Психология трудового конфликта – новое научно-практическое направление. Системные основания трудового конфликта

Лекция 1. Психология трудового конфликта – новое научно-практическое направление. Системные основания трудового конфликта Структура лекции: 1. Особенности трудовых отношений и противоречивый характер трудовой деятельности человека. 2. Концепция организационной власти А.Н.Занковского. 3. Особенности и виды власти в современной организации. 4. Насильственно-реквизиционный и насильственно-мотивационный тип организаций. 5. Менеджмент и экселоцентрическая норма труда как источник трудового конфликта. Методы обучения – лекция, метод демонстраций. Средства обучения – аудиовизуальные, символические. Изучением конфликтов занимаются многие науки. В середине ХХ века сформировалась особая область знания – конфликтология. Однако сегодня это скорее учебная дисциплина, чем научное направление. Парадоксально, но не существует даже разделяемого представителями разных наук, общего определения конфликта. Существующие доктринальные дефиниции имеют ограниченное значение и самими авторами рассматриваются как операционные. В наиболее существенной степени это относится к феномену трудового конфликта – конфликта в организационной сфере, в сфере производственных и трудовых отношений. Одной из основных особенностей отличающей человека от других живых организмов является способность к произвольному поведению. Поведение – извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей средой. Поведение представляет собой целенаправленную систему последовательно выполняемых действий, осуществляющих практический контакт организма с окружающими условиями, опосредствующих отношения живых существ к тем свойствам среды, от которых зависит сохранение и развитие их жизни, подготавливающих удовлетворение потребностей организма, обеспечивающих достижение определенных целей. Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических - побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их». Поведение живого существа целесообразно в силу того, что его источником является потребность. Потребность является источником всякой активности. В свою очередь, целью поведения является удовлетворение потребности. Последовательность внутренних и внешних процессов перехода от возникновения потребности к ее удовлетворению выглядит следующим образом. 1. Возникновение потребности, т.е. внутреннего состояния функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности. 2. Формирование мотива, т.е. опредмечивание потребности. 3. Целеполагание, включающее: 1) целеобразование – конкретизация мотива до перечная предметов способных удовлетворить потребность; 2) определение способа достижения цели. 4. Реализация действий и достижение цели. 5. Окончание действий и переживание удовлетворения потребности. Первичным источником поведения является потребность, которая может быть описана в терминах биологической целесообразности на основе ключевых биологических принципов: сохранение собственной жизни и сохранение жизни вида. Исходя из этого, любое человеческое поведение может рассматриваться как имеющее биологические корни и служащее достижению биологически обусловленных целей. В связи с этим, для психологии весьма важен вопрос о том, каковы причины возникновения так наз. произвольного или волевого поведения человека. Действительно, если поведение человека организуется на основе мотивационно-целевого единства, то человек может направлять свое поведение только в рамках актуального мотива сформировавшегося на основе биологически целесообразной потребности и не должен быть способен к произвольной деятельности. Однако на практике это не так. Все историческое развитие человечества и в особенности Новое время показывает, что человек способен трудиться вне циклической структуры представленной непроизвольного поведения. Психический механизм, обеспечивающий произвольность действия, т. е. возникновение поведения не связанного с актуальной потребностью получил название «воля», которая не является врожденным психологическим механизмом регуляции деятельности. Трудовая деятельность человека, в отличие от деятельности животных является внутренне противоречивой. Основное противоречие человеческой трудовой деятельности состоит в том, что она организуется как произвольное действие напрямую не связанное удовлетворением актуальной потребности. Причиной развития этой чисто человеческой способности к произвольному трудовому поведению является применение насилия к членам земледельческих общин со стороны военизированных групп осуществлявших реквизицию ресурсов общины и угрожавших их физическому существованию. Угроза физического существования подталкивала членов земледельческой общины к выполнению трудовых действий не в связи с необходимостью удовлетворения базовых физиологических потребностей, а с целью обезопасить себя. Тем самым, человек научился осуществлять трудовую деятельность в отсутствие прямой связи между актуальной потребностью и соответствующей этой потребности целью деятельности. Нарушение мотивационно-целевого единства трудовой деятельности преодолевается с помощью «воли», понимаемой как специфический регуляционный механизм психики, обеспечивающий реализацию нецелесообразного, т.