для самопроверки: 1. Какие сущностные характеристики составляют понятие «темперамент»? 2. Что является психофизиологической основой темперамента? 3. Какие характеристики нервной системы определяют темперамент по теории И.Павлова? 4. Назовите основные свойства темперамента. 5. Обязательно ли черты разных темпераментов сочетаются у каждого человека? 6. Как связаны между собой темперамент и характер человека? 7. Можно ли изменить темперамент? Задания: 1.Проанализируйте психологическую характеристику и определите, какие свойства темперамента проявились в поведении Павла? «Павел это скромный, прилежный, способный к технике юноша. Он хорошо учится и занят в основном выполнением уроков. Он почти ничего не читает сверх программного материала и почти нигде не бывает – некогда. Он добросовестно относится к общественной деятельности. Школьный день сильно утомляет его, и, приходя домой, он почти каждый раз ложиться спать. Выполнение уроков тянется очень долго. Каждое препятствие, непредвиденное обстоятельство длительно задерживает его внимание. Склонен, например, много раз переписывать работу, потому что в ней есть помарки. Взаимоотношения с учителями являются источником сложных переживаний. В выпускном классе он относится к ним так же, как в младших классах – слегка пугливо. Нелегко дается ему и общение с товарищами. Он живо реагирует на проявления воли и настроение собеседника, невольно приспосабливаясь к характеру того, с кем имеет дело. От застенчивости он не решается иметь собственную манеру поведения. К объяснению нового материала относится настороженно, ему больше нравится повторение. Для него характерно глубокое проникновение в материал, тщательность выполнения работы». (Практикум по общей психологии. Учебн. пособие для студентов пед. институтов /А.И.Абраменко и др. –М., Просвещение,1990.). 2. Приведите примеры, подтверждающие связь темперамента с индивидуальным стилем деятельности человека. 3. Назовите 10 профессий, наиболее подходящих для холерика. 4. Назовите 5 видов деятельности, в которых меланхолик будет заведомо неуспешен. 5. В Вашей организации будет проводится празднование юбилея предприятия. Предстоит приглашение многочисленных гостей, организация торжественного собрания и неформальных мероприятий и т.п. Руководителю какого темперамента Вы бы поручили организацию этого мероприятия? 6. У Вас всего 3 дня, чтобы дать экспертное заключение в вышестоящую инстанцию по новому производственному проекту, требующему большой концентрации внимания и сил. Человек какого темперамента способен лучше других справиться с этой работой? Тема 4. Акцентуации характера человека в профессиональной деятельности и управленческом общении 1. Акцентуация характера: понятие, виды, значение для руководителя. 2. Характеристика проявлений акцентуаций характера в профессиональной деятельности и управленческом общении 1.Акцентуация характера: понятие, виды, значение для руководителя. Характер – это совокупность индивидуально-своеобразных устойчивых черт личности. Характер проявляется в отношениях к людям (доброжелательность, зависть, ревность, высокомерие), к делу (инициативность, ответственность, исполнительность), к самому себе (опрятность, эгоизм, чувство собственного достоинства), к окружающей среде (бережливость, халатность, аккуратность). На формирование характера влияют природно обусловленные факторы (темперамент), окружающая среда и самовоспитание. Становление характера человека происходит в деятельности и общении. Характер не является набором изолированных черт. Различные свойства характера взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой целостное структурное образование. Структурность характера позволяет, зная ту или иную черту, предполагать у человека связанные с ней другие черты. У 20-50% людей некоторые черты характера чрезмерно развиты, акцентуированы в ущерб другим качествам. Понятие «акцентуация» впервые ввел немецкий психиатр и психолог Карл Леонгард. Акцентуация - это чрезмерное усиление отдельных черт характера, крайнее выражение нормы. Акцентуация проявляется в избирательном отношении личности к определенного рода психологическим воздействиям. Акцентуации характера могут проявляться с раннего детства, но, как правило, усиливаются в подростковом возрасте (50-80% подростков имеют акцентуацию). Затем зачастую наблюдается их сглаживание в той или иной мере. В зависимости от степени выраженности можно выделить две степени акцентуации характера: явную и скрытую. Явная акцентуация отличается наличием постоянных черт определенного типа характера. При скрытой акцентуации в привычных условиях черты определенного типа характера выражены слабо или не проявляются совсем, однако при психических травмах, затрагивающих слабые места характера акцентуированной личности, эти черты могут неожиданно и ярко проявиться. Особенности характера при акцентуациях могут проявляться не постоянно, а лишь в некоторых ситуациях и почти не обнаруживаться в обычных условиях. При акцентуации характера у человека обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий и повышенная устойчивость к другим. Выраженность акцентуаций может быть различной от едва заметной лишь ближнему окружению до крайних вариантов. Явно выраженная акцентуация приводит к ухудшению взаимодействий с людьми, к появлению однотипных затруднений и конфликтов, к стрессовым ситуациям. Классификация типов акцентуаций характера представляет значительную сложность и не совпадает по номенклатуре наименований у разных авторов (К.Леонгард, А.Личко). Однако описание акцентуированных черт в значительной степени оказывается идентичным. Это дает возможность дать перечень акцентуаций, заимствуя более удачные термины из обеих классификационных схем и используя описание акцентуаций разных классификаций. Акцентуация характера при крайне неблагоприятных обстоятельствах может привести к патологическим изменениям в поведении человека. Для обозначения психопатологий у каждой из акцентуированных черт есть медицинское название, используемое в психиатрии. Поскольку нами изучается поведение нормальных людей с целью психолого-педагогического влияния, то мы будем использовать термины, принятые в психологии. 2. Характеристика проявлений акцентуаций характера в профессиональной деятельности и управленческом общении Рассмотрим особенности наиболее интересных, на наш взгляд, акцентуаций характера и их проявление в профессиональной деятельности и управленческом общении. Гипертимический тип. Этот человек всегда в приподнятом настроении. Является блестящим собеседником, на мероприятиях всегда находятся в центре внимания. Сохраняют оптимизм в любых, даже очень трудных жизненных ситуациях. Легко преодолевают трудности. Их отличает высокая активность, даже жажда деятельности. Общительны, словоохотливы. Их быстрая переключаемость с одного на другое приводит к тому, что в разговорах они склоннны перескакивать с одной темы на другую, в делах – к одновременному выполнению разных видов деятельности. Гипертимы энергичны, самостоятельны в принятии решений, стремятся к лидерству. В планировании работы для них характерен большой замах, вера в непременный успех, «шапкозакидательство». Гипертимам присуща инициатива, чувство нового. Склоннны к риску, авантюризму. Несамокритичны, не реагируют на критику. Переоценивают себя и возможности осуществления задуманного. Часто бросают начатую работу, не завершив ее. Конфликтные ситуации могут быть вызваны требованиями жесткой дисциплины, однообразной, монотонной, слишком регламентированной деятельности, одиночеством. Наиболее эффективны в сферах деятельности, связанной с широким общением, с организаторской работой, в деятельности, дающей возможность проявить себя. Дистимический тип. Противоположность гипертиму. Дистимики сосредоточены на мрачных, печальных сторонах жизни. Они всегда серьезны, немногословны и отвечают на вопросы односложно. Неинициативны и малоактивны. Они не любят шумных мероприятий и зачастую уклоняются от участия в мероприятиях, организуемых сослуживцами. Ценят людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться. Дистимический тип людей отличается высокой нравственностью, стремлением к справедливости. Такие работники ответственны, исполнительны, доводят начатое до конца. Конфликтные ситуации вызывает смена привычного образа жизни, а также деятельность, требующая быстрых активных действий. Успешен в деятельности, не требующей широкого общения. Лучше работает в узком кругу знакомых лиц, в тихой спокойной обстановке. Такие работники с трудом переходят на новую работу, на вышестоящую должность. Циклотимический тип. Этот психотип сочетает в себе черты гипертимической и дистимической акцентуаций, которые постоянно сменяют друг друга. В гипертимической фазе такой человек жизнерадостен, деятелен, готов работать и работает за троих, уверен в своих силах, строит радужные перспективы. В жизни и деятельности людей циклотимического типа нет полутонов, «среднего» уровня жизненного тонуса: или гиперактивность, или спад по дистимическому типу. Руководителю не стоит пытаться изменить эмоциональное состояние циклотимика в дистимический период. Знающий управленец загрузит работой человека этого типа в период подъема, и тот хорошо с ней справится, и будет терпим к работнику в период спада жизненной активности и недовольства собой и миром. Таким людям следует подобрать работу, при которой такие перепады в состоянии человека не скажутся негативно на ее результатах. В дистимической фазе проявляется плохое настроение, пессимистичное восприятие мира, замедленность реакций и мышления. Возбудимый тип. Положительные качества этого психотипа проявляются вне раздражающей их ситуации. Они могут быть добросовестными исполнителями. Особенностью возбудимой личности является выраженная импульсивность поведения. Поведение в значительной мере зависит не от рационального оценивания своих поступков, а обусловлена импульсом, инстинктом, влечением, неконтролируемыми побуждениями. Нетерпимы к тому, что не совпадает с их позицией. Раздражительность и гневливость их постоянные черты характера. Склонны к грубости и хамству и даже рукоприкладству. Но при этом безудержно любят животных и детей. Просчитать их поведение сложно, поскольку их реакции непредсказуемы и неадекватны. Им нельзя поручать работу, связанную с высокой ответственностью за людей, или управление опасным производством. Рекомендован физический труд. Застревающий тип. Этот тип личности характеризуется устойчивостью эмоций и длительностью эмоциональных переживаний. Оскорбление личных интересов и достоинства долго не забывается и трудно, а то и никогда не прощаются. Поэтому их часто характеризуют как обидчивых, злопамятных и мстительных людей. Формалисты, любое нарушение установленных правил, даже незначительное, может повлечь замечание и наказание. Несамокритичны Они – хорошие организаторы, увлечены делом, на работе им свойственен трудоголизм и хорошие знания в профессиональной сфере. Эти качества зачастую выдвигают их на руководящие должности, и они оправдывают ожидания – могут вывести предприятие на высокий уровень эффективности. Их предрасположенность к руководящей деятельности следует использовать, но нужно помнить, что они нуждаются в контроле по поводу отношений с подчиненными, поскольку могут проявлять эмоциональную холодность, жесткость и даже деспотизм. Ценят людей, преданных работе. Педантичный тип. Для него характерны повышенная аккуратность, тяга к порядку. Нерешительность и осторожность этих людей приводит их к неспособности к быстрым переменам. Они уходят от работы, связанной с большой ответственностью, не стремятся к лидерству, но замучивают лидера советами, как надо правильно поступать в той или иной ситуации. Аккуратны, любят порядок во всем. Эта их черта гипертрофирована. К этим людях можно применить определение «правильные». Они надежны, не оставят ближнего в беде, придут на помощь товарищам по работе. Стремятся соблюдать нормы общественной морали. К выполнению профессиональных обязанностей относятся серьезно. Мотиватором их трудовой деятельности является общественное признание, похвала коллег и руководства. Не склонны к частой смене рода деятельности. Скрупулезно соблюдают сами и требуют от других установленные формальности. Для людей этого типа желательна работа, требующая аккуратности и точности, хорошо структурированная и регламентированная. Тревожный тип. Его отличает повышенная тревожность, беспокойство по поводу возможных неудач, беспокойство за себя и своих близких. Покорны. Робки. Будучи неуверенными в своих силах, стараются оградить себя от тревожных внешних воздействий и не проявляют инициативы. Стремятся иметь рядом с собой сильную личность, рассчитывая, что такой человек сможет помочь в трудную минуту, защитить от неблагоприятной внешней среды. Могут долго терпеть насмешки и даже издевательства над собой, не вступая в конфликт, однако это может быть чревато эмоциональным взрывом. В работе добросовестны. Этим людям нельзя поручать работу, связанную с большим риском и ответственностью, а также требующую широкого общения. Они часто выбирают работу с техникой и бумагами. По натуре они – исполнители и не могут быть эффективными руководителями. Демонстративный тип. Главное в этом психотипе – желание быть признанным лучше всех, производить на окружающих впечатление и всегда находиться в центре внимания. Это проявляется в тщеславном поведении, демонстративности, зачастую – эпатажности. Основная цель этих людей – «сорвать аплодисменты» в свой адрес по любому поводу. Они искренне убеждены, что обладают множеством, если не всеми возможными, положительными человеческими качествами. Завидуют, плохо переносят ситуации, когда при них хвалят других. Личные цели людей этого типа как правило эгоистичны, но они прилагают огромные усилия для их достижения. Ради своих интересов могут проявлять жесткость даже по отношению к близким людям при внешней доброжелательности. Внешне корректны, но за глаза могут плести интриги. Лживы. Готовы бесконечно рассказывать о своих достоинствах и победах. Эти люди обладают хорошими актерскими качествами и могут убедительно демонстрировать самые разные эмоциональные состояния. Интересные собеседники, способные произвести впечатление. Много внимания уделяют внешности, одежде. В работе они озабочены не столько общим делом, сколько тем, чтобы сотрудники воспринимали их как людей очень значительных. Они могут хорошо проявить себя в работе на виду: в отделах по связям с общественностью, в рекламе своего предприятия. Эмотивный тип. Характерны высокая чувствительность, способность к сопереживанию и тонкая эмоциональная организация. Эти люди мягкосердечны, добры, задушевны. Они являются той жилеткой, в которую окружающие зачастую стремятся поплакаться, и эти люди чужую боль переживают как свою. Всегда готовы прийти на помощь. Очень тяжело переживают коварство, утрату близких людей. Людям этого типа не подойдет работа, связанная с широким общением. Для руководящей работы им недостает уверенности в себе и волевых качеств. Они хорошие исполнители. Нуждаются в понимании и поддержке руководителя. Если не обойтись без критики, то делать это нужно деликатно, избегая публичности. Экзальтированный тип. Свойственна открытость чувств, бурное проявление переживаний. Легко переходят от восторга к отчаянию. Альтруисты. Общительны. При неудачах может легко впадать в панику и им требуется поддержка окружающих. На конфликт могут пойти из-за допущенной несправедливости по отношению к коллегам. Предрасположены к занятиям художественным творчеством, к профессиям, связанным с природой. Хорошо выполнят работу, требующую общения и эмоционального влияния. Экстравертированный (конформный) тип. Это веселые, оптимистичные, очень общительные люди. Плохо переносят одиночество. Много времени тратят на разговоры с коллегами и друзьями. Склонны к постоянным развлечениям. Подвержены чужому влиянию, поэтому такого человека важно определить на работу в здоровый коллектив, где сильны общественно значимые ценности. Легко дают обещания и не выполняют их. К порученному делу могут относиться безответственно. Им нельзя поручать работу на длительный срок: они могут попросту забыть о необходимости ее постоянного выполнения, поэтому нуждаются в постоянном контроле. Для них больше подходит исполнительская работа. Руководителю необходимо четко ставить им краткосрочные задачи и контролировать их выполнение. Интровертированный тип. Малообщительные, хорошо переносящие одиночество люди. Присутствие других их зачастую раздражает. Плохо работают в условиях, требующих коллективных усилий. Продуктивнее работают в одиночестве, когда ничто не мешает. Работу выбирают по душе и выполняют ее с большой увлеченностью, а если этого не происходит, то всю энергию направляют на хобби. Лишение любимой работы или увлечения переживается очень тяжело. Эмоционально холодны, ни к кому близко не привязаны Обладают регидной психикой, трудно меняют свою позицию, даже если есть бесспорные доказательства их неправоты. Окружающие обычно характеризуют их как людей странных, что проявляется в суждениях, поступках, увлечениях. Если они сосредоточены на идеях, то зачастую «отключаются» от реальности – становятся рассеянными, невнимательными к людям, еде, одежде. Если же одежда - в приоритете, то стремятся одеваться оригинально, отлично от общепринятых канонов. К руководящей работе не способны. Им подходит работа, требующая сосредоточенности, глубокого погружения в проблему. В характере человека может быть как отдельная акцентуация, так и несколько (к примеру, могут совмещаться тревожный и эмотивный психотипы). По данным науки третья часть людей имеет ту или иную степень выраженности акцентуаций. Зная акцентуированные особенности характера работника руководитель может предупреждать нежелательные негативные реакции человека и конфликтные ситуации, эффективно мотивировать человека к труду и общественной активности, создавать благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Вопросы для самопроверки: 1. Акцентуация характера – это норма или патология? 2. Акцентуация характера – это достоинство человека или его недостаток? 3. Возможно ли совмещение нескольких акцентуаций в одном характере? 4.Зачем руководителю нужно знать акцентуации человека? 5.Человек какой акцентуации является наиболее ценным работником? Задания: Задание № 1. Определите тип акцентуаций характера и объясните, почему Вы так решили. Примеры взяты из книги А.Галина «Личность и творчество». А). Заведующий лабораторией Н. начал свою работу на новом месте с того, что втащил в кабинет огромный стол, кресла, книжные полки, телевизор, магнитофон – все для того, чтобы выглядеть как можно «авторитетнее». Потребовал внешнего уважения к себе, внешнего порядка и дисциплины (сиди на рабочем месте). Увлекаясь воображаемыми перспективами дела, он начал рисовать несбыточные картины. В результате властолюбия и неспособности менять свою точку зрения у него вскоре возникли конфликты с коллективом лаборатории. Поскольку заведующий не мог изменить своего поведения, он вскоре был уволен с работы. Б). Сотруднице одного из отделов института поручили размножить документацию. Было достаточно сотни экземпляров. Однако, вдохновленная тем, что ей поручено дело самим директором, она так разрекламировала его важность, что все были вынуждены согласиться: конечно же, нужно не менее пятисот копий… Окружающие мало вникали в суть дела, но чувствовали, что происходит что-то важное и нужное. Многочисленные улыбки, намеки на начальство, шум и суета вокруг размножаемых материалов способствовали этому. Размноженные бумаги почти не понадобились. Но исполнительница так часто и с такой важностью перетаскивала их с места на место, что у сотрудников крепко укоренилось в памяти мнение о ней, как о человеке исключительно исполнительном, важном, незаменимом. В). В характеристике швеи М., данной начальником участка, отмечается неровность ее работы. То в ее руках все горит – и план перевыполняется, и настроение отличное, то она – вялая, скучная, работает медленно, допускает брак. Она давно замечает у себя перепады настроения. Бывает, все валится из рук, а настроение такое, что «небо кажется с овчинку», и так – недели две. Но постепенно мироощущение меняется, жизнь снова кажется прекрасной, она весела и энергична. Подруги по работе знают эту ее особенность и относятся к ней снисходительно: если сегодня хандрит, то вскоре наверстает упущенное… Г). В. Пришел в цех, когда ему было 23 года. Сразу же обратил на себя внимание «восторженным» отношением к людям, повышенной доброжелательностью, общительностью. Он быстро перезнакомился со всеми, одинаково дружелюбно относясь и к тем, кто состоял между собой в неприязненных отношениях. О нем говорили: «душа-парень». Вскоре, однако, возникли нарекания на работе: многое из того, за что он брался, не доводил до конца. В частности, без должного внимания оказалась рабочая документация. У В., постоянно занятого дружеским общением и обсуждением новостей, просто не хватало на все времени. Однако, чтобы не испортить отношения с начальством, он быстро ( не слишком, впрочем, воспринимая это всерьез) привел документацию в порядок. Оптимистичность иногда приводит его к тому, что он начинает хвалить самого себя, излагая «естественную теорию смены поколений» и пророча себе высокие должности. Хорошее настроение помогает ему преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на временные, преходящие. Добровольно занимается общественной работой, стремится во всем подтвердить свою высокую самооценку. Задание№2. Подберите для людей любых 4 акцентуаций характеров по пять видов работ, на которых человек данного типа акцентуации будет эффективен и 5 видов работ, которые ему поручить нельзя – он их провалит. Объясните свое решение. Задание №3. Придумайте биографию человека, имеющего какую-либо акцентуацию. С детского возраста до настоящего времени опишите, что нравится этому человеку; что вызывает раздражение и конфликты; в чем он самоутверждается и т.п. Придумайте ситуации, в которых типичные для человека достоинства и недостатки наиболее наглядно проявились. Объем текста должен быть не менее 1страницы формата А-4. Задание №4. К. – начальник цеха небольшого завода. Освободилось место его заместителя. У него есть несколько кандидатур - претендентов на должность, но он решил учесть и мнение коллектива. На общем собрании он охарактеризовал достоинства и недостатки каждого, а затем коллектив голосованием должен определить наиболее достойного. Среди претендентов – человек застревающего типа акцентуации характера. Опишите достоинства и проблемы, которые могут возникнуть в связи с избранием, а также неизбранием на должность человека с названной акцентуацией Тема 4. Методы и способы психологического воздействия в деятельности руководителя 1. Метод убеждения как основной метод психологического воздействия руководителя 2. Метод внушения в управленческом взаимодействии 3. Правила эффективного слушания и техника критики 1. Метод убеждения как основной метод психологического воздействия руководителя Убеждение – процесс логического обоснования какого-либо суждения или умозаключения с целью добиться согласия собеседника или аудитории с высказанной точкой зрения. Умение убеждать – важнейшее качество руководителя. Методы убеждения служат дополнением других методов, прежде всего экономических и административных. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Используемое руководителем убеждение влияет тем, что выполнив желание руководителя подчиненный удовлетворяет свою собственную потребность как специалист. Метод убеждения используется для: - изменения представлений и установок человека; - привлечения к сотрудничеству; - побуждения работника к нужному поступку. Проще убеждать тех, кто: - имеет яркое воображение; - ориентирован больше на других, чем на себя; - имеет заниженную самооценку; - критически настроен к людям и происходящему; -повышенную готовность к изменению своих взглядов. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции. Руководитель должен руководствоваться психологическими правилами воздействия аргументов. Способность влиять путем убеждения зависит от ряда следующих факторов: - Аргументы должны быть приспособлены к личности оппонента. Аргументацию следует направить на цели и мотивы собеседника. Довод, соответствующий системе ценностей оппо­нента, будет принят гораздо легче. В противном случае аргу­мент блокируется. - Аргумент должен содержать личностный интерес оппо­нента. Всем движет интерес. - Способ аргументации должен быть психологически убедительным. - Аргументы, разъясненные по отдельности, эффективнее достигнут цели, чем преподнесенные вместе и сразу. - Активное построение фразы на оппонента в процессе доказательства влияет лучше, чем пассивное. Например, лучше сказать «мы это сделаем...», чем «это нами сделано», «мы организуем», чем «мы можем организовать». - «Козырные» аргументы следует повторять, рассредото­чив во времени, но повторять не дословно, а каждый раз в новом свете. Фраза, повторенная много раз, обретает силу факта. - Аргументация должна подаваться как можно более наглядно. Наглядные средства (таблицы, рисунки, макеты, реальные предметы) и технические носители (аудио- и видеозаписи, диапозитивы, отрывки из кинофильмов и радиопередач) суще­ственно усиливают эффект аргументации: повышается внима­ние и активность слушателей, приводимые доводы лучше усваиваются. Кроме того, наглядность (иллюстрации, фото­снимки) придают аргументации большую убедительность и документальность. Не зря говорится, что лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. - Аргументация будет легче принята, если с самого начала добиваться от оппонента согласия. - Не следует обрушивать на оппонента одновременно слишком много аргументов. Более оправдан принцип «лучше меньше, да лучше». Два-три ярких довода достигают большего эффекта, чем множество «средних». Это суждение основано на Законе Миллера, законе оперативной памяти, который формулируется «7 +- 2».Он означает, что человек одновременно может запомнить не более 7 единиц информации: кто-то 9 (то есть +2), большинство 7, и все 5 (то есть -2), поэтому лучше использовать не более 5 аргументов. - При аргументации важно не столько перечисление фак­тов, сколько демонстрация их преимуществ и следствий. - Закон края: лучше запоминается то, что сказано в начале и в конце. При перечислении преимуществ и недостатков какого-либо решения нужно руководствоваться правилом очередности предъявления достоинств и недостатков: сначала даются пре­имущества. Это объясняется особенностями психологии человека: решающее влияние на формирование его позиции оказы­вает начальная информация| - Аргументация не должна быть «излишне» убедитель­ной. «Излишняя» убедительность зачастую воспринимается как агрессия и вызывает отпор со стороны оппонента. - Аргументация должна вестись в доброжелательном тоне и живом темпе. Напряженная эмоциональная установка негативно влияет на всех участников спора. Психологи установили закономер­ность: чем сильнее накал эмоций, тем слабее доводы рассудка. Поэтому очень важно избегать конфронтации. Рассмотрим наиболее эффективные приемы убеждения: - Метод Сократа или метод накопления согласий. Суть его заключается в следующем: добиваясь согласия по промежу­точным вопросам, легче получить согласие и по основному тезису, другими словами («да, да, да, значит - да). - «Двусторонняя аргументация»: в предложении указываются не только его плюсы, но и минусы, однако минусов меньше, а сильные доводы располагаются в начале и в конце. Это создает ощущение объективности и устраняет излишнее давление на собеседника. - Метод «да, но...». Аргументация будет легче принята, если сначала хоть в чем-то признать правоту оппонента (но не основной мысли, против которой выступаете), а лишь затем возражать. Также эффективному убеждающему воздействию способствуют - Метод «стимулирования аппетита принять предложение». Нужно показать негативные последствия непринятия или позитивные последствия принятия Вашего предложения и тогда оно с большой вероятностью примется собеседником. Психологии известно, что предварительно данная информация способствует проявлению большого интереса к ней. - Метод «сведение к абсурду»: не возражаем собеседнику, а соглашаемся с ним, постепенно упрощая ситуацию, что в конечном итоге сводит на нет первоначальное предложение. - Прием «психологическое айкидо» или «пропусти удар». Собеседник не возражает, а соглашается с нападающим. - «Метод защиты» - один из эффективных способов работы с возражениями. Возможные контраргументы нужно включать в свою речь при помощи таких выражений как «некоторые считают», «приходится слышать», «бытует мнение» и др. и опровергать до того как они высказаны. «Вы-подход»: все предложения подаются с точки зрения выгоды собеседника. «Это Вам позволит», «В этом случае Вы будете иметь», «Вы получите», «Вы сможете». Уловки в споре и способы их нейтрализации. Уловки — это практические приемы, помогающие выиграть спор. Это хитрость, в которой нет прямого обмана. Различают уловки допустимые и недопустимые. Допустимые уловки — это вполне честные, преимущественно технические приемы, призванные облегчать ведение спора. Недопустимые улов­ки - это приемы не для интеллигентных людей, поскольку они демонстрируют низкую культуру оратора. Какие конкретно приемы считать позволительными (или непозволительными), каждый решает сам. Сознательная подмена тезиса. Опровергается логическим путем, либо находится ошибка в доказательстве тезиса, либо опровергается ложный аргумент. Введение в заблуждение. Этот прием основывается на использовании полуправды, путаной информации. «Техника увода в сторону...». Заключается в том, что оппонент аргументы не опровергает, а переходит к затронутым в речи второстепенным вопросам. Техника выхватывания цитат (техника изоляции). Известно, что часть какого-либо высказывания, извлеченная из текста и помещенная в другой контекст, может приобрести совсем иной смысл, вплоть до противоположного. В этом суть данной уловки. Так же поступают и с высказываниями оппонента. Техника умолчания. Уловка заключается в преподнесении неполной информации. Техника отсрочки. Нацелена на затягивание спора, создание препятствий для его ведения. Требуют разъяснения мелочей, задают уточняющие вопросы по уже обсужденной проблеме и т. д. Метод альтернативы. Заключается в том, что из множества поступивших предложений оставляют только два. Одно подается как нежелательное, а второе свое. Первое отвергается, остается Ваше. Другие варианты отсекаются. Дискредитация личности: когда нечего возражать по поводу аргументов, пытаются развенчать личность говорящего, зачастую опускаясь до оскорблений. Атака вопросами. Это вариант перебивания. Вопросы следуют один за другим и говорящий едва успевает на них отвечать. Собеседник говорит не о том, что хотел бы сообщить, а в соответствии с извне заданным сценарием. Ставка на ложный стыд: приводятся какие-либо факты, суждения, заведомо неизвестные оппоненту, в расчете на то, что он постесняется признаться в своем невежестве. Например, говорят: «Всему цивилизованному миру известно, что эта технология устарела, экологически опасна и т. п.» И тот, кто собирался ее защищать, оказывается либо в проигрышной позиции оправдывающегося, либо вообще не решается пред­стать в роли безнадежно отсталого человека, уронить свой авторитет. «Подмазывание аргумента», т. е. лесть оппоненту. Сообщая сомнительный аргумент, Вы говорите: «Вы, как человек умный (образованный, честный, хорошо знающий что-либо), конечно же, не станете отрицать, что...». 2. Метод внушения в управленческом взаимодействии Внушение – это целенаправленное словесное или образное воздействие, вызывающее некритическое восприятие и усвоение какой-либо информации. В деятельности руководителя внушение чаще всего сочетается с убеждением и используется для воздействия на поведение участников делового общения с целью утверждения своей позиции. Эффективному внушению способствуют: • информационный вакуум или чрезвычайная противоречивость информации; • сильное физическое истощение и переутомление внушаемого; • блокирующая психическая напряженность (гнев, страх, поиск выхода из безнадежной ситуации и др.); • положительные ожидания и установки; • жесткая категоричность заявлений и требований; • повторяемость, определенный ритм подачи внушающей информации; • особая эмоциональность сообщения. Решающим условием внушающего воздействия является авторитет руководителя. Внушение бывает прямым, косвенным и скрытым. Прямое внушение. Примером прямого внушения может быть приказ. запрет каких-либо действий, совет, предложение, внушающее наставление, команда. Разновидностью прямого внушения можно считать инструктирование, разъяснение. Руководителю целесообразно использовать внушение в ситуациях, когда трудно преодолеть недостатков подчиненных (робость, страх, нерешительность, лживость). Совет и предложение – это приемы наиболее эффективны в том случае, когда внушаемый проникся доверием к руководителю. Приемы прямого внушения требуют различной постановки голоса, интонации, жестикуляции. Словесными формулами внушающего воздействия являются – повеление, указание, распоряжение, запрещение. Внушение руководитель может использовать следующим образом: - многократное повторение очень значимых фраз, в том числе слогана фирмы. Например, « Наша фирма – одна из лучших в отрасли» , «У нас уважают человека труда», «Уйду я - не будет и отдела». - комплимент «Работа горит в Ваших руках», «Вы - замечательный организатор!». - оценка работника или деятельности подразделения: «За вашим цехом мало кто угонится». - утверждение, сказанное твердо и громко. « У Вас все получится. Вы – грамотный, толковый работник!», «Успокойтесь. Вы подготовили отличный доклад!», «Наверху все решено, и скоро это станет известно всем». - создание работнику позитивного образа, который он будет стараться оправдывать: « генератор идей», «золотые руки», «палочка-выручалочка», «миротворец», «коренной в нашей упряжке»… Бандурка А.М. выделяет следующие приемы внушения: • Намек. Используется при незначительных нарушениях и щадит самолюбие работника. К примеру, на собрании руководитель, зная что присутствуют сотрудники, которые иногда опаздывают, может сказать: «В соседнем цехе опоздания – в порядке вещей, хорошо. Что у нас люди ответственные и понимают недопустимость такого явления». • Мнимый запрет. Этим руководитель ненавязчиво побуждает подчиненного сделать то, что запрещает или просто не очень рекомендует. Известно, что «запретный плод сладок». Этот метод нельзя применять в ситуациях, когда требуется по условиям труда требуется не мнимый, а реальный, безусловный запрет на какие-либо действия. Мнимый запрет целесообразно использовать, когда нужно привлечь внимание к чему-либо и руководитель драматизирует ситуацию, подчеркивает трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т.д. • Отступление. Применяется в тех случаях, когда внушаемый уже почти принял сторону внушающего, но в самый ответственный момент отступает и предоставляет работнику самому сделать выбор. • Выжидание. Используется в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует необходимая информация о противоположной стороне. • Демонстрация усиления ресурсов. Сущность приема заключается в том, что руководитель информирует подчиненного о том. Что существенно увеличивает собственные ресурсы, предъявляя отдельные факты или демонстрируя бурную деятельность. Такая тактика способна вызвать ряд действий подчиненного: от дополнительной мобилизации своих ресурсов до признания своего поражения и согласия пойти на уступки, подчиниться. • Маскировка ответственности. Иногда руководителю имеет смысл переложить ответственность на подчиненного. Это стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную тревожность. Начальник это может сделать, ссылаясь на занятость, некомпетентность, усталость, волнение, болезненное состояние. • «Подставная лошадка». Смысл этого приема состоит в том, чтобы заставить другого высказать свои взгляды. У автора идеи по каким-либо причинам мало шансов на ее внедрение. Он устанавливает доверительные отношения с авторитетным человеком, незаметно внушает ему мысль взять на себя ответственность за продвижение идеи. Завершиться это может по-разному: об авторе идеи могут забыть и ему придется удовлетвориться ее реализацией, или его усилия будут замечены и отмечены (например, карьерным ростом, повышением зарплаты и др). Косвенное внушение. Этот вид внушения подается не в императивной, а скорее в описательной форме: в виде рассказа, описания какого-либо случая, комментария, намека. Приемы косвенного внушения – намек, одобрение, осуждение, «обманутое ожидание». Косвенное внушение происходит посредством образцов поведения, авторитета руководителя, обстановки кабинета. Словесной формулы здесь может не быть. Например, в организации ждут высокую комиссию с проверкой, от результатов которой многое зависит. Все переживают, суетятся, а руководитель организации сведет себя как обычно. Подчиненные приходят к выводу: «Если начальник так спокоен в этой ситуации, значит бояться особенно нечего». Скрытое внушение. Приемы срытого внушения – трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязывание действительного и желаемого. Самовнушение, если сказать совсем просто, то это – внушение, направленное на себя. Не может быть успешным руководитель, которой отчетливо не сознает своих профессионально-значимых личностных достоинств и недостатков. Понятно, что задача состоит в том, чтобы максимально использовать свои достоинства и, по возможности, нивелировать или устранить свои недостатки. При составлении текста самовнушения менеджер должен руководствоваться следующими требованиями: • Текст должен быть коротким и предельно простым по содержанию и конструкции предложений. Достаточно 4-5 фраз, в которых отсутствуют сложносочиненные и сложноподчиненные предложения, причастные и деепричастные обороты и др. • Лучше, если текст будет направлен на одну цель, и эта цель должна быть принципиально достижимой. • Нужно использовать только позитивно окрашенную лексику. К примеру, нельзя сказать «усталость прошла», а следует «я бодрый». • Нельзя использовать частицу «не». Например, нельзя говорить «я не боюсь трудностей». Подсознание не воспринимает частицу «не» и получится обратный эффект. • Не следует использовать будущее время. Надо излагать текст в настоящем времени. Можно предстоящее событие представлять как уже произошедшее. • Следует визуализировать текст в конкретных образах. • Текст следует повторять много раз, особенно при пробуждении и засыпании. 3. Правила эффективного слушания и техника критики Причины непродуктивного слушания • Лучший собеседник не тот, кто умеет хорошо говорить, а тот, кто умеет слушать. • Люди склонны слушать другого только после того, как выслушали их. Что мешает слушать? 1. Мы думаем в 4 раза быстрее, чем говорим, поэтому наш мозг, имея резерв времени, постоянно то «отключается» от предмета разговора, то вновь «включается». 2. Невозможность физически переработать и усвоить всю поступающую информацию. 3. Разного рода помехи (усталость, шум, хождение слушателей и др.) 4. Психологические факторы: • человек, имеющий предубеждение к теме выступления или личности говорящего, полностью отключает свое внимание от содержания речи и начинает следить за ее недостатками; • озабоченность личными проблемами не дает возможности сосредоточиться на высказываниях собеседника; • неверие в то, что услышишь что-то новое; • нетерпение. 5. Отрицательные привычки: • повышенное внимание к внешности и недостаткам речи говорящего; • быстрый отказ от усилий слушать; • привычка слушать, не глядя на человека; • поспешная оценка и выводы по еще недослушанному материалу; • неумение сдерживать отрицательные эмоции; • проявление показного внимания в то время, когда голова занята другими заботами4 • стремление подробно конспектировать, что не позволяет внимательно выслушать и осмыслить сказанное; • нетерпение, привычка перебивать. Приемы и правила понимающего слушания 1. Нерефлексивное слушание – это слушание без рефлексии (анализа), дающее возможность собеседнику высказаться. Оно состоит в умении внимательно молчать. Полезно, когда человек горит желанием высказаться о чем-то значимом, о наболевшем, при затруднениях в общении, в беседах с подчиненными. Нерефлексивного слушания недостаточно в следующих ситуациях: - у собеседника нет особого желания говорить - когда есть опасность неправильного истолкования своей позиции -когда говорящий стремится получить поддержку и одобрение - когда мешает нашим интересам и самораскрытию. 2. Выяснение. Это обращение к говорящему за некоторыми уточнениями. Можно использовать следующие ключевые слова: «Не повторите ли Вы еще раз?» «Что Вы имеете в виду?» «Не объясните ли вы это?» «Извините, я не совсем Вас понял…» 3. Перефразирование. Перефразировать – значит сказать ту же мысль, но несколько иначе. Перефразирование можно было бы начать такими фразами: «Если я Вас правильно понял, то…» «Вы поправьте меня, если я ошибусь, но…» «Другими словами, Вы считаете…» 4.Резюмирование. Это подведение итогов. Суть этого приема в том, что мы своими словами подводим итог основным мыслям собеседников. Для резюмирования можно использовать следующие фразы: «Таким образом, главное…» «Итак, Вы предлагаете…» «Ваша основная идея, как я понял, в том, что…» «Если теперь подытожить сказанное Вами…» 5.Отражение чувств. Это стремление показать собеседнику, что мы понимаем его чувства. Можно воспользоваться такими фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете…» «У меня такое ощущение, что Вы чем-то…» «Не чувствуете ли Вы себя несколько…» Правила слушания 1. Придерживайтесь одобрительной реакции, уважительного отношения к партнеру. Показывайте свое внимание и интерес. 2. Дайте собеседнику время высказаться. 3. Не монополизируйте разговор. 4. Старайтесь не терять тему разговора. 5. Старайтесь понять не только смысл слов, но и чувства собеседника, уяснить те цели, которые он преследует. 6. Умейте отделить существо проблемы от личностных особенностей говорящего. 7. Учитывайте индивидуальные особенности говорящего. 8. Слушая, будьте внимательны к невербальным средствам. 9. Старайтесь быть уравновешенным, спокойным. Правила конструктивной критики Критика может быть вызвана: • желанием изменить положение дел к лучшему, устранить недостатки; • недоброжелательным отношением или дурным настроением; • стремление самому избежать критики; • уверенность в том, что сам смог бы сделать лучше; • тщеславием. Критика может иметь следующие следствия: • изменение состояния дел к лучшему; • ответная защитная реакция; • напряженная обстановка, ухудшение отношений; • агрессивность; • депрессия, неверие в собственные силы; • страх пред новой критикой. При разговоре, предполагающем критику, следует руководствоваться следующими правилами: 1.Начинайте с похвалы, с истинного признания достоинств критикуемого и только потом к предмету критики. Разговор-критика должен состоять из трех равных по времени частей. Первая часть разговора создает благоприятный настрой на восприятие критику. Если вы – руководитель и вызвали провинившегося подчиненного на беседу, то, независимо от своего эмоционального состояния должны дружелюбно поздороваться и начать разговор с положительных личных и деловых характеристик приглашенного. Далее переходите к анализу существа допущенного нарушении и делайте соответствующие выводы и применяя те или иные санкции. Затем вновь говорите о достоинствах критикуемого, покажите, что он имеет все для того, чтобы не допустить подобного впредь. Эта третья часть формирует отношение к разговору. По психологическому закону первой и поледеней фразы именно она остается в памяти и формирует мотивацию. Таким образом, разговор-критика должен строиться так : положительные эмоции (высокая оценка личности в целом) — отрицательные (анализ проступка) — и вновь положительные (выражение веры в то, что подобная ситуация не повторится). Критика легче переносится на фоне самокритики. 2. Не отвергайте «с порога» мнение, с которым не согласны. 3.Готовясь критиковать другого, вспомните и скажите о своих недостатках, если не правы – сразу признайте это. 4. Пользуйтесь критикой-«рикошетом», критикуйте не прямо, а косвенно, ссылайтесь на вымышленные лица. 5. Критикуйте не личность, а проступок. 6. Дайте возможность критикуемому спасти свой престиж. 7. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима. 8. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете. 9. Делайте акцент на главном, не придирайтесь к мелочам. 10. Не накапливайте свои обиды или промахи оппонента, чтобы затем «выплеснуть» все разом. Не поминайте прошлых промахов. Критикуйте лишь по данному конкретному вопросу. 11. Постарайтесь минимизировать обвинения и сделать акцент на конструктивных предложениях. 12. Не уповайте на логику, если ваш оппонент находится в состоянии эмоционального возбуждения: он вас не слышит. Делайте психологические паузы, чтобы снизить «температуру общения». 13. Помните, что у вас есть только минута, чтобы быть услышанным, поскольку затем оппонент переключается на поиск аргументов, опровергающих ваши критические замечания. 14. Не требуйте немедленного признания ошибок, согласия с вашей позицией. Нужно время, чтобы человек был психологически готов это сделать. 15. По возможности не критикуйте публично, чтобы не задеть самолюбия вашего оппонента. 16. Старайтесь предотвращать критику: -- создавайте человеку хорошую репутацию, отмечайте похвалой всякий, пусть даже незначительный его успех в той сфере, где он может быть подвергнуть критике; • прежде чем критиковать, спросите себя, чего вы этим добьетесь; • прежде чем критиковать, подумайте о 2-3 положительных качествах критикуемого; • овладейте искусством вместо критики положительно мотивировать. Восприятие критики Когда критикуют руководителя, следует руководствоваться следующими установками: 1. Критикуют только того, в чьи способности исправить сложившееся положение дел верят. 2. Если вас критикуют, значит, верят в вашу порядочность, в то, что вы не станете преследовать за критику. 3. Если вы сдержанно, по-деловому относитесь к критике, значит вы – сильная личность. Первый шаг правильного восприятия критики – ее фиксация, второй – осмысление с целью извлечения пользы, третий – исправление недостатков, четвертый – создание условий, исключающих ее повторение. Наиболее благоприятен ответ на критику содержащий конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей. 4. Всякая критика полезна: • это резерв вашего совершенствования; • любая критика требует размышления минимум о том, чем она вызвана, максимум – как исправить положение; • большое число несправедливых критических замечаний – показатель плохого психологического климата в коллективе, что само по себе требует критического осмысления; • отказ от критики «загоняет болезнь внутрь» и тем самым затрудняет преодоление недостатков; если вас не критикуют, то критику следует провоцировать. 5. Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто и с какими целями высказывает критические замечания. Вопросы для самопроверки: 1. Что дает руководителю его умение убеждать? 2. Какие требования предъявляются к аргументам, чтобы их воздействие было наиболее эффективным? 3. За счет чего прием «метод Сократа» способствует более быстрому принятию позиции собеседника? 4. Какие приемы внушения может использовать в своей работе руководитель? 5. Что мешает эффективному слушанию? 6. Какие существуют приемы активного слушания? 7. Какие правила способствуют эффективному слушанию ? 8. Каковы основные мотивы критики? 9. Каковы приемы конструктивной критики? Задания: 1. Выберите какую-либо тему убеждающего воздействия на свой коллектив или отдельного человека и приведите примеры использования приемов «Да, но…», «Прием Сократа» и «Двустороннюю аргументацию». 2. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось в чем-либо убеждать собеседника. Сделайте это письменно, включив в диалог прием «Стимулирования аппетита» и «Метод защиты». 3. Придумайте 2 ситуации внушающего воздействия руководителя, используя приведенные выше приемы внушения. 4. С целью личностного совершенствования составьте текст самовнушения. 5. Из практики повседневного общения приведите по одному примеру использования таких приемов слушания как «выяснение», «резюмирование», перефразирование и отражение чувств. 6. Остановите говорливого собеседника, используя приемы «перевод разговора на себя» и «заезженная пластинка 7. Покритикуйте Вашего коллегу по работе, по рекомендуемой схеме: 1. + 2. - 3.+ 8. Приведите 3-4 примера критики, используя выше приведенные правила. Тема 5. Управление формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе 1. Понятие социально-психологического климата 2. Диагностика социально-психологического климата коллектива 3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат 4. Пути регуляции социально-психологического климата 1. Понятие социально-психологического климата Большую часть своей жизни работающий человек проводит в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». Результаты труда в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива. Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию. Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет. Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач. Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности. Рис. 6. Структура СПК Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: — доверие и высокая требовательность членов .группы друг к другу; — доброжелательная и деловая критика; — свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; — отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; — удовлетворенность принадлежностью к коллективу; — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; — принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе. 2. Диагностика социально-психологического климата коллектива Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования. Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива: 1) в рамках фундаментального исследования; 2) в режиме оперативного обследования. В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче — улучшению социально-психологического климата данного коллектива. При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата. Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство. Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы. Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом. Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности. Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе. Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности. В связи с этим Б.Д. Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-психологического климата коллектива. Потенциал социально-психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности. Существует шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива: 1. Потенциал выбора. Зависит от диапазона как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от личности, ее самосознания и самоотношения. Возможен двоякий эффект потенциала выбора в качестве показателя социально-психологического климата: а) чем выше уровень и шире диапазон внутри-коллективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой активности личности и коллектива в целом, психологической включенности в деятельность, а, следовательно, и ее эффективности; б) принципиально возможен конфликт между предрасположенностью личности к выбору и отсутствием условий для ее реализации в данном коллективе; в) не исключен и конфликт между объективными возможностями выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к принятию решений. В последних двух случаях фактор потенциала выбора может отрицательно сказаться на социально-психологическом климате и уровне эффективности деятельности коллектива. 2. Потенциал обновления. Характеризует диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности. Значимость данного потенциала определяется присущей человеческому мозгу потребностью в обновлении информации, без удовлетворения которой невозможна длительная включенность индивида в деятельность. Здесь, как и в предыдущем случае, есть основания различать два аспекта: объективный и субъективный. Объективный характеризует для коллектива степень, глубину, масштабность и количество объективных перемен в единицу времени. Субъективный - уровень предрасположенности к ним членов коллектива: их потребность, стремление к переменам и обновлению основных условий деятельности (предметных и коммуникативных). Существуют две модели действия данного потенциала: а) объективные характеристики потенциала обновления находятся в полном соответствии с субъективными, что возможно как при его достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости; б) объективные и субъективные характеристики потенциала обновления находятся в конфликтном состоянии. Иногда совмещаются оба варианта, когда объективные или субъективные характеристики этого потенциала одной части коллектива, будучи достаточно динамичными, сталкиваются с нединамичностью, консервативностью других членов этой же рабочей группы. 3. Потенциал признания. Характеризует как объективные условия внутриколлективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом. Важность потенциала признания в структуре показателей СПК определяется принципиальной значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его социальной средой. Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни». Лев Толстой в юности мечтал, как его окружает толпа людей, которые его за что-то очень благодарят. Структура потенциала признания включает в себя объективные по отношению к личности условия внутриколлективной деятельности, в той или иной мере удовлетворяющие потребность последней в признании, и субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой. Как и в предыдущих случаях, возможны варианты ситуаций: а) соответствие на почве низкого потенциала; б) несоответствие на почве высокого уровня притязаний; в) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала; г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний. 4. Потенциал самовыражения. Характеризуется стремлением к самовыражению, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него в течение жизни. Стремление к самовыражению является одним из важнейших проявлений личности. Человек стремится утвердиться в, своей неповторимости. Объективные, условия самовыражения личности в коллективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности. Важно учитывать, насколько условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения. Потребности самовыражения и признания органически взаимосвязаны. Это две важнейшие стороны целого комплекса духовных потребностей человека, играющих роль мощных стимуляторов его активности. 5. Потенциал психической напряженности. Характеризуется уровнем и диапазоном психического напряжения, которого требует от работника его повседневная деятельность. Критериями для определения уровня оптимальности психического напряжения является соответствие объективных и прожективных характеристик напряженности, что дает наибольший рост производительности труда, с одной стороны, и простор для развития личности — с другой. Последнее может быть определено через реализацию потенциала выбора, обновления и самовыражения. Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том, чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его. Поэтому каждый должен тщательно изучить себя и найти тот уровень стресса, при котором он чувствует себя наиболее комфортно, какое бы занятие он не избрал. 6. Потенциал определенности. Это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером работы и руководством к члену коллектива. Значение фактора определенности в работе трудно переоценить. От степени определенности, четкости и ясности тех обязанностей, которые должен выполнять тот или иной член коллектива, самым прямым образом зависит успех общего дела. Естественно, что без четкости в работе не может быть и требовательности. Потенциал определенности также проявляется в психическом состоянии, деятельности, потребностях и притязаниях отдельного индивида. Применительно к личности это прожективная характеристика ее предпочтительной ориентации на большую или меньшую степень определенности заданной извне деятельности. Потенциал неопределенности играет разную роль в зависимости от характера труда коллектива. В условиях творческой деятельности степень неопределенности должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы. Оптимальным же в качестве фактора СПК коллектива должно быть такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала личности. 3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые — нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние. Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д. Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния. Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Руководитель в процессе беседы может выяснить эти проблемы и принять соответствующее решение. Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его нейтрализации. На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и психологические службы, которые следят за состоянием социально-психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его. Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью. К внутренним климатообразующим факторам относятся: 1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе. 2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате. 3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата. 4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений. 5. С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь человек сидели за столом и оценивали длину линий. Только один из испытуемых был настоящим (т. е. наивным). Другие шесть были сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой карточке (см. рис. 7). Рис 7. Исследование конформности в эксперименте С. Аша Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому. 6. Психологическая совместимость и перебатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом. 7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. 8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ. 9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе. 10. Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше. 11. Важным является наличие в помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие — в комнате в ракеткой для бадминтона. Затем студентам предоставили возможность применять к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения. Заслуживает внимания стратометрическая концепция коллектива, разработанная А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием. С точки зрения А.В. Петровского, в коллективе можно выявить определенные уровни, или слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д. Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью. Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав организации, религиозные, расовые и другие обстоятельства. 4. Пути регуляции социально-психологического климата Социально-психологический климат складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации и интеграции (СНОСКА: В. Ю. Дорошенко. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 1997.). Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование социально-психологического климата. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности. Один человек, даже наделенный руководящими полномочиями, благоприятный социально-психологический климат в коллективе не создаст. Это дело рук всего коллектива в целом. Поэтому очень важно, чтобы в коллективе не только один менеджер упорно отстаивал стабильное положение и созидательное, конструктивное начало во всех делах. Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Следовательно, коллектив нужно воспитывать. Воспитание — это устойчивый, целостный, едино-направленный процесс воздействия на социальные установки и ожидания людей, осуществляемый в соответствии с определенными целями. Воспитательные воздействия могут носить и неосознанный характер. Даже ставя определенные цели, руководитель зачастую не осознает того, что пользуется неадекватными этим целям воспитательными средствами, или наоборот, может интуитивно выбирать правильные методы и средства воздействия. Основным результатом воспитанности можно считать уровень осознания и навыки поведения отдельного человека или группы людей. Что важно осознавать личности в коллективе? Прежде всего, степень причастности к организации, социальную значимость выпускаемой продукции или оказываемой услуги и личную выгоду от выполняемой деятельности. Какие навыки поведения важно сформировать? Прежде всего, навыки скоординированной деятельности, обеспечивающие трудовой процесс. Эти навыки, выражающиеся в конкретном стиле поведения, предполагают определенные групповые нормы, статусную иерархию и социальные установки. Групповые нормы. Человек в сфере само собой разумеющихся понятий и конвенциональных норм чувствует себя свободным и в отношении ограничений. Статус как положение личности в группе — явление жесткое. Слаженный коллектив имеет четкую статусную структуру, в которой каждый работник знает свое место. Руководитель, заботящийся о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, должен проанализировать особенности личности и деятельности рабочей группы и так сформировать статусную структуру, чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с одной стороны, и свела бы рабочую группу в единый комплекс с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями. Статус личности необходимо поддерживать: строгий окрик вышестоящего руководителя на менеджера среднего звена в присутствии подчиненных сводит «на нет» все усилия по формированию благоприятного социально-психологического климата. Установка как готовность к действию строго определенным образом приобретается в основном посредством следующих социально-психологических механизмов: подражания, заражения, убеждения. В повседневной жизни эти механизмы в чистом виде никогда не встречаются, а представляют собой специфический конгломерат, дополненный и искаженный личностными представлениями, целями, ценностями и условиями трудовой деятельности. Немецкие психологи Г. Гибш и М. Форверг указывают, что при подражании люди научаются способам поведения и реагирования без применения каких-либо методов и приемов воздействия. Иными словами, подражание является спонтанным формированием установки. Ученик в мастерской «ведет себя» по примеру своего мастера, хотя и не получает от него прямых указаний, касающихся плохого или хорошего поведения по отношению к начальству или другим работникам. Дж. Доллард и Н. Миллер установили, что имеются четыре основные группы лиц, вызывающие особенно сильное стремление к подражанию: 1) лица, старшие по возрасту; 2) лица, превосходящие по социальному статусу; 3) лица, превосходящие по уровню интеллекта; 4) лица, превосходящие в умении в какой-либо практической области. Следовательно, стремление к подражанию вызывают в особенности такие люди, которые владеют способами поведения, охотно воспринимаемыми подражающим липом или даже вызывающими его восхищение. При этом стремление к подражанию направлено и на такие виды реакции {и готовности к ней), которые совсем не обязательно должны быть реально связаны с качеством, вызывающим восхищение. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам. Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировоззренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. Идентификация облегчается: 1) по отношению ко всем лицам, которые вызывают стремление к подражанию; 2) в неясных, запутанных, непривычных ситуациях, для которых еще не существует общественно санкционированных образцов поведения; 3) у лиц, которые являются «обучающимися» и поэтому должны вначале приспосабливать свое поведение к новым для них ситуациям; 4) у лиц, которые по своему характеру не уверены в себе и (или) страдают чувством неполноценности. Благодаря идентификации с авторитетным человеком они субъективно приобретают необходимую им уверенность. В механизме идентификации важную роль играет антиидеал, который содержит такие особенности поведения, которые человек не хочет или не должен демонстрировать. В антиидеале сосредоточено то, с чем не хотят себя идентифицировать. Антиидеал обычно выражен ярче, чем идеал. Многим людям легче рассуждать дихотомически, и поэтому при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»: «добрый» — это «не жадный» и т. д. Руководителю, работающему с механизмом идентификации, необходимо сориентировать группу на обе стороны поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные стороны трудовой деятельности и общения. Координация бывает пространственная, временная и информационная. В случае пространственной координации однородных трудовых операций речь идет в основном о простом суммировании сил. Известно, что кирпичи для кладки стены, которые передаются «по цепочке», будут у цели быстрее, чем когда их носят отдельные рабочие, хотя и в том же числе. Таким же образом пять человек могут нести бревно большего веса, чем позволила бы сумма их индивидуальных сил. Работники в организации, как правило, хорошо знают этот координационный эффект, но они не учитывают его обратного действия: в больших группах каждый новый человек уменьшает усилия оставшейся части команды и в силу этого происходит так называемая «социальная разгрузка». Явление социальной разгрузки не всегда негативно: при потере работника группа некоторое время трудится более эффективно. В случае координации однородных трудовых операций во времени суммирование сил более сложно. Здесь суммируются не столько силы как таковые, но и их возможные преимущества и недостатки, то есть их качество. При одновременном действии однородных сил компенсируются их недостатки и увеличивается преимущество. Так, пятеро людей, занятых поисками потерянной вещи, найдут ее с большей вероятностью, чем один человек, которому дано на это в пять раз большее время. Решающая дополнительная производительность достигается не этой общей направленностью, а путем одновременного и комбинированного использования разнокачественных производительных способностей. В то время как в случае пространственной координации единичных сил они должны непременно направляться на объект в одинаковом смысле, при координации во времени общая производительность повышается благодаря независимости отдельных производителей. Работники в целом знают, чья роль в выпуске продукции или оказании услуг наиболее велика, но каждый стремится преувеличить свою собственную роль и, соответственно, преуменьшить роль другого человека. Отсюда возникают обиды при материальном и моральном стимулировании, понижается удовлетворенность трудом. Координация информационная направлена на преодоление неопределенности при совместных действиях. Она определяется, с одной стороны, заданностью целей и операций, а с другой — контролем деятельности. Коллектив должен владеть информацией об условиях работы, ее вознаграждении, перспективах, чтобы быть уверенным в стабильности развития организации и, как следствие, стабильности жизни каждого отдельного работника. Если такой информации руководство вовремя не предоставляет, то возникают разнообразные слухи, часть из которых может носить откровенно дестабилизирующий характер (например, пугающие слухи). Руководство социально-психологическим климатом более эффективно, если объекты, действия и информация в кооперации людей координируются в одну общую силу. Вопросы 1. Что такое социально-психологический климат? 2. Назовите основные составляющие социально-психологического климата коллектива 3. Какие показатели характеризуют социально-психологический климат в коллективе? 4. По каким признакам можно сделать вывод о неблагоприятном социально-психологический климате в коллективе? 5. Какими способами можно улучшить социально-психологический климат в коллективе? 6. Почему руководителю организации важно заботиться о социально-психологическом климате в коллективе? Задания 1. При помощи методов наблюдения, опроса и методики, данной в приложении, проведите диагностику социально-психологического климата в коллективе 2. Назовите положительные психологические проявления социально-психологического климата в Вашем коллективе? 3. Какие составляющие социально-психологического климата в наибольшей мере негативно сказываются на психологической атмосфере в вашем коллективе? 4. Опишите меры, которые, на Ваш взгляд, должен предпринять руководитель вашей организации, чтобы улучшить психологический климат в коллективе?