е. не ведущего к удовлетворению потребности, действия. Таким образом, трудовая деятельность человека потенциально конфликтна в двух измерениях. Во-первых, как конфликт между биологически обусловленной деятельностью по удовлетворению актуальной потребности, которая основана на мотивационно-целевом единстве деятельности и необходимостью выполнения трудовых действий в режиме произвольного действия обеспеченного сознательной волевой регуляцией. Во-вторых, как межличностный конфликт между человеком, непосредственно выполняющим трудовую деятельность и человеком который задает цель деятельности и побуждает к ней путем угрозы или применения насилия. Гипотеза А. Н. Занковского о происхождении форм произвольного поведения позволяет также объяснить генезис современных форм организации общества и, в частности, генезис форм власти. По мнению этого ученого насилие, которое отчуждало цель от непосредственного внутреннего мотива труда, стало объединять работников вокруг чуждой им цели – выполнять организациогенную функцию. Так как устанавливаемая насилием и внешняя по отношению к собственной мотивации работника цель определялась военизированной группой, члены которой могли «курировать» не только одну общину, не возникало препятствий для объединения многих общин вокруг этой цели. Действительно, никаких других причин для объединения общин друг с другом не существует. Антропологические исследования показывают, что первобытные земледельческие общины были полностью автономны. Все что необходимо для жизни производилось внутри общины. Здесь же и потреблялось. Иное дело, когда во главу угла ставится внешняя по отношению к общине, теперь уже «организационная» цель. Общины объединялись вовсе не из-за того, что это было им выгодно, а потому, что дружина силой заставляла их вступать в отношения зависимости. И именно через насилие дружина связывала общины между собой. При этом насилие само претерпевало качественные изменения. Первоначально насилие выступало в виде разовых акций. Насилие конституализированное, превращенное в устойчивую организационную форму, которая обеспечивает неизбежность насилия в случае нежелательного поведения объекта насилия, приобретает колоссальное формирующее воздействие на поведение. Поэтому оно способно придать поведению качественно новые характеристики. В этом случае насилие перестает быть просто насилием, а становится властью, так как оно обеспечивает условия и требует от объекта насилия постоянного следования отчужденной, а потому немотивированной цели. Таким образом, насилие не только сформировало организацию, но, приобретя организационную форму, стало качественно иным. Оно стало базовым организационным процессом — властью. Без власти как процесса, обеспечивающего следование немотивированной цели, организация не могла бы сохранять устойчивую форму. М. Вебер, определял власть как «вероятность того, что актор будет в состоянии реализовать свою волю в социальном отношении вопреки сопротивлению, независимо от того, на чем эта вероятность основывается» [Цит. по 6, с. 83]. В этом определении подчеркиваются следующие основные черты власти 1) власть не есть принадлежность индивидов, а существует в отношениях между ними; 2) власть должна определяться в терминах вероятности, возможности; 3) основу власти могут составлять любые вещи, свойства или отношения; 4) власть всегда против кого-то, она предполагает конфликт и действия вопреки интересам людей. Психологически ориентированная типология оснований организационной власти предложена Дж. Френчем и Б. Равеном. Эти авторы определяли власть как изменения в представлениях, аттитюдах или поведении индивида — объекта власти, которые происходят в результате действий или присутствия другого индивида или группы индивидов, которых исследователи рассматривали в качестве субъекта власти. Разработанная этими учеными теория включает шесть ресурсов, которые субъект власти может использовать для изменения представлений, аттитюдов или поведения объекта власти. К их числу относятся 1) вознаграждение, 2) принуждение, 3) легитимность, 4) экспертные знания, 5) харизма, 6) информация. Исходя из типа используемых ресурсов власти, можно определить преимущественные основания власти в организации. Основными типами организационной власти являются следующие варианты. 1. Власть поощрения. Люди готовы изменять свое поведение, если они ожидают, что это поможет им более полно удовлетворять свои потребности, больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием, получать награды и подарки. Поэтому тот, кто имеет право и возможности контролировать распределение благ и привилегий, обладает властью и может реально влиять на поведение людей, для которых эти поощрения представляют ценность. 2. Власть принуждения. Этот вид власти основан на страхе. Данный тип власти поддерживается лишением возможности нормального удовлетворения базовых потребностей, применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы, и даже самой жизни. В организации менеджер может использовать такие средства принуждения как замечание, выговор, штраф, перевод работника на низкооплачиваемую, менее престижную или интересную работу, увольнение. В крайних случаях организация может использовать против нарушителя даже ту власть, которая ей формально не принадлежит, например, возбуждение уголовного дела. 3. Должностная (легитимная) власть. Формальное положение, которое занимает менеджер в организации, обеспечивает его возможностью влиять на поведение подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Эта власть закреплена системой правовых норм, уставом организации, положением о подразделении, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и проч. 4. Экспертная власть. Работник, обладающий глубокими профессиональными знаниями и навыками, приобретает власть, так как от его мастерства, опыта и знаний зависит достижение организационной цели. Чем уникальнее и незаменимее знания и мастерство работника, тем большей властью он обладает. При этом, чем более специализированной становится деятельность организации, тем больше в ней возрастает роль экспертов. 5. Референтная (харизматическая) власть. Желание индивида быть похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки и поведение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов – все это дает референтному лицу, т. е. тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей. 6. Информационная власть. Люди нуждаются в различной информации. Регулируя поток информации, работник может влиять на поведение других сотрудников организации. Характер деятельности людей, их мотивация и установки, так же как и принятие тех или иных решений, в значительной степени зависят от информационной поддержки, и тот, кто контролирует доступ к информации, обладает властью. [4, 6, 14] Организация это «противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами». (А. Н. Занковский) Таким образом, организация представляет собой противоречивый процесс, в котором диалектически связаны две противоположные тенденции. 1. Центростремительная тенденция, которая подталкивает индивида к сотрудничеству, поиску общих целей и интересов, к взаимодействию в рамках общей цели. Наличие этой тенденции определяется тем обстоятельством, что организация выступает для индивида инструментом удовлетворения его потребностей: работая в ней и следуя ее целям, он получает средства не только к существованию, но и к развитию. 2. Центробежная тенденция, связанная с нежеланием индивида подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и стремлением избегать властного давления. Невозможность в организационном поведении следовать собственным желаниям и планам неизбежно порождают у работника чувство протеста и нежелание вступать в организованное взаимодействие с другими людьми. Организационными формами, обеспечивающими разрешение этого противоречия в трудовой деятельности, выступают насильственно-реквизиционная и насильственно-мотивационная организации. Насильственно-реквизиционная организация это организационная форма которая обеспечивает приоритетность общей организационной цели над индивидуальными целями работников с помощью прямого насилия – реквизиции части продукта произведенного работниками. И в настоящее данная форма организации является ключевой в устройстве общества. Действительно, современные государства вполне описываются как насильственно-реквизиционные организации. Как известно, основным материальным источником существования государства являются налоги, которые определяются как «единственно законная (устанавливаемая законом) форма отчуждения собственности физических и юридических лиц на началах обязательности, индивидуальной безвозмездности, безвозвратности, обеспеченная государственным принуждением, не носящая характер наказания или контрибуции, с целью обеспечения платежеспособности субъектов публичной власти». [21, с. 22] Таким образом, насильственно-реквизиционная организация и сегодня является основой человеческого общества. Другое дело, что в Новое время (т.е. в период с середины XVI века) появился новый тип, который А. Н. Занковский назвал «насильственно-мотивационной организацией». В отличие от насильственно-реквизиционной организации эта организация формально не отбирает у индивида результаты его труда, но принуждает его работать, используя непрямое – экономическое насилие. Насильственно-мотивационные организациии появлись в Новое время – это организации свойственные капиталистическому устройству общества. Их появление было вызвано невозможностью дальнейшего усиления прямого реквизиционного насилия со стороны правящих групп. В то же время, стремление элиты сохранить свою власть привело к поиску новых форм насилия. Выход был найден в создании рыночной системы хозяйства, впоследствии названной капитализмом. Ключевым здесь является превращение трудовой деятельности человека в товар. Смысл этого в том, чтобы создать условия для возникновения насильственно-мотивационной организации, т.е. организации, где человек как бы свободен и трудится как бы добровольно, но при этом, он трудится в силу того, что без продажи своего труда он попросту умрет с голоду. С точки зрения психологии, трансформация насильственно-реквизиционной организации в насильственно-мотивационную, еще более усилила разрыв между изначально присущим человеку мотивационно-целевым единством деятельности и, сформированной в процессе предыдущего развития человеческого общества, способностью к произвольному действию. Появление менеджмента в сегодняшнем его понимании – как отдельной структурно-функциональной группы работников в организации – относят ко второй половине XIX века. В это время труд на промышленных производствах по всему миру еще имел черты традиционного ремесленного производства. Рабочие сами управляли трудовым процессом. Уровень производительности труда складывался во многом стихийно, с опорой на привычные представления о норме труда. Иными словами, организация труда была основана на самоорганизации группы, а производительность труда определялась как средняя по рабочей группе (медиацентрическая (медианная) норма труда) Развитие промышленного производства во второй половине XIX потребовало резкого повышения производительности труда. К этому времени, в практике уже был накоплен большой инженерный опыт привязки трудовой деятельности к особенностям технологических процессов. Благодаря работам инженеров 19 – начала 20 века (Дж. Уатт, М. Болтон, Ф. Тейлор и проч.) был сформирован новый принцип организационных отношений. Согласно этому принципу, центральным действующим лицом организации становится некий идеальный, лучший работник, значительно превосходящий всех других по своей производительности труда. На него должны ориентироваться все члены организации и вся система требований. А. Н. Занковский назвал этот принцип —экселоцентрической (excelsus (лат.) — выдающийся) нормой труда. Поскольку достижение экселоцентрической нормы труда не происходит само по себе в организациях возникла особая система обеспечения приоритетности общей организационной цели над индивидуальными целями работников и экселоцентрической нормы труда – менеджмент. Литература 1. Бендюков М. А. Психология трудового конфликта. Учебное пособие. СПб, ПГУПС, 2011. – 90 с. 2. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе: учебное пособие для практического применения [Электронный ресурс] : учебное пособие. — Электрон. дан. — М. : Юстицинформ , 2014. — 158 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=60215 3. Конфликтология (философские, политологические и социологические аспекты) [Текст] : учеб.пособие / ред. : В. П. Огородников. - СПб. : ПГУПС, 2012. - 302 с